Aprendizado & Treinamento com ADDIE

Sinopse

Todos os líderes desejam programas de treinamento eficazes, mas o tempo limitado, o orçamento e os recursos para reforçar o aprendizado muitas vezes atrapalham. Utilize o Aprendizado & Treinamento com ADDIE para estruturar cada etapa do processo de treinamento - desde a análise de metas e necessidades, até a avaliação dos resultados de aprendizado - e construa uma base sólida para equipes capazes e colaborativas.

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How can the ADDIE framework be used to evaluate the effectiveness of a training program?

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The ADDIE framework can be used to evaluate the effectiveness of a training program by assessing the learning outcomes. This is done in the Evaluation phase of the ADDIE model, where the effectiveness of the training program is measured against the set goals and objectives. Feedback is collected from the participants and the results are analyzed to identify areas of improvement and success. This information is then used to refine and improve the training program.

What are the implications of not using a structured framework like ADDIE in training programs?

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Not using a structured framework like ADDIE in training programs can lead to inefficiencies and inconsistencies. Without a clear structure, it may be difficult to identify the goals and needs of the training, and to evaluate its outcomes. This could result in a lack of alignment between the training and the organization's objectives, and may also make it harder to measure the effectiveness of the training.

How does the ADDIE framework support continuous learning in organizations?

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The ADDIE framework supports continuous learning in organizations by providing a structured approach to the training process. It begins with the Analysis of goals and needs, followed by the Design and Development of the training program. The Implementation phase involves delivering the training, and the Evaluation phase assesses the learning outcomes. This systematic approach ensures that training is effective and aligned with organizational goals, thereby supporting continuous learning.

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Destaques do slide

Leve o framework ADDIE do conceito à aplicação e transforme atividades focais em materiais entregáveis que demonstram resultados. (Slide 17)

Simplifique o processo de treinamento em uma diretriz fácil de seguir em cinco etapas. (Slide 18)

Use o Modelo Kirkpatrick para criar responsabilidade e avaliar o quão bem o seu programa de treinamento atual se sai. (Slide 25)

24 questions and answers

What are the best practices in applying the ADDIE framework and Kirkpatrick Model in training programs?

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The best practices in applying the ADDIE framework in training programs include taking the framework from concept to application and transforming focus activities into deliverable materials that demonstrate results. It's also beneficial to simplify the training process into an easy-to-follow five-step guideline. As for the Kirkpatrick Model, it's best used to create accountability and evaluate how well your current training program is performing.

How can the Kirkpatrick Model be adapted to different training contexts?

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The Kirkpatrick Model can be adapted to different training contexts by applying it to evaluate the effectiveness of the training program. It can be used to create accountability and assess how well the current training program is performing. The model's four levels of evaluation - Reaction, Learning, Behavior, and Results - can be applied to any training context to measure its success.

How can the ADDIE framework be adapted to different training contexts?

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The ADDIE framework can be adapted to different training contexts by tailoring each of its five steps - Analysis, Design, Development, Implementation, and Evaluation - to the specific needs and characteristics of the training context. This could involve adjusting the focus activities, deliverable materials, and evaluation methods based on the unique requirements of each context.

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Resultado

As empresas gastam bilhões em requalificação de funcionários. Mas, de acordo com a American Society for Training and Development, mais de 90% das novas habilidades desenvolvidas pelos programas de treinamento das empresas são perdidas sem acompanhamento prático ou avaliações significativas.

Siga este processo facilmente aplicável para definir as necessidades de treinamento, medir a eficácia do treinamento nos funcionários e capacitar os treinadores a se autoavaliarem para garantir que os maus hábitos não continuem - e que as novas habilidades realmente sejam assimiladas.

Aplicação

Introdução

ADDIE é um modelo de desenvolvimento de treinamento e aprendizado e foi originalmente criado para o Exército dos EUA. Desde então, foi implementado não apenas em todas as ramificações das Forças Armadas, mas também em uma variedade de empresas e indústrias. ADDIE é um acrônimo que representa as cinco etapas de um processo de treinamento e aprendizado: Análise, Design, Desenvolvimento, Implementação e Avaliação. Ele depende de cada etapa ser feita na ordem dada, mas com foco na reflexão e iteração. A maioria dos modelos de treinamento modernos são baseados neste framework de cinco fases ou em sua variação. (Slide 2)

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How has the ADDIE model evolved since its creation for the U.S. Army?

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The ADDIE model, originally created for the U.S. Army, has evolved to be implemented across all branches of the Armed Forces and various companies and industries. While it still maintains its five-stage process - Analysis, Design, Development, Implementation, and Evaluation - the focus has shifted to reflection and iteration. This means that while the stages are done in order, there is an emphasis on revisiting and refining each stage as needed. Most modern training models are based on this five-phase framework or its variations.

What are the challenges of implementing the ADDIE model?

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The challenges of implementing the ADDIE model can include the time and resources required for each stage, the need for expertise in each area, and the potential for a lack of flexibility due to the linear nature of the model. Additionally, the model requires constant evaluation and iteration, which can be resource-intensive. Finally, the model may not be suitable for all types of training or learning scenarios.

