क्रियान्वयन: कार्यों को पूरा करने की अनुशासन

सारांश

आप रणनीति को परिणामों में कैसे बदलते हैं? निष्पादन एक संगठनात्मक संस्कृति और एक विशिष्ट सेट व्यवहार का संयोजन है। नेताओं को तीन मुख्य अंतर्संबंधित प्रक्रियाओं - लोगों की प्रक्रिया, रणनीति प्रक्रिया और संचालन प्रक्रिया के साथ हाथों-हाथ सहभागी होना चाहिए।

क्रियान्वयन: कार्यों को पूरा करने की अनुशासन में, लेखक राम चरण और पूर्व Honeywell के CEO लैरी बोसिडी नेतृत्व रणनीतियों के बारे में बात करते हैं कि कैसे कर्मठ लोगों को नियुक्त करें जो दूसरों को ऊर्जावान करते हैं, त्वरित निर्णय लेते हैं, प्रतिनिधित्व और पालन द्वारा काम करते हैं। व्यापारी नेता जो बाजार, ग्राहकों और संसाधनों की वास्तविकता को समझते हैं, उन्हें रणनीति प्रक्रिया का स्वामित्व करना चाहिए और संचालन प्रक्रिया का उपयोग नए कार्यक्रमों का डिजाइन करने और प्रदर्शन को प्रोत्साहनों से जोड़ने के लिए करना चाहिए। ये तीन मुख्य प्रक्रियाएं प्रतिस्पर्धी लाभ की नींव हैं।

