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परिवर्तन कठिन हो सकता है। लेकिन परिवर्तन प्रक्रिया के प्रभावी प्रबंधन से व्यापार और उसके लोगों के लिए दीर्घकालिक सुधार हो सकते हैं। सिद्धांतों से लागू करने तक, हमारे परिवर्तन प्रबंधन डेक का उपयोग करके सकारात्मक विकास की संस्कृति का स्वागत करें।
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परिवर्तन कठिन हो सकता है। लेकिन परिवर्तन प्रक्रिया के प्रभावी प्रबंधन से आपके व्यापार और उसके लोगों के लिए दीर्घकालिक सुधार हो सकते हैं। सिद्धांतों से क्रियान्वयन तक, हमारे परिवर्तन प्रबंधन (भाग 2) डेक का उपयोग करें और सकारात्मक विकास की संस्कृति का स्वागत करें। अपने संगठन के अंदर समायोजन करें ताकि आप अपने व्यक्तिगत सफलता के मापदंडों को पूरा कर सकें, चाहे वह अधिक लाभान्विता हो या उच्चतर ब्रांड छवि।
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Downloadसफल परिवर्तन प्रबंधन मॉडल का निर्माण करने वाले पांच चरणों को सीखें, मूल्यांकन से लेकर स्थायीता तक।(स्लाइड 2)
एक परिवर्तन तत्परता चेकलिस्ट का उपयोग करें ताकि आपकी टीम आने वाली चुनौतियों के लिए तैयार है या नहीं और सकारात्मक मनोबल सेट करें।(स्लाइड 21)
एक परिवर्तन प्रबंधन योजना बनाएं और लागू करें ताकि आपके परिवर्तनों की लागत, आवश्यक प्रयास और प्रभाव का स्तर निर्धारित कर सकें।(स्लाइड 23)
किसी भी परिवर्तन प्रबंधन कार्यक्रम की सफलता मुख्य रूप से शामिल खिलाड़ियों पर निर्भर करती है। यह केवल व्यक्तिगत परियोजनाओं, गतिविधियों, और कार्यों की सफलता के बारे में नहीं है, बल्कि आपकी टीम की समझ, सहयोग, और मनोबल के स्तर के बारे में भी।
इसलिए उत्कृष्ट संचार और मार्गदर्शन अत्यंत महत्वपूर्ण हैं।इस डेक के उपकरणों का उपयोग करके, सकारात्मक परिवर्तनों को मूल्यांकन, तैयारी, योजना, कार्यान्वयन, और बनाए रखने के लिए करें।
हम कुछ सामान्य परिवर्तन प्रबंधन के प्रकारों से शुरुआत करते हैं जिन्हें आप कर सकते हैं: सिस्टमिक, परियोजना, या संगठनात्मक। सिस्टमिक परिवर्तन आपके व्यापार को समर्थन देने वाले संगठनात्मक वास्तुकला, आईटी अनुप्रयोगों, या बुनियादी ढांचे से संबंधित हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, शायद आपको एक नई सॉफ़्टवेयर अपडेट की योजना बनाने की आवश्यकता हो। परियोजना परिवर्तन प्रबंधन, अनुसूचियां, और परियोजना समयरेखाओं से संबंधित हो सकते हैं। संगठनात्मक परिवर्तन प्रक्रियाओं और टीम सदस्यों का प्रबंधन शामिल होते हैं। यह संगठन-व्यापी या विभागीय परिवर्तन हो सकते हैं।(स्लाइड 3)
किसी भी प्रकार का परिवर्तन प्रतिरोध पैदा करता है, इसलिए यह महत्वपूर्ण है कि सभी को बोर्ड पर लाने और परिवर्तन के साथ प्रेरित करने के लिए। आप एक सभी-हाथों या एक-एक-पर बैठक के साथ मुख्य रूप से परिवर्तन को संचारित कर सकते हैं, कार्यकारी टीम से एक घोषणा के माध्यम से, या बस एक प्रकाशित FAQ या कंपनी-व्यापी ईमेल के माध्यम से। कभी-कभी परिवर्तन को बाहरी स्रोतों से भी संकेत मिलता है, जैसे कि विनियमन या विधान जो व्यापार को इसके संचालन के तरीके को पुन: सोचने पर मजबूर करते हैं।(स्लाइड 4)