How does the ADDIE model facilitate the structuring of a training process?

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The ADDIE model facilitates the structuring of a training process by providing a systematic approach to instructional design. It consists of five stages: Analysis, Design, Development, Implementation, and Evaluation. In the Analysis phase, the training needs are identified. In the Design phase, the learning objectives and content are outlined. The Development phase involves creating the training materials. During the Implementation phase, the training is delivered to the learners. Finally, in the Evaluation phase, the effectiveness of the training is assessed. This model ensures that each stage is done in order, but with a focus on reflection and iteration, allowing for continuous improvement of the training process.

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Existem muitas vantagens para o ADDIE. O ADDIE é comumente usado, comprovado como eficaz para o aprendizado e amplamente aceito. Também é uma base fundamental para a maioria dos outros modelos de aprendizado e é fácil de medir em termos de tempo gasto e custo associado. As desvantagens são que o modelo pode ser rígido e linear, já que sua intenção original era ser seguido em uma ordem definida. Também pode ser demorado, caro e não se presta ao design iterativo porque não é tão flexível para se adaptar às mudanças. (Slide 3)

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What are the potential consequences of the ADDIE model's rigidity and linearity?

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The potential consequences of the ADDIE model's rigidity and linearity include it being time-consuming and costly. It also doesn't lend itself to iterative design because it's not as flexible to adapt to changes. This could potentially limit the effectiveness of the learning process if changes are needed during the design and implementation stages.

How does the ADDIE model support the structure of a training process?

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The ADDIE model supports the structure of a training process by providing a systematic approach to instructional design. It is a framework that lists generic processes that instructional designers and training developers use. It represents a guideline for building effective training and performance support tools in five phases which are Analysis, Design, Development, Implementation, and Evaluation. However, it's important to note that while ADDIE is a common model in the field of instructional design, it can be rigid and linear, and may not be as flexible to adapt to changes.

What are the considerations when deciding to use the ADDIE model for a training program?

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When deciding to use the ADDIE model for a training program, one should consider its advantages and disadvantages. Advantages include its common usage, proven effectiveness for learning, wide acceptance, and easy measurability in terms of time and cost. However, the model can be rigid and linear, as it was originally intended to be followed in a set order. It can also be time-consuming, costly, and less adaptable to changes due to its lack of flexibility for iterative design.

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Necessidades de treinamento

O primeiro passo do ADDIE é uma análise das necessidades de treinamento. Você precisará definir o propósito por trás de seus objetivos de aprendizado de alto nível.Identifique o problema com o seu programa atual e determine como o sucesso deve se parecer. Em segundo lugar, defina seu público-alvo. Pergunte por que os principais stakeholders não estão fazendo o que precisam para ter sucesso. Em terceiro lugar, defina as necessidades dos stakeholders. Quais são as expectativas dos treinadores e dos treinandos? E, finalmente, defina os recursos necessários. Quais são as horas de treinamento, as necessidades de orçamento, as instalações e a tecnologia necessárias para atender ao nível de competência que a organização requer?

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Por exemplo, digamos que você seja um varejista que precisa atualizar suas habilidades para atender às necessidades desta década. O objetivo principal aqui é melhorar suas capacidades de comércio eletrônico através do treinamento de novos e antigos funcionários para trabalhar com aprendizado de máquina e análise de dados. Os novos e antigos funcionários são o seu público-alvo. Como esses dois grupos representam necessidades diferentes, você pode considerar dois conjuntos separados de programas de treinamento: um que leva em conta aqueles com conhecimento organizacional e um que é projetado para aqueles que chegam com uma folha em branco. Por último, aloque recursos como tempo, orçamento e software adicional necessário para incorporar melhorias em suas plataformas web existentes. (Slide 5)

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Tipos de análise

Existem vários tipos de análise que você pode realizar com o ADDIE.

A análise organizacional estuda o clima de treinamento atual. Como o seu programa atual apoia os principais stakeholders e atende aos objetivos de alto nível? (Slide 7)

A análise de requisitos define o trabalho alvo, as necessidades, os participantes e os pontos de contato. Esta análise também deve antecipar obstáculos ao treinamento ou aprendizado e desenvolver o protocolo para combatê-los. (Slide 8)

Em seguida, temos a função do trabalho, que analisa tarefas, conhecimentos, habilidades e capacidades. O objetivo é estudar e desenvolver tarefas para melhorar o conhecimento, as habilidades e a capacidade do seu time. (Slide 9)

Finalmente, a análise do treinando. Aqui é onde você decide sobre os KPIs para avaliar onde existem lacunas no conhecimento, habilidades e capacidades, e determina a abordagem para resolver essas lacunas. (Slide 10)

Design

Até agora, analisamos as necessidades de treinamento em nosso exemplo. Em seguida, entramos na fase de design, onde você desenvolve conteúdo especificamente direcionado para alcançar os resultados de treinamento que estabelecemos a