शीर्ष 20 अंतर्दृष्टि

1. निष्पादन संस्कृति बनाने की प्रक्रिया निरंतर सुधार के लिए छह सिग्मा प्रक्रिया के समान होती है। नेता निरंतर रूप से लाभांश से पदोन्नति जैसे क्षेत्रों में निष्पादन में वांछित सहनशीलता स्तरों से विचलन की तलाश करते हैं। वे त्वरित रूप से अंतर को बंद करते हैं और पूरे संगठन के लिए बार को बढ़ाते हैं। छह सिग्मा की तरह, निष्पादन केवल तब काम करता है जब लोग इसे निरंतर अभ्यास करते हैं।
2. नेता जो निष्पादन करते हैं, वे नहीं अध्यक्षता करते हैं। वे सक्रिय रूप से नेतृत्व करते हैं। वह नेता जो अध्यक्षता करता है, उसे हाथों-हाथ शैली पर गर्व होता है और वह मुख्य मुद्दों से सामना नहीं करता है या खराब प्रदर्शन के लिए जिम्मेदार लोगों का सामना नहीं करता है।उलटा, जो लोग सक्रिय रूप से नेतृत्व करते हैं, वे निष्पादन के महत्वपूर्ण विवरणों में व्यक्तिगत रूप से शामिल होते हैं। वे सुनिश्चित करते हैं कि लोग संगठनात्मक प्राथमिकताओं को समझते हैं, कार्य निर्धारित करते हैं, पीछा करते हैं, और उन लोगों को प्रोत्साहित और पुरस्कृत करते हैं जो निष्पादन करते हैं।
3. निष्पादन की कमी सीईओ की नौकरी की कीमत हो सकती है। 2000 में अकेले, फॉर्च्यून 500 की सूची पर शीर्ष 200 कंपनियों में से 40 से अधिक सीईओ को उनके बोर्ड ने हटा दिया क्योंकि वे वह नहीं कर सके जो उन्होंने करने का प्रतिबद्धता दी थी। अमेरिका के शीर्ष व्यापार नेताओं में से 20% ने केवल अपनी नौकरियां खो दी क्योंकि उन्होंने निष्पादन की कला को मास्टर करने में विफल रहे।
4. निष्पादन की तीन कोर प्रक्रियाएं गहराई से आपस में जुड़ी हुई हैं। रणनीतिक योजनाओं को कर्मचारियों और संचालनात्मक वास्तविकताओं के लिए खाता खोलना होगा। लोगों का चयन किया जाता है और रणनीतिक और संचालनात्मक योजनाओं के प्रकाश में पदोन्नति की जाती है, इसलिए संचालन को रणनीतिक लक्ष्यों और मानव क्षमताओं से जोड़ना होगा।
5. कर्मचारियों को अच्छी तरह से निष्पादन करने के लिए कुछ छोटी संख्या में स्पष्ट प्राथमिकताएं की आवश्यकता होती है। जब आप कर्मचारियों से बात करते हैं, तो केवल तीन या चार मुख्य प्राथमिकताओं पर जोर दें जो कुल कंपनी की प्रदर्शन को प्रभावित करेंगी। उन्हें रोजाना संसाधनों के लिए प्रतिस्पर्धा और निर्णय अधिकारों के ऊपर अस्पष्टता के कारण सौदों को बनाना होता है। ध्यानपूर्वक सोची-समझी प्राथमिकताओं के बिना, लोग अनंत संघर्षों में फंस सकते हैं।
6. कंपनियां निष्पादन नहीं करती हैं क्योंकि वे मापन, पुरस्कार या उन लोगों को पदोन्नति नहीं करती हैं जो चीजों को करने का तरीका जानते हैं।सुनिश्चित करें कि संगठन के भर में शीर्ष प्रदर्शनकर्ताओं और अन्य कर्मचारियों के बीच वेतन, बोनस और स्टॉक विकल्पों में स्पष्ट प्रतिशत अंतर हो। यह विभेदन संगठन में स्पष्टता पैदा करता है कि कार्यान्वयन को पुरस्कृत और सम्मानित किया जाता है।
7. भावनात्मक दृढ़ता आपको अप्रिय जानकारी को स्वीकार करने की हिम्मत देती है। यह आपको विपरीत दृष्टिकोणों को स्वीकार करने, कम प्रदर्शनकर्ताओं के साथ कठोर रहने और जटिल संगठन में अस्पष्टता को संभालने की अनुमति देती है। कुछ ही नेता होते हैं जो अपनी भूमिका की सभी मांगों में अच्छे होते हैं। भावनात्मक दृढ़ता आपको अपनी ताकतों के साथ सहज बनाती है और, सबसे महत्वपूर्ण रूप से, अपनी कमियों को संभालने के लिए तंत्र लगाती है। भावनात्मक दृढ़ता की कुंजी सत्यता है।
8. लोग नैतिक संकेतों के लिए एक नेता's व्यवहार को देखते हैं। यदि एक नेता उसकी उपदेश के विपरीत व्यवहार करता है, तो सर्वश्रेष्ठ विश्वास खो देंगे, और सबसे खराब उसके पदचिह्नों में अनुसरण करेंगे। इसके बीच, बाकी लोग एक कीचड़ भरे नैतिक पर्यावरण में जीवित रहने के लिए जो कुछ भी कर सकते हैं। यह विषैला परिदृश्य चीजों को करने के लिए बाधा बन जाता है।
9. स्पष्ट वार्तालाप कार्यान्वयन के केंद्रीय हैं। ईमानदारी संगठन को सटीक जानकारी इकट्ठा करने, उसे प्रसंस्करण करने और निर्णय उत्पन्न करने के लिए उसे पुन: आकार देने में मदद करती है। अनौपचारिकता सत्य-आधारित संवाद की कुंजी है, क्योंकि यह प्रश्नों को आमंत्रित करती है, कर्मचारियों को सहमति की बजाय कठोर सत्यों को हवा देने की प्रोत्साहना देती है और समालोचनात्मक विचार को बढ़ावा देती है।
10. कार्यकारी विकास एक मूल क्षमता है।नेताओं को लोगों के चयन, मूल्यांकन और विकास में अपने समय और भावनात्मक ऊर्जा का लगभग 40% खर्च करने की आवश्यकता होती है। AlliedSignal के CEO के रूप में, Larry Bossidy ने हर दिन 30-40% समय भविष्य के नेताओं को मार्गदर्शन देने में समर्पित किया। उनकी प्रयासों ने एक असाधारण नेतृत्व पाइपलाइन बनाई जिसने संगठनात्मक सफलता को बढ़ावा दिया। ये उम्मीदवार बाद में American Standard, Raytheon, PerkinElmer और W.R Grace के CEO बने।
11. अधिकांश कंपनियां उन नेतृत्व उम्मीदवारों की तलाश करती हैं जो सोचने वाले और दूरदर्शी होते हैं। हालांकि, सोचने की क्षमता और अच्छी तरह से कार्यान्वयन करने की क्षमता के बीच कम से कम संबंध होता है। कार्यान्वयन संस्कृति का निर्माण करने के लिए, आपको उन्नत शैक्षिक योग्यताओं और उच्च IQ के साथ सोचने वाले की तुलना में कार्यान्वयन का साबित रिकॉर्ड रखने वाले कर्मचारी को चुनना चाहिए। जांचें कि उम्मीदवार मात्र अमूर्त विचारधारा के बजाय कार्यान्वयन के लिए ऊर्जा और उत्साह दिखा रहा है या नहीं।