गैप विश्लेषण जैसे उपकरण आपको यह निर्धारित करने में मदद करते हैं कि आपके संगठन को एक परिवर्तन को पूरा करने के लिए क्या करने की आवश्यकता है।सारणी स्वरूप में, अपनी वर्तमान स्थिति और इच्छित भविष्य की स्थिति का "क्या, कहां, कौन, और कैसे" सूचीबद्ध करें। जरूरत है वह परिवर्तन जो दोनों के बीच की अंतराल है। अंतराल को कम करने के लिए कदम उठाने की आवश्यकता होती है।
उदाहरण के लिए, मान लीजिए कि आपकी वर्तमान स्थिति में कर्मचारियों का अधिक पलटाव है। आपकी इच्छित भविष्य की स्थिति है कि टीम में उत्कृष्ट प्रतिभा को संभवतः जितना अधिक समय तक रखें और कर्मचारियों की समग्र संतुष्टि अधिक हो।
अंतराल है पलटाव और संरक्षण के बीच की दूरी। एक कार्रवाई जो आप उठा सकते हैं वह हो सकती है कर्मचारियों की क्षमताओं को विकसित करने के लिए अधिक शैक्षिक संसाधन प्रदान करना और उन्हें महसूस कराना कि उनका करियर स्थिर नहीं है।
परिणामस्वरूप, कर्मचारी यह महसूस करेंगे कि कंपनी में रहने के लिए उनका समय सही है क्योंकि वे सीखने के लिए भुगतान प्राप्त कर रहे हैं और भविष्य में सही अवसर के साथ अपने करियर को आगे बढ़ाने के लिए बेहतर तैयार होते हैं।(स्लाइड 7)
परिवर्तन के बाहरी बल परिवर्तन प्रबंधन को अचानक बढ़ा सकते हैं। श्रमिक बल की प्रकृति से लेकर, प्रौद्योगिकी, आर्थिक झटकों, और सामाजिक धाराओं में परिवर्तन तक, सब कुछ परिवर्तन की आवश्यकता को उत्पन्न कर सकता है। उदाहरण के लिए, हाल की वैश्विक घटनाओं ने दूरस्थ कार्य को एक व्यावहारिक विकल्प के रूप में मान्य कर दिया है। परिणामस्वरूप, प्रणाली परिवर्तनों की आवश्यकता होती है ताकि सुनिश्चित किया जा सके कि कर्मचारियों के पास उनके काम करने के लिए उपकरण और सॉफ्टवेयर हो।और कुछ उद्योगों के लिए जो संवेदनशील डेटा संभालते हैं, सुरक्षा उल्लंघनों को रोकने के लिए अधिक उपाय कार्यान्वित करने की आवश्यकता होती है। हालांकि आंतरिक कर्मचारी इस परिवर्तन को लागू करने वाले मुख्य खिलाड़ी हैं, लेकिन इसका होना बाहरी परिस्थितियों के कारण हुआ था।(स्लाइड 8)
दूसरी ओर, परिवर्तन के आंतरिक बल मुख्य नेतृत्व में परिवर्तन, भर्ती में बाधाओं, या शेयरहोल्डर्स के दबाव से आ सकते हैं।(स्लाइड 9)
मानव प्रवृत्तियों का स्थिरता में सुख ढूंढना होता है। परिवर्तन की बाधाएं, जैसे कि मानसिक प्रतिरोध, कार्यकारी प्रतिबद्धता की कमी, या अवास्तविक अपेक्षाएं, उन्हें संबोधित करने तक कठिनाई से पार हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, एक नेता की परिवर्तन को लागू करने की गति पर अवास्तविक अपेक्षाएं हो सकती हैं। यह भावना कर्मचारियों द्वारा किए गए काम की सराहना और मान्यता की कमी का कारण बन सकती है, और सभी की जारी रखने की प्रेरणा को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती है।(स्लाइड 10)
अपने संगठन में प्रतिरोध के क्षेत्रों का पता लगाने के लिए एक प्रतिक्रिया फॉर्म का उपयोग करें। शायद आपको लगता है कि परिवर्तन के उद्देश्य की समझ में कमी है। या शायद यह नेतृत्व से समर्थन की कमी है। शायद परिवर्तन का दैनिक कार्य पैटर्न पर उच्च स्तर का प्रभाव है। अपनी टीम का सर्वेक्षण करें और उनके प्रतिक्रियाओं को मजबूती से सहमत से मजबूती से असहमत तक मूल्यांकन करें। आप इन निष्कर्षों को एक सारणी प्रारूप में प्रस्तुत कर सकते हैं।(स्लाइड 11)
