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Perché alcuni membri del team si sentono naturalmente motivati a dare il loro meglio, mentre altri si sentono bloccati e cronicamente insoddisfatti? La nostra collezione di Modelli di Coaching fornisce approcci sistematici per affrontare problemi chiave di performance, trovare spazio per il miglioramento e documentare azioni da intraprendere per colmare il divario. Con framework di coaching facilmente applicabili, come GROW, OSKAR, CLEAR, FUEL e molti altri, i leader acquisiscono una migliore comprensione dei punti di forza e di debolezza dei loro team, i dipendenti diventano più coinvolti con un senso di responsabilità personale rafforzato, e la forza lavoro è collettivamente dotata delle competenze e della fiducia per affrontare le sfide.
Perché alcuni team o membri del team si sentono naturalmente motivati a dare il loro meglio, mentre altri si sentono bloccati e cronicamente insoddisfatti? A volte, le parole di incoraggiamento o le pressioni disciplinari semplicemente non sono sufficienti o sostenibili. Per raggiungere effettivamente dei miglioramenti nelle prestazioni e vedere risultati trasformazionali, i leader hanno bisogno di un approccio sistematico che miri alla situazione specifica e alle esigenze dei loro team. La nostra presentazione Modelli di Coaching offre una raccolta di modelli di coaching facilmente applicabili, come GROW, OSKAR, CLEAR, FUEL, oltre a strumenti di gestione del coaching per la mentorship sia a livello individuale che di team. Personalizza queste diapositive per attirare l'attenzione su aree problematiche chiave, trovare spazio per il miglioramento e documentare passo dopo passo le azioni da intraprendere per colmare le lacune nelle prestazioni.
Piani di coaching ben progettati non solo forniscono ai manager un chiaro progetto per comprendere i punti di forza e di debolezza dei loro team, ma impartiscono anche ai dipendenti un senso di responsabilità personale. A lungo termine, la guida di un efficace sistema di coaching può instillare un senso innato di motivazione nei dipendenti, poiché si sentono apprezzati e supportati per la loro crescita professionale. E su tutto il fronte, la forza lavoro può essere meglio equipaggiata con le competenze e la fiducia per raggiungere o addirittura superare gli obiettivi. Un vantaggio per gli individui e per il collettivo.
Il framework GROW (Goal, Reality, Options, Way Forward) fornisce la struttura fondamentale e la chiarezza per ancorare le sessioni di coaching. I manager, i mentori e i leader di squadra possono utilizzarlo per guidare i dipendenti a stabilire obiettivi chiari, valutare la situazione attuale, esplorare soluzioni potenziali e impegnarsi in passi concreti. Con questa organizzazione in atto, le sessioni possono effettivamente portare a progressi significativi piuttosto che a discussioni vaghe e senza fine. Di seguito è presentata una suddivisione passo dopo passo dei componenti di GROW:
A differenza del coaching tradizionale, che spesso si concentra sullo sviluppo delle competenze individuali, il coaching Agile enfatizza la dinamica di squadra, l'efficienza del flusso di lavoro e la risoluzione dei problemi collettiva.L'obiettivo qui non è fornire soluzioni dirette, ma abilitare i team a diventare risolutori di problemi autosufficienti. Quindi questo approccio è particolarmente utile per le organizzazioni che valorizzano la resilienza a lungo termine, il pensiero innovativo e l'autonomia.
Gli allenatori Agile guidano i team attraverso il miglioramento continuo attraverso la facilitazione delle retrospettive, il perfezionamento del flusso di lavoro e gli aggiustamenti iterativi. Attraverso stand-up, sviluppo guidato dai test e lavoro di squadra cross-funzionale, i team trovano modi per bilanciare velocità e qualità e imparano ad essere adattivi alle sfide e alle mutevoli esigenze aziendali.
Basato sul "Modello delle Cinque Discipline" di Peter Hawkins, il coaching di squadra sistemico affronta sia la dinamica del team interno che le relazioni con gli stakeholder esterni. A differenza dei modelli di coaching tradizionali che si concentrano esclusivamente sullo sviluppo del team e/o individuale, il coaching sistemico integra il contesto organizzativo e di mercato più ampio per mantenere l'allineamento con gli obiettivi strategici.