12. कार्यान्वयन करने के लिए, आपको दूसरों के माध्यम से काम करना सीखना होगा। वे लोग जो दूसरों के माध्यम से काम नहीं कर सकते, वे संगठन की क्षमता को कम करते हैं और अपनी टीम की पूरी क्षमताओं का उपयोग नहीं करते। यदि आप 80 घंटे काम करते हैं और दूसरों को भी ऐसा ही करने के लिए प्रेरित करते हैं, तो यह स्पष्ट संकेत है कि आपको दूसरों के माध्यम से काम करना सीखना चाहिए।
13. एक मजबूत लोगों की प्रक्रिया तीन चीजें करती है। पहला, यह व्यक्तियों का सही और गहराई में मूल्यांकन करती है। दूसरा, यह उस नेतृत्व प्रतिभा की पहचान और विकास का ढांचा प्रदान करती है जो उसकी रणनीति का कार्यान्वयन करने के लिए आवश्यक है।अंत में, यह उत्तराधिकारी को सक्षम करने के लिए एक मजबूत नेतृत्व पाइपलाइन बनाता है।
14. लोगों की प्रक्रिया को निकट (0-2 वर्ष), मध्य (2-5 वर्ष) और दीर्घकालिक (5+ वर्ष) यात्राओं में सामर्थ्यपूर्ण मीलकठौंडों से जोड़ना चाहिए। नेता इस कड़ी को बनाते हैं ताकि वे अपनी रणनीति को कार्यान्वित करने के लिए सही संख्या और प्रकार के लोगों का होना सुनिश्चित कर सकें। मध्य और दीर्घकालिक मीलकठौंडों को पूरा करने की क्षमता महत्वपूर्ण रूप से पदोन्नति योग्य नेताओं की एक मजबूत पाइपलाइन पर निर्भर करती है।
15. संगठनों को उत्तराधिकार की गहराई और संरक्षण जोखिम का विश्लेषण करने के लिए मजबूत प्रक्रियाओं का होना चाहिए। उत्तराधिकार की गहराई का विश्लेषण निर्धारित करता है कि क्या कंपनी के पास पदों को भरने के लिए पर्याप्त उच्च-संभावना उम्मीदवार हैं। संरक्षण जोखिम विश्लेषण एक व्यक्ति की मोबिलिटी की संभावना और उनके जाने का जोखिम मूल्यांकन करता है। यदि व्यक्ति एक व्यापार-महत्वपूर्ण उच्च-जोखिम उम्मीदवार है, तो संगठन उन्हें पुरस्कार और करियर प्रगति के साथ बचाने के लिए अधिक सख्त कदम उठाएगा।
16. महत्वपूर्ण नौकरियों की पहचान करें और उनके लिए प्रतिभा पाइपलाइन बनाएं। महत्वपूर्ण नौकरियां वे होती हैं जो संगठन के सामर्थ्यपूर्ण दृष्टिकोण को सफलतापूर्वक कार्यान्वित करने के लिए आवश्यक होती हैं। ये नौकरियां अवश्य ही उच्च स्तर की नहीं होती हैं। एक जैव प्रौद्योगिकी कंपनी के लिए, एक महत्वपूर्ण उत्पाद के लिए नैदानिक परीक्षण का सिरमौर रखने वाला कोई व्यक्ति संगठन की तीन वर्षीय रणनीति के लिए महत्वपूर्ण होता है। मध्य-90 के दशक में, जब GE को नेतृत्व प्रतिभा की सर्वश्रेष्ठ पाइपलाइन के रूप में मान्यता मिली, तो विभाग के अध्यक्ष संरक्षण जोखिम बन गए।GE' की लोगों की प्रक्रिया ने सुनिश्चित किया कि कंपनी ने अधिकांश उम्मीदवारों को वित्तीय पुरस्कार जैसे स्टॉक ग्रांट्स के माध्यम से संग्रहित किया, जिन्हें वे सेवानिवृत्ति तक नकद नहीं कर सकते थे। जब कोई महत्वपूर्ण व्यक्ति छोड़ता, तो प्रक्रिया ने केवल 24 घंटे के भीतर प्रतिस्थापन प्रदान की। जब लैरी जॉनसन, GE' के उपकरण विभाग के अध्यक्ष, ने अपने प्रस्थान की घोषणा की, तो GE ने उसी दिन एक उत्तराधिकारी नामित किया।
17. प्रतिभा समीक्षाएं समूह सेटिंग में सर्वश्रेष्ठ तरीके से की जाती हैं। उम्मीदवार को जानने वाले पांच लोगों को अपनी अवलोकन साझा करने, भिन्नताओं पर बहस करने और निष्कर्ष पर पहुंचने की अनुमति दें। विविध दृष्टिकोण एक सटीक, निष्पक्ष और संयुक्त छवि उत्पन्न करते हैं, जो उम्मीदवार' की क्षमता की, किसी एकल व्यक्ति के दृष्टिकोण से बहुत बेहतर होती है।
18. रणनीति प्रक्रिया को उनके द्वारा डिजाइन और स्वामित्व किया जाना चाहिए जो इसे कार्यान्वित करेंगे। स्टाफ डेटा संग्रहण और विश्लेषण के माध्यम से मदद कर सकता है। फिर भी, रणनीति की वास्तविकता और विस्तार नेताओं से आना चाहिए क्योंकि वे सबसे अच्छी तरह समझते हैं कि कौन से विचार बाजार में काम करेंगे और कौन सी रणनीतियाँ नई संगठनात्मक क्षमताओं की आवश्यकता होगी। लोगों की प्रक्रिया और संचालन योजना को वास्तविक होने के लिए रणनीतिक योजना से मजबूती से जोड़ना चाहिए। लोगों की प्रक्रिया से लिंक करने से आपको मूल्यांकन करने में मदद मिलती है कि क्या आपके पास रणनीति को कार्यान्वित करने के लिए सही लोग हैं। संचालन योजना के विवरणों से रणनीतिक योजना से लिंक करने से संगठन के विभिन्न हिस्सों को रणनीतिक लक्ष्यों की ओर अलाइन करता है।
19. महान रणनीतिकार बदलाव के पैटर्न को पहचान सकते हैं और उन्हें अपने परिदृश्य, उद्योग, प्रतिस्पर्धा और व्यापार से जोड़ सकते हैं, बाकी लोगों से बहुत पहले। जब 1997 में एशियाई वित्तीय संकट आया, तो अधिकांश कंपनियों ने मार्च 1998 तक बदलाव का पता नहीं लगाया। लेकिन GE और AlliedSignal ने 1997 से पहले ही संकट को पहचाना और नए परिस्थितियों के बावजूद वादा किए गए परिणामों को देने के लिए अपने 1998 के संचालन योजनाओं में बदलाव किया।
20. सुनिश्चित करें कि आपकी रणनीति विखंडन की ओर नहीं जा रही है या बहुत सारे बाजारों में प्रवेश नहीं कर रही है। एक विखंडित रणनीति योजना संगठन को संभालने के लिए अधिक सामान और सेवाओं का परिणाम देगी। अनिश्चित विकास के दो दशकों के बाद, Unilever के पास 1600 से अधिक ब्रांड हो गए थे। 2001 में, उसने समस्या का सामना किया और ब्रांडों की संख्या को 400 तक कम कर दी। संघटन ने अधिक मार्जिन और राजस्व वृद्धि का परिणाम दिया।