एक बल क्षेत्र विश्लेषण एक स्थिति को प्रभावित करने वाले कारकों का मूल्यांकन करता है। जब इसे परिवर्तन प्रबंधन के संदर्भ में उपयोग किया जाता है, तो यह परिवर्तन को प्रोत्साहित करने वाली गतिशील शक्तियों की तुलना उसे रोकने वाली बाधाओं से करता है। उदाहरण के लिए, आपके ग्राहकों की नई उत्पादों और बढ़ी हुई उत्पादन गति की मांग परिवर्तन को प्रोत्साहित कर सकती है। हालांकि, अधिक कुशल उत्पादन के परिणामस्वरूप समय के साथ कर्मचारियों की हानि (और नए उत्पाद बनाने के लिए पर्यावरणीय प्रभाव) आपको रोक सकते हैं। लेकिन जब आप शीर्ष पर स्कोर जोड़ते हैं, तो आपको पता चलता है कि इस परिदृश्य में लाभ अभी भी बाधाओं से अधिक हैं। अंततः, आप निर्णय लेते हैं कि सुविधा उपकरणों को अपग्रेड करना और नए उत्पाद बनाना लाभकारी है।(स्लाइड 16)
हर परिवर्तन एक परिचित पैटर्न का पालन करता है। परिवर्तन संक्रमण वक्र अनिश्चितता के साथ शुरू होता है और फिर उत्पादकता कम होने के कारण संदेह की अवधि में जाता है। धन्यवाद, यह अस्थायी गिरावट आमतौर पर निचले स्तर पर आती है। इस संक्रमण अवधि में मदद करने के लिए, संगठन एक आवश्यकता और समर्थन की भावना पैदा कर सकता है एक मार्गदर्शक संघ के साथ। फिर से, यह सब टीम संचार की महत्वकांक्षा के पीछे जाता है।जैसे ही संदेह नीचे आता है, व्यापक क्रियावाई को सशक्त बनाएं और अन्वेषण चरण के माध्यम से अल्पकालिक जीतों को मान्यता दें। अंत में, परिवर्तन को कंपनी-व्यापी संस्कृति में शामिल करें ताकि एक स्थायी प्रतिबद्धता बनाई जा सके।(स्लाइड 19)
एक परिवर्तन को लागू करने में समय लगता है, और समय ही पैसा है। अपनी परिवर्तन प्रबंधन लागत को एक सारणी प्रारूप में निर्धारित करें जो समयावधि को ध्यान में रखता है। मूल्यांकन करें कि एक चार-तिमाही अवधि में प्रत्येक कार्य को पूरा करने में कितना समय लगेगा और एक वित्तीय वर्ष के दौरान परिवर्तन से संबंधित कुल लागतें क्या होंगी।(स्लाइड 26)
"अफ़्टरकेयर" और निरंतर सुधार के हिस्से के रूप में, एक प्रश्नावली का उपयोग करके जानें कि क्या अच्छा रहा, क्या गलत रहा, और अगली बार क्या सुधारा जा सकता है। यदि आप एक प्रश्न का उत्तर दे रहे हैं जैसे कि, "आपको परिवर्तनों को बनाए रखने में क्या सहायता की है?" उत्तर हो सकता है "हर कुछ सप्ताहों में, हमें उत्पादकता और प्रदर्शन में क्रमिक सुधार दिखाई दिए। यह हमें सकारात्मक प्रतिपुष्टि प्रदान करता था कि हम सही पथ पर हैं और हमें आगे बढ़ने के लिए प्रेरित करता था।"(स्लाइड 27)
अपनी प्रश्नावली से प्राप्त प्रतिक्रिया को एक बार ग्राफ प्रारूप में साझा करें, जो उन लोगों द्वारा संगठित होता है जो एक श्रृंखला के प्रश्नों से सहमत होने से लेकर मजबूत रूप से असहमत होने तक। उदाहरण के लिए, आप यह पूछ सकते हैं कि आपके कर्मचारी नेतृत्व की प्रभावशीलता के बारे में कैसा महसूस करते हैं, या यदि आपकी कंपनी में ग्राहकों पर मजबूत ध्यान है।यह प्रतिक्रिया आपको यह विश्लेषण करने में मदद करेगी कि आपकी टीम द्वारा किए गए परिवर्तनों को कैसे देखा जाता है।(स्लाइड 28)
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