La componente "compiti del team" definisce l'obiettivo del team e i risultati misurabili. Oltre a stabilire queste priorità, l'efficienza del flusso di lavoro viene anche perfezionata nel processo. L'attenzione della componente "relazioni del team" è sulla dinamica del team interno. La comunicazione aperta, la costruzione della fiducia e l'apprendimento tra pari permettono ai team di funzionare in modo coeso.Mentre riunioni regolari, discussioni riflessive e cicli di feedback prevengono che le sfide interpersonali ostacolino le prestazioni.
Ma i team non operano in isolamento. L'aspetto delle "aspettative degli stakeholder" allinea il lavoro del team con obiettivi aziendali più ampi attraverso un coinvolgimento attivo con la leadership, i clienti e altre unità aziendali. E le "relazioni con gli stakeholder" guidano come i team interagiscono e comunicano con i principali partner esterni con uno spirito di trasparenza e reattività.
Infine, al suo nucleo, l'"apprendimento di squadra" consolida gli aspetti sopra menzionati in un ciclo di riflessione e crescita. I team dovrebbero valutare regolarmente i loro progressi, affinare i loro approcci e trovare modi per adattarsi a nuove sfide con agilità.
Il modello OSKAR è un approccio incentrato sulle soluzioni per facilitare conversazioni di coaching strutturate e orientate agli obiettivi. È composto da cinque fasi chiave: Risultato, Scala, Know-how, Azione e Revisione.
Mentre il modello OSKAR è orientato alla soluzione, il modello di coaching CLEAR è guidato dalla conversazione. È destinato a una profonda riflessione e a un cambiamento comportamentale attraverso l'ascolto attivo e l'esplorazione delle sfide sottostanti prima di determinare le azioni. È più adatto per scenari che coinvolgono lo sviluppo della leadership, la risoluzione di problemi complessi o conversazioni di coaching che richiedono un'elevata intelligenza emotiva.
Il processo inizia con la fase di "Contratto", in cui il coach e il coachee stabiliscono gli obiettivi per la sessione. Questo allinea le aspettative, gli obiettivi organizzativi e le esigenze di sviluppo individuale. Quindi utilizzare la fase "Ascolta" per far sentire il coachee ascoltato e supportato, incoraggiandolo a condividere i suoi pensieri, sfide e preoccupazioni senza interruzioni.L'ascolto attivo è fondamentale in questo contesto, poiché aiuta a scoprire problemi sottostanti come lacune di competenze, ostacoli sul posto di lavoro o sfide alla fiducia.
La fase di "Esplorazione" identifica possibili soluzioni e strategie. Il coach facilita le discussioni per generare opzioni, sfidare le credenze limitanti e incoraggiare la risoluzione dei problemi. Questo è seguito dalla fase di "Azione", quando vengono delineati passaggi concreti per raggiungere gli obiettivi di coaching. Infine, la fase di "Revisione" stabilisce come verrà monitorato il progresso. I controlli regolari possono aiutare a perfezionare le strategie e rafforzare i comportamenti positivi.
Rispetto ai precedenti modelli di coaching, il framework FUEL è più orientato all'azione. Rispetto a OSKAR e CLEAR, FUEL pone un forte accento sull'allineamento strategico, rendendolo ideale per il coaching esecutivo e i programmi di sviluppo di carriera. Le sessioni FUEL non solo supportano la crescita individuale, ma contribuiscono anche agli obiettivi aziendali:
Sebbene i modelli sopra forniscano quadri mentali e orientamenti per le conversazioni di coaching, strumenti aggiuntivi di gestione del coaching possono essere utilizzati in combinazione con uno qualsiasi di questi approcci per mantenere il slancio.
Quando si tratta di coaching personalizzato per singoli membri del team, il profilo del mentore fornisce un'istantanea dei punti di forza, delle competenze, degli obiettivi e delle aree di miglioramento di un dipendente. Evidenzia le aree chiave di sviluppo, le preferenze di apprendimento e le azioni immediate necessarie per colmare le lacune di competenza. Definendo le abilità tecniche di un individuo, le soft skills e lo stile di feedback preferito, i coach possono personalizzare il loro approccio per un impatto massimo.