सारांश

कार्यान्वयन के लिए नेताओं को अपने लोगों और संगठनों के साथ हाथों-हाथ काम करने और गहन रूप से शामिल होने की आवश्यकता होती है। उन्हें महत्वपूर्ण नेतृत्व व्यवहार स्थापित करने और मुख्य प्रक्रियाओं को प्रभावी रूप से चलाने के लिए कार्यान्वयन की संस्कृति बनाने की आवश्यकता होती है। इस प्रकार, कार्यान्वयन वास्तविकता को उजागर करने और उस पर कार्य करने का एक सिस्टमेटिक तरीका है।

सात आवश्यक नेतृत्व व्यवहार

यहां सात चीजें हैं जिन्हें आपको निष्पादन के लिए करना चाहिए:

1. अपने लोगों और अपने व्यापार को जानें — नेताओं को अपने कर्मचारियों के साथ सक्रिय रूप से संवाद करने और संचालन संवेदनशीलताओं पर स्पष्ट वार्तालाप करने की कोशिश करनी चाहिए। एक नेता जो महत्वपूर्ण और आकस्मिक बातचीतों पर सतही सवाल पूछता है, उसे टीम को ऐसा लगता है कि उक्त नेता बेखबर है। वहीं, एक नेता जो सक्रिय रूप से संचालन संवेदनशीलताओं पर चर्चा करता है, संगठनात्मक दृष्टिकोण साझा करता है और स्पष्ट वार्तालाप के लिए जगह खोलता है, जो टीम का सम्मान कमाता है।
2. यथार्थता पर जोर दें — नेताओं को यथार्थ होना होगा और सुनिश्चित करना होगा कि यथार्थता संगठन में सभी संवादों का लक्ष्य है। शुरुआत करने का एक उत्कृष्ट तरीका यह है कि कर्मचारियों से बार-बार पूछें, ""हम व्यापार के रूप में क्या सही कर रहे हैं, और हम क्या गलत कर रहे हैं?""
3. स्पष्ट लक्ष्य और प्राथमिकताएं निर्धारित करें — उन कुछ स्पष्ट प्राथमिकताओं पर ध्यान केंद्रित करें जो हाथ में मौजूद संसाधनों से सर्वश्रेष्ठ परिणाम उत्पन्न कर सकती हैं। अच्छी तरह से सोची-समझी प्राथमिकताएं लोगों को रोजाना प्राथमिकताओं के बीच बेहतर व्यापार करने में मदद कर सकती हैं और संगठनात्मक राजनीति से बच सकती हैं।
4. अनुसरण करें — जिम्मेदारी सुनिश्चित करें और ऐसे अनुसरण तंत्र बनाएं जो सुनिश्चित करें कि हर कोई वह करता है जो उन्हें करना चाहिए। नियमित अनुसरण बैठकें कंपनी के भर में यह संकेत भेजती हैं कि दूसरों को एक-दूसरे से कार्यों पर अनुसरण की उम्मीद की जा सकती है।
5. कर्मठों का पुरस्कार — प्रदर्शनकारियों को बेहतर बोनस, स्टॉक विकल्प या यहां तक कि स्टॉक अनुदान मिलना चाहिए। एक नेता को सुनिश्चित करना होगा कि प्रदर्शन के आधार पर भेदभाव संगठन के माध्यम से जीवन का एक हिस्सा बन जाए।
6. क्षमताओं का विस्तार करने के लिए कोचिंग — नेताओं को हर मुलाकात को अपने लोगों को कोच करने का अवसर मानना चाहिए। विशिष्ट प्रतिक्रिया प्रदान करें और ऐसा व्यवहार और प्रदर्शन उत्कृष्ट करें जिसमें परिवर्तन की आवश्यकता हो। उपदेश न दें। ऐसे तीक्ष्ण प्रश्न पूछें जो एक स्थिति की वास्तविकता को उजागर करें और हितधारकों को समस्याओं को सही करने के लिए आवश्यक सहायता प्रदान करें।
7. अपने आप को जानिए — भावनात्मक अवरोध संघर्ष से बचने, निर्णयों में टाल-मटोल और कम प्रदर्शनकारियों से निपटने में विफलता का कारण बनते हैं। अपने आप से ईमानदार रहने, विपरीत दृष्टिकोणों को स्वीकार करने और लोगों को ईमानदार मूल्यांकन देने की भावनात्मक दृढ़ता बनाएं। नेताओं को विश्वास प्राप्त होता है जब अनुयायियों को उनकी आंतरिक शक्ति, आत्मविश्वास, दूसरों की मदद करने की क्षमता, और अपनी क्षमताओं का विस्तार करने के प्रयास दिखाई देते हैं। भावनात्मक दृढ़ता के चार मुख्य गुण होते हैं: प्रामाणिकता, आत्म-जागरूकता, आत्म-नियंत्रण और विनम्रता।

सांस्कृतिक परिवर्तन के लिए ढांचे

सांस्कृतिक परिवर्तन की कोशिशें विफल हो जाती हैं क्योंकि वे व्यावसायिक परिणामों से जुड़े नहीं होते हैं। आमतौर पर, मूल्यों को बदलने की आवश्यकता नहीं होती है। बजाय, व्यवहार को प्रभावित करने वाली सीमित धारणाओं को बदलने का काम करें। व्यवहार धारणाओं को क्रियाओं में परिवर्तित करने का परिणाम होते हैं। व्यवहार परिणाम उत्पन्न करते हैं।

विश्वास अनुभव, संगठन के अंदर और बाहर लोगों के द्वारा सुने जाने वाले विचारों और उनके नेताओं के प्रति अपनी धारणाओं द्वारा निर्धारित होते हैं। यदि कर्मचारी यह मानते हैं कि जो कम प्रदर्शन करते हैं, उन्हें समान पुरस्कार मिलेंगे, तो वे प्रेरित नहीं होंगे और खराब काम करेंगे।

कार्यान्वयन की संस्कृति के लिए चार कदम

कार्यान्वयन की संस्कृति बनाने के लिए चार कदम हैं।

1. अपनी टीम के साथ पारदर्शी हों कि क्या परिणाम चाहिए।
2. उन्हें परिणाम प्राप्त करने के लिए सहायता और समर्थन दें।
3. सकारात्मक परिणामों के लिए लोगों को पुरस्कृत करें।
4. यदि लोग अपेक्षित परिणामों से कम प्रदर्शन करते हैं, तो उन्हें सहायता दें, पुरस्कार वापस लें, अन्य नौकरियां प्रदान करें या उन्हें जाने दें।

