Team Rewards & Recognition

چکیده

53 درصد کارمندان می گویند که احساس بیشتری از قدردانی رئیس خود باعث می شود که طولانی تر در شرکت خود بمانند، براساس نظرسنجی قدردانی کارمندان Glassdoor. برای رهبرانی که می خواهند فرهنگ هایی از مشارکت، وفاداری و عملکرد بالا ایجاد کنند و شرکت های خود را رونق بخشند، این ارائه Team Rewards & Recognition را طراحی کردیم. اسلایدها را پر کنید و به تیم برجسته خود تشویق کنید تا آنها را حفظ و الهام بخشید و استعدادهای جدید را جذب کنید.

download

Download this presentation

Get 7 out of 20 slides

Microsoft PowerPoint Apple Keynote Google Slides

Not for commercial use

Or, start for free ⬇️

Download and customize this and hundreds of business presentation templates for free

Sign up

OR

Voila! You can now download this presentation

Download

برجسته های اسلاید

مطالعات نشان می دهد که وقتی کارمندان به خود اعتماد دارند، بیشتر تشویق می شوند تا به طور خلاقانه فکر کنند و ایده های نوآورانه ای را تولید کنند. بنابراین از این اسلاید برای درج تصاویر اعضای تیم خود با چند کلمه صادقانه و قدرتمند تشویق استفاده کنید.

بیوگرافی های تیم جذاب و دیدنی بیشتر اطمینان، دیداری استعداد و مزیت رقابتی افزایش می دهد. اسلایدها، مانند این یکی، به شما اجازه می دهد تا شخصیت و دستاوردهای خدمه خود را به بهترین شکل نشان دهید.

مشاوره کارشناس

تحقیقات Deloitte نشان می دهد که اکثریت سنگین شرکت ها - 91 درصد از شرکت هایی که مورد بررسی قرار گرفته اند - هنوز روش سنتی انجام بررسی های حقوق و دستمزد فقط یک بار در سال یا کمتر را دنبال می کنند. بدتر از این، سازمان ها برنامه های پاداش خود را با امتیاز Net Promoter Score -15 ارزیابی می کنند و فقط 21 درصد می گویند که برنامه خود را به دیگران توصیه می کنند. رهبران کسب و کار و HR از مشکل آگاه هستند، اما فقط 6 درصد از پاسخ دهندگان به نظرسنجی Deloitte می گویند که سازمان های آنها در جذب استعداد خوب هستند و فقط 8 درصد می گویند که آنها در حفظ آن خوب هستند.

"نیروی کار امروز، با نیازها و ترجیحات متنوع خود، نیازمند یک سیستم انعطاف پذیر است که ارائه دهنده متنوع از پاداش ها و راه هایی برای سفارشی کردن آنها برای افراد است،" تحلیلگران Deloitte می گویند. کارمندان امروز می خواهند تجربه پاداش سفارشی داشته باشند که نشان دهنده چگونگی زندگی، کار و ارتباط آنها است - نه رویکردی که برای همه مناسب است و در گذشته ریشه دارد." تحلیلگران ادامه می دهند: "شرکت هایی که می توانند چنین پاداش های شخصی سازی شده ای را ارائه دهند، احتمالاً در تلاش های خود برای جذب و حفظ استعداد برتر و برای کسب مزیت رقابتی بهتر، موثرتر خواهند بود."

پس راه حل چیست؟ - راه حل پاداش های شخصی سازی شده است.

شرکت هایی که برنامه های پاداش خود را بازنگری می کنند تا آنها را شخصی تر کنند، نتایج قابل توجهی می بینند. به عنوان مثال، Patagonia رویکردی را به پاداش اتخاذ کرده است که به کارمندان هم در محل کار و هم در زندگی شخصی خود خدمت می کند. این رویکرد شامل:

• تضمین 26 آخر هفته سه روزه در سال؛
• یک سیاست موج سواری که به کارمندان اجازه می دهد تا در ساعات کاری موج سواری یا ورزش کنند؛
• مزایای خانوادگی، از جمله مراقبت روزانه در محل کار برای حمایت از والدین و شیردهی.

مطالعه موردی

سیلزفورس

مجله Fortune شرکت سیلزفورس - یک شرکت نرم افزاری مبتنی بر ابر، را یکی از بهترین مکان های کاری در سال 2020 نامید. این رتبه بندی بر اساس تحقیقات شرکت تحلیل داده های انسانی، Great Place to Work، که 4.1 میلیون کارمند را مورد بررسی قرار داد، انجام شد.

"این شناخت [از Fortune] نشان دهنده تعهد شرکت ما و کارمندان آن به تلاش برای ایجاد یک محیط کار عالی برای همه است،" سیلزفورس در وب سایت شرکت خود می نویسد.

مجله Inc. روش هایی را که سیلزفورس را یک مکان عالی برای کار می کند، شکسته است که شما می توانید از آنها یاد بگیرید.

1. روح Ohana – "ohana" به معنی "خانواده" در زبان هاوایی است و مدیر عامل Marc Benioff مطمئن شد که روح خانوادگی در فرهنگ شرکت از همان ایجاد سیلزفورس در سال 1999 وجود داشت.
2. مدل خیریه "1-1-1" – خیریه و خدمات جامعه بخش عمده ای از فرهنگ سیلزفورس شده اند و شرکت برای مشارکت کارمندان بیشتر میلینیوم و نسل Z خود. با استفاده از رویکرد خیریه یکپارچه خود - مدل "1-1-1"، سیلزفورس 1٪ از نرم افزار خود، 1٪ از سهام خود و 1٪ از زمان کارمندان خود را برای پرداخت به جلو اهدا می کند. در نتیجه، سیلزفورس در لیست محیط های کاری که بازمی گردد قرار گرفت و توانست کارمندان میلینیوم و نسل Z را که خیریه را یکی از ارزش های اصلی خود می نامند، حفظ کند.
3. فرهنگ – انتظار می رود که تمام کارمندان سیلزفورس ارزش های شرکت را از جمله "اعتماد، موفقیت مشتری، نوآوری، بازگشت، برابری، سلامتی، شفافیت و سرگرمی" عمل کنند. در اصطلاح خود، رهبری سیلزفورس با شکل دادن به تجربه کارمندان برای اجرای دیدگاه و ارزش های فرهنگی شرکت، کارمندان را قدرتمند می کند.

آمار

در اینجا برخی از آمارهای بی وقفه تقدیر از تیم از Forbes وجود دارد:

• تیم های بسیار متعهد 21٪ سودآوری بیشتری نشان می دهند؛
• کارمندانی که احساس می کنند صدای آنها شنیده می شود، 4.6 برابر بیشتر احساس توانمندی برای انجام بهترین کار خود را می کنند؛
• 96٪ کارمندان باور دارند که نشان دادن همدلی راه مهمی برای پیشرفت نگهداری کارمند است؛
• 89٪ کارگران در شرکت هایی که از برنامه های رفاهی پشتیبانی می کنند، بیشتر مایل هستند شرکت خود را به عنوان یک مکان خوب برای کار توصیه کنند؛
• 87٪ کارمندان انتظار دارند که کارفرمایان آنها آنها را در تعادل بین کار و تعهدات شخصی پشتیبانی کنند.