Il piano di sviluppo individuale (IDP) amplia questo stabilendo obiettivi strutturati e monitorando la crescita professionale nel tempo.Definisce le competenze chiave necessarie per la progressione di carriera, assegna attività di sviluppo e stabilisce scadenze chiare per il progresso. Questi strumenti aiutano i manager a monitorare il progresso dei dipendenti e a fornire supporto mirato per l'avanzamento di carriera a lungo termine.
Per ottenere una visione ad alto livello delle prestazioni del gruppo, il tabellone del coaching di squadra organizza le esigenze di coaching per ruolo lavorativo, dipartimento e stato di avanzamento. Monitorando i livelli di successo, i punteggi di valutazione e i tassi di completamento, questo strumento aiuta i coach a valutare l'efficacia a livello di squadra e a regolare di conseguenza il loro approccio.
Il foglio di abbinamento per il coaching tra pari facilita lo sviluppo delle competenze e la condivisione delle conoscenze tra i dipendenti abbinando professionisti esperti con coloro che cercano mentorship. Identifica le aree di competenza e le aree in cui i mentee hanno bisogno di aiuto. L'apprendimento collaborativo non è solo un buon utilizzo del pool di talenti esistente, ma costruisce anche camaraderie tra i dipendenti, crea squadre autosufficienti e promuove trasferimenti di conoscenza organici.
Nessuno sviluppo può essere sostenuto senza responsabilità. Indipendentemente dal modello di coaching selezionato, le consegne di coaching devono essere stabilite prima di tutto per mantenere tutte le parti coinvolte in pista e aggiornate.I programmi di coaching possono essere suddivisi in tappe, abbinati a azioni chiave e metriche di successo in ogni fase della timeline.
In alternativa, il tracker del processo di coaching offre una visione ad alto livello dell'intero percorso di coaching, dalla scoperta e valutazione all'esecuzione e revisione. Assegna ruoli, programma check-in e costruisce sessioni di coaching in fasi definite.
L'efficacia dei programmi di coaching può essere misurata attraverso la distribuzione delle prestazioni, il ROI delle iniziative di coaching, i risultati del coaching e la valutazione diretta dei partecipanti. I risultati positivi possono essere utilizzati per richiedere più risorse e finanziamenti per i programmi di coaching, mentre i risultati meno favorevoli possono fornire basi per futuri miglioramenti e affinamenti.
Ad esempio, un modo per quantificare l'impatto del coaching è con il Modello ROI di Phillips, che valuta il coaching attraverso quattro fasi: pianificazione, raccolta dati, analisi e ottimizzazione. Questo modello converte i risultati del coaching in valore monetario isolando gli effetti del coaching e confrontando i dipendenti allenati rispetto a quelli non allenati.
L'uso intenzionale di Modelli di Coaching e l'uso appropriato degli strumenti di gestione del coaching creano una cultura del lavoro che valorizza la responsabilità personale, lo sviluppo delle competenze e la realizzazione professionale a lungo termine. Che si tratti di coaching individuale o di squadra, investire nel giusto approccio al coaching beneficia reciprocamente i dipendenti e l'organizzazione più ampia.
Vuoi attrarre i migliori talenti e motivare il tuo team a raggiungere il loro miglior lavoro? Utilizza questa presentazione sullo Sviluppo del Team per strutturare adeguatamente le iniziative di formazione sulle competenze, coaching e mentorship, comunicare i benefici dell'apprendimento e dello sviluppo, e in definitiva ottenere il massimo da qualsiasi pool di talenti.
Un programma di formazione efficace può migliorare le prestazioni e il morale dei membri attuali del team e dei nuovi arrivati. Questo mazzo di Apprendimento & Formazione utilizza il framework ADDIE per strutturare ogni passo del processo di formazione - dall'analisi dei vostri obiettivi e bisogni, alla valutazione dei risultati dell'apprendimento - e gettare una solida base per il successo a lungo termine.
Come sfruttare il potenziale di talento di un'organizzazione e migliorare le prestazioni del suo team? Utilizza gli strumenti di questa presentazione sulla Gestione delle Prestazioni per fornire intuizioni quantificabili sulle prestazioni individuali e di squadra, promuovere la responsabilità e incoraggiare il miglioramento continuo sia da parte dei manager che dei loro subordinati.
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