पुरस्कार को प्रदर्शन से जोड़ें

एक व्यापार संस्कृति अंततः संगठन में लोगों को यह बताती है कि किस प्रकार के व्यवहार की सराहना की जाती है और उन्हें पुरस्कृत किया जाता है। मुआवजा प्रणाली को न केवल संख्याओं पर भारी उपलब्धियों के लिए पुरस्कृत करना चाहिए, बल्कि लोगों द्वारा अपनाए जाने वाले वांछित व्यवहारों के लिए भी।

सामाजिक संचालन तंत्र

संगठनात्मक सॉफ्टवेयर का एक महत्वपूर्ण हिस्सा ""सामाजिक संचालन तंत्र"" होते हैं, जिसमें संगठन में होने वाले किसी भी संवाद का स्थान शामिल होता है। सामाजिक संचालन तंत्र औपचारिक या अनौपचारिक बैठकें, ईमेल, प्रस्तुतियां आदि हो सकते हैं।

सामाजिक संचालन तंत्र कार्य प्रक्रियाओं, अनुशासनों, कार्य प्रक्रियाओं और पदानुक्रमों को काटते हैं।वे नई सूचना प्रवाह, कार्य संबंध और पारदर्शिता और सामूहिक कार्य में सुधार करते हैं। सामाजिक संचालन तंत्र नेता के व्यवहार, विश्वास और संवाद की शैली को संगठन भर में साझा करने के लिए महत्वपूर्ण हैं। अन्य नेता जो मौजूद होते हैं, उन्हें अपने संचालन के रूप में अपनाते हैं

मजबूत संवाद

ये स्पष्ट और खुले संवाद संगठन की क्षमता को सूचना इकट्ठा करने, उसे प्रसंस्करण करने और निर्णय लेने में सुधार करते हैं। अनौपचारिकता प्रश्नों को बढ़ावा देती है, सहयोगियों को जोखिम उठाने में मदद करती है और बाहरी बक्से के विचारों को उभारती है।

खंड 3: सही लोग सही स्थान पर

सर्वश्रेष्ठ दीर्घकालिक प्रतिस्पर्धी विभेदक संगठन के प्रतिभा पूल की गुणवत्ता है। नेताओं को लोगों के चयन, मूल्यांकन और विकास में अपने समय और भावनात्मक ऊर्जा का 40% तक खर्च करने की आवश्यकता होती है। हालांकि, एक CEO हर नेतृत्व उम्मीदवार का साक्षात्कार नहीं कर सकता, लेकिन कर्मचारी संगठन भर में CEO द्वारा नियुक्तियों के लिए निर्धारित मानक का पालन करेंगे।

किस प्रकार के लोगों को नियुक्त करना है: आप उनकी कार्य आदतों से कर्मठ लोगों को पहचान सकते हैं। उम्मीदवारों में देखने के लिए गुणों की सूची यहाँ है:

लोगों को ऊर्जावान बनाएं: कुछ नेता लोगों से ऊर्जा निकालते हैं जबकि अन्य इसे बनाते हैं। उन उम्मीदवारों को नियुक्त करें जो अपने सहकर्मियों को ऊर्जावान बनाते हैं।

कठिन मुद्दों पर निर्णयात्मक हों: कुछ उम्मीदवार ताल-मटोल करते हैं, टाल-मटोल करते हैं और वास्तविकता से बचते हैं।उन उम्मीदवारों का चयन करें जिनमें जटिल मुद्दों पर त्वरित निर्णय लेने और उन पर कार्य करने की भावनात्मक दृढ़ता हो।

दूसरों के माध्यम से कार्य करें: इस क्षमता के बिना, नेताओं को टीम की क्षमताओं का पूरा लाभ नहीं मिल सकता। जो नेता दूसरों के माध्यम से कार्य नहीं कर सकते, वे 80 घंटे के सप्ताह काम करते हैं और अपनी टीम को भी ऐसा ही करने के लिए दबाव देते हैं। यदि एक उम्मीदवार दूसरों के माध्यम से कार्य नहीं कर सकता, तो वह निश्चित रूप से थक जाएगा।

पालन करें: हर नेता जो कार्यान्वयन में अच्छा है, धार्मिक रूप से पालन करता है। पालन सुनिश्चित करता है कि लोग समय पर वह कार्य करते हैं जिसे उन्होंने करने का प्रतिबद्धता दी है। कभी भी एक बैठक को बिना पालन किए समाप्त न करें।

लोगों की प्रक्रिया

लोगों की प्रक्रिया रणनीति या संचालन प्रक्रिया से अधिक महत्वपूर्ण होती है। लोग बाजार के निर्णय लेते हैं, रणनीतियाँ बनाते हैं और उन्हें संचालन यथार्थता में बदलते हैं। एक लोगों की प्रक्रिया व्यक्तियों का सही मूल्यांकन करती है, नेतृत्व प्रतिभा की पहचान और विकास के लिए एक ढांचा प्रदान करती है और एक नेतृत्व पाइपलाइन बनाती है जो एक मजबूत उत्तराधिकारी योजना बनाती है। एक मजबूत लोगों की प्रक्रिया के चार निर्माण खंड होते हैं।

लोगों को रणनीति और संचालन से जोड़ें

नेताओं के पास अपनी रणनीति को कार्यान्वित करने के लिए सही संख्या और प्रकार के लोग होने चाहिए। लोगों की प्रक्रिया को निकट (0-2 वर्ष), मध्य (2-5 वर्ष), और दीर्घकालिक सांगठनिक मील के पत्थरों से जोड़ना चाहिए।इन मीलकठ्ठों को ऑपरेशनल लक्ष्यों से जोड़ा जाना चाहिए ताकि समझा जा सके कि किस नई प्रतिभा को नियुक्त किया जाए और कौन सी क्षमताएं विकसित की जाएं।

नेतृत्व सिद्धांतों का विकास करें

प्रमोट करने योग्य नेताओं की एक पाइपलाइन मध्य और दीर्घकालिक लक्ष्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक है। लोगों की प्रक्रिया को उम्मीदवारों का मूल्यांकन करना चाहिए और निर्णय लेना चाहिए कि उन्हें नेतृत्व जिम्मेदारियों के लिए तैयार होने के लिए क्या करना चाहिए।

नेतृत्व मूल्यांकन सारांश

नेतृत्व मूल्यांकन सारांश एक मैट्रिक्स है जिसमें प्रदर्शन और व्यवहार दोनों धुरी हैं, दोनों के पास कम, मध्यम और उच्च का स्केल है। नेतृत्व मूल्यांकन सारांश उन उम्मीदवारों का अवलोकन देता है जो उच्च-संभावना और प्रमोट करने योग्य हैं। इसी प्रकार, यह उन्हें दिखाता है जो प्रदर्शन मानकों को पार करते हैं लेकिन व्यवहार पर कोचिंग की आवश्यकता होती है और उलटा।

रिटेंशन जोखिम विश्लेषण एक व्यक्ति की मोबिलिटी की संभावना और संगठन के जोखिम का मूल्यांकन करता है अगर वे छोड़ देते हैं। यदि एक उम्मीदवार उच्च मोबिलिटी और व्यापार के भविष्य के लिए महत्वपूर्ण है, तो संगठन उन्हें रखने के लिए पहचान और पुरस्कार जैसे कार्यवाही करेगा।

उत्तराधिकारी गहराई विश्लेषण मूल्यांकन करता है कि क्या कंपनी के पास महत्वपूर्ण पदों को भरने के लिए प्रतिभा पाइपलाइन है। यह भी मूल्यांकन करता है कि क्या उच्च-संभावना वाले लोग गलत नौकरियों में फंस गए हैं।

GE में संरक्षण और सफलता

मध्य 1990 के दशक में, जब GE को नेतृत्व प्रतिभा के सर्वश्रेष्ठ उत्पादक के रूप में देखा जाता था, हर वरिष्ठ नेता एक संरक्षण जोखिम था। GE की लोगों की प्रक्रिया त्वरित रूप से महत्वपूर्ण उम्मीदवारों को संरक्षित करने के लिए स्थानांतरित हुई। GE ने उन्हें लंबे समय के वित्तीय पुरस्कार जैसे कि स्टॉक अनुदान प्रदान किए जिन्हें वे सेवानिवृत्ति तक नकद नहीं कर सकते थे। हालांकि, यदि एक महत्वपूर्ण व्यक्ति छोड़ गया, तो GE का उत्तराधिकारी गहराई दृष्टिकोण 24 घंटे के भीतर उन्हें बदल सकता था।

गैर-प्रदर्शनकारियों के साथ सामना करें

एक मजबूत लोगों की प्रक्रिया को उम्मीदवारों में अंतर करना चाहिए जिन्हें कम नौकरी में स्थानांतरित किया जाना चाहिए और उन्हें जिन्हें निकाला जाना चाहिए। जब आपको लोगों को जाने का समय होता है, तो यह सर्वश्रेष्ठ होता है कि आप इसे जितनी संभव हो सके अधिक सम्मान के साथ करें। यह प्रदर्शन संस्कृति की सकारात्मक प्रकृति को मजबूत करता है।

अंत में, HR को व्यावसायिक परिणामों से जोड़ें। लोगों की कौशलों के अलावा, प्रभारी HR प्रतिनिधि को एक व्यावसायिक नेता होना चाहिए जिसके पास एक दृष्टिकोण हो कि लोगों की प्रक्रिया व्यावसायिक उद्देश्य या एक रणनीतिक योजना को प्राप्त करने में कैसे मदद कर सकती है।

रणनीति प्रक्रिया

एक अच्छी रणनीति उन लोगों से उभरती है जो कार्रवाई के निकटतम होते हैं जो बाजार, ग्राहकों, और संसाधनों को समझते हैं। स्टाफ संख्याओं और विश्लेषण में मदद कर सकते हैं, अंततः, व्यावसायिक नेताओं को एक रणनीतिक योजना विकसित करनी चाहिए।

वास्तविक होने के लिए, नेताओं को अपनी रणनीति को लोगों की प्रक्रिया से जोड़ना चाहिए।संगठन को रणनीति को कार्यान्वित करने के लिए सही लोगों को सही स्थान पर होना चाहिए। संचालन योजना को रणनीतिक योजना की विशिष्टताओं से जोड़ना होगा ताकि संगठन के विभिन्न हिस्सों को इसके लक्ष्य लक्ष्यों की ओर अलाइन किया जा सके। व्यापार इकाई की रणनीति 50 पृष्ठों से कम होनी चाहिए और पढ़ने में आसान होनी चाहिए। आपको इसके मौलिक घटकों को एक पृष्ठ के भीतर प्रस्तुत करना चाहिए और अपनी रणनीति का वर्णन 20 मिनट में सरल भाषा में करना चाहिए। यदि आपको इसमें कठिनाई महसूस होती है, इसका मतलब है कि आपको अपनी विचार प्रक्रिया को स्पष्ट करना होगा।

बाहरी माहौल का मूल्यांकन

रणनीतिक योजना को स्पष्ट रूप से सामाजिक, राजनीतिक और मैक्रोआर्थिक संदर्भ के बारे में इसके धारणाओं को बताना होगा। सफल रणनीतिकार बदलाव के पैटर्न को समझ सकते हैं और उन्हें अपने परिदृश्य और व्यापार से जोड़ सकते हैं, बहुत पहले सभी से।

ग्राहकों और बाजारों को समझना

कभी-कभी संगठन अपने उत्पादों के उत्पादन और बिक्री पर अत्यधिक ध्यान देने के कारण उपभोक्ताओं की आवश्यकताओं और खरीद पैटर्न के प्रति जागरूकता खो सकते हैं।

लाभान्वितता के पथ और विकास की बाधाओं

बाजार खंड नक्शे विकास के अवसरों को परिभाषित करने में सहायक होते हैं। ए.टी.क्रॉस, पेन निर्माता, के पास तीन प्रमुख उपभोक्ता खंड हैं: व्यक्तिगत खरीदार, उपहार देने वाले और संस्थागत उपहारों के लिए कॉर्पोरेट खरीद। प्रत्येक उत्पाद खंड के पास अलग-अलग प्रतिस्पर्धी, चैनल, अर्थशास्त्र और मूल्य होगा।

एक मजबूत रणनीतिक योजना को इन प्रश्नों का समाधान करना चाहिए:

1. प्रतिस्पर्धी कौन है? कभी-कभी असंभाव्य प्रतिस्पर्धियों के पास ग्राहकों के लिए अधिक आकर्षक मूल्य प्रस्ताव होते हैं। जबकि Staples और Office Depot छूट वाली कार्यालय सामग्री बाजार के लिए प्रतिस्पर्धा कर रहे थे, उन्होंने Walmart के एक प्रतिस्पर्धी के रूप में उभरने को नजरअंदाज कर दिया।
2. क्या व्यापार रणनीति को लागू कर सकता है? कई रणनीतियाँ इसलिए विफल होती हैं क्योंकि व्यापार यह सही तरीके से मूल्यांकन नहीं करते कि क्या उनका संगठन योजना को लागू कर सकता है। यदि नेता तीनों मुख्य प्रक्रियाओं में सक्रिय रूप से शामिल रहे हैं और मजबूत संवाद चला रहे हैं, तो उन्हें संगठन की क्षमताओं का एक उचित अनुमान होगा।
3. योजना को लागू करने के लिए महत्वपूर्ण मील के पत्थर क्या हैं? मील के पत्थर एक रणनीतिक योजना को वास्तविक बनाते हैं। अवधि के बीच-बीच समीक्षाएं संगठन को वर्तमान स्थिति को समझने और वापस पथ पर आने के लिए क्या परिवर्तन आवश्यक हो सकते हैं, में मदद कर सकती हैं।
4. क्या लघु-अवधि और दीर्घ-अवधि की आवश्यकताओं का संतुलन है? अधिकांश योजनाएं यह नहीं बताती हैं कि एक कंपनी को क्या करना चाहिए, जब योजना बनाई जाती है से लेकर जब शीर्ष परिणामों की उम्मीद की जाती है। जब CEO स्पष्ट रूप से यह बताते हैं कि दीर्घावधि परियोजनाएं लाभ की छुट्टी का अर्थ नहीं होता, तो हितधारक दीर्घावधि परियोजना को क्षति के बिना लाभ की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए अद्भुत तरीके विकसित कर सकते हैं।
5. व्यापार के लिए अभी महत्वपूर्ण मुद्दे क्या हैं? प्रत्येक व्यापार के पास कुछ ऐसे महत्वपूर्ण मुद्दे होते हैं जो सामर्थ्य लक्ष्यों की प्राप्ति को रोक सकते हैं। इन्हें स्पष्ट रूप से रणनीतिक योजना में उल्लेख करना होता है। रणनीति समीक्षा बैठकों में, इन मुद्दों पर चर्चा की जाती है और समय-समय पर इन्हें सुलझाया जाता है। रणनीतिक योजना एक ईमानदार संवाद के लिए आधार प्रदान करती है, रणनीति समीक्षा जो रणनीति को संचालन और लोगों की प्रक्रिया से जोड़ती है।

संचालन प्रक्रिया

संचालन प्रक्रिया दीर्घकालिक रणनीतिक उत्पादनों को अल्पकालिक लक्ष्यों में तोड़ती है। यह उन कार्यक्रमों पर नजर रखती है जैसे कि उत्पाद लॉन्च, बिक्री योजनाएं और विनिर्माण योजनाएं जिन्हें व्यापार को वांछित उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए पूरा करना होता है। नेता को सक्रिय रूप से लक्ष्य निर्धारित करने, संचालन प्रक्रिया के विवरणों को लोगों और रणनीति प्रक्रियाओं से जोड़ने और संगठन को योजना के अनुरूप बनाने के लिए संचालन समीक्षाओं का नेतृत्व करना होता है। संचालन योजना मूल रूप से एक बजट से भिन्न होती है, जो आमतौर पर पिछले वर्ष के आंकड़ों का उपयोग करके लक्ष्य निर्धारित करती है। विपरीत, एक उत्कृष्ट संचालन योजना रणनीति दस्तावेज़ के साथ शुरू होती है और दीर्घकालिक रणनीतिक लक्ष्यों को अल्पकालिक लक्ष्यों में तोड़ती है। कई कंपनियाँ बजट के आधार पर एक संचालन योजना तैयार करती हैं। वास्तव में, बजट को संचालन योजना की वित्तीय अभिव्यक्ति होनी चाहिए।

हर मान्यता पर बहस करें

सामान्यतः लोग अपने अनुसार समीक्षा को देखने में हिट रहते हैं, जिससे स्वाभाविक रूप से हिट का संघर्ष होता है। एक औपचारिक बजट समीक्षा में, वे समझौते को प्राप्त करने के लिए समझौता करते हैं। इसके बजाय, ऑपरेटिंग समीक्षा का उद्देश्य सभी मान्यताओं को उभारना, उन पर बहस करना और ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं के साथ उन्हें मान्य करना है। ऑपरेटिंग समीक्षा को हर मान्यता पर गहन बहस करनी चाहिए, न केवल बड़ी-बड़ी मान्यताओं पर बल्कि छोटी-छोटी मान्यताओं और उनके व्यापार पर प्रभाव को वस्तु द्वारा। आप यथार्थ लक्ष्य निर्धारित नहीं कर सकते जब तक आपने उनके पीछे की मान्यताओं का अध्ययन नहीं किया है।

रणनीति समीक्षा

चूंकि यह अंतिम मौका होता है रणनीति को परीक्षण और मान्यता देने का जब वह वास्तविक दुनिया से सामना करती है, इसलिए रणनीति समीक्षा में सभी महत्वपूर्ण खिलाड़ियों के साथ मजबूत बहस होनी चाहिए। लोगों को चर्चा पर समाप्ति और उनके योजना के हिस्सों के लिए स्पष्ट जिम्मेदारी के साथ जाना चाहिए। नेताओं को सुनिश्चित करना चाहिए कि सभी को परिणामों के बारे में स्पष्टता हो।

रणनीति समीक्षा नेताओं के लिए अन्य टीम सदस्यों के बारे में जानने और उन्हें कोच करने का अच्छा स्थान है। समीक्षा के अंत में, नेता को लोगों की रणनीतिक सोच की क्षमताओं और उनकी पदोन्नति की संभावना का अच्छा दृष्टिकोण मिलता है। रणनीतिक समीक्षा में, जब टीम ने रणनीतिक योजना बनाई थी, तब उठाए गए वही प्रश्न एक बड़े समूह के साथ फिर से उठाए जाएंगे जिनमें अधिक विविध दृष्टिकोण होंगे।

यहां कुछ अतिरिक्त प्रश्न हैं जिन्हें आपको विचार करना चाहिए:

क्या योजना बिखरी हुई है या तीव्रता से केंद्रित है?

विस्तार की खोज में, कभी-कभी व्यापारों के पास उनके प्रबंधन से अधिक माल और सेवाएं हो सकती हैं। जांचें कि क्या आपकी रणनीति प्रयास के टुकड़े-टुकड़े होने से बचती है और क्या कंपनी एक साथ बहुत सारे बाजार क्षेत्रों में प्रवेश करने की योजना बना रही है।

क्या ये सही विचार हैं?

कंपनियां अपने आप को ऐसे बाजारों और व्यापार विचारों में रणनीतिकरण कर सकती हैं जिनमें वे सफल नहीं हो सकती। चाहे आप कितनी भी अच्छी तरह से कार्यान्वयन करें, जब विचार वर्तमान क्षमताओं में फिट नहीं होते हैं या महंगी खरीदारी की आवश्यकता होती है, तो कंपनी की सफलता के खिलाफ बहुत अधिक संभावनाएं होती हैं।

संचालन योजना बनाने के तीन कदम

पहले, बाहरी-अंदर और शीर्ष-नीचे की तरह लक्ष्य निर्धारित करें जैसे कि राजस्व, उत्पादकता, बाजार हिस्सेदारी और संचालन मार्जिन। बाहरी-अंदर का अर्थ है कि संख्याएं आर्थिक और प्रतिस्पर्धी वास्तविकताओं को दर्शानी चाहिए। शीर्ष-नीचे का अर्थ है कि नेताओं ने संगठन स्तर से व्यापार इकाई स्तर तक लक्ष्य निर्धारित किए।

दूसरे, कार्य योजनाएं विकसित करें और आवश्यक व्यापार-ऑफ करें। इनमें वर्ष भर के लिए बिक्री, विपणन, उत्पादन और पूंजी खर्च के लिए महत्वपूर्ण कार्यक्रम शामिल होते हैं। योजनाएं व्यापार इकाइयों के रूप में उत्तरदायी लक्ष्यों के लिए उत्पन्न होती हैं। नेता धारणाओं को देखते हैं जो सबसे अधिक संवेदनशील हो सकती हैं और उन स्थितियों के लिए आपातकालीन योजनाएं बनाने के लिए लोगों से पूछते हैं।

अंत में, नेता सभी प्रतिभागियों से सहमति और समापन प्राप्त करता है और अनुसरण के उपाय स्थापित करता है। अनुसरण सुनिश्चित करने का एक उत्कृष्ट तरीका एक संदेश भेजना है जो समझौतों का विवरण देता है। तिमाही समीक्षाएं योजना को अद्यतित रखती हैं और समन्वय को मजबूत करती हैं।

स्पष्ट लक्ष्यों के अलावा, संचालन प्रक्रिया नेतृत्व के लिए कोचिंग का एक उत्कृष्ट अवसर होती है। भाग लेने वाले नेता कंपनी को एक समग्र रूप में देखते हैं, व्यापार के हर पहलू पर सोचते हैं और समझते हैं कि वे कैसे फिट होते हैं। वे सीखते हैं कि परिवेश बदलने पर संसाधनों को आवंटित और पुनः आवंटित कैसे करें। लोग लघु और दीर्घकालिक संतुलन के लिए व्यापार की अभ्यास करते हैं।

अंत में, संचालन प्रक्रिया आत्मविश्वास बनाती है। टीम जानती है कि वे लक्ष्यों को पूरा कर सकते हैं क्योंकि नेतृत्व ने उन्हें यथार्थ अनुमानों पर आधारित किया है। इसके अतिरिक्त, कंपनी ने उन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कदमों का अनुकरण किया है, सिवाय सबसे अनिश्चित परिस्थितियों के।

ये तीन प्रक्रियाएं एक दूसरे को पूरक बनाती हैं और कार्यान्वयन में उत्कृष्टता का एक पुण्य स्पाइरल बनाती हैं। ये तीन मूल प्रक्रियाएं, जब सही तरीके से की जाती हैं, आप और आपके प्रतिस्पर्धियों के बीच अंतर बनाती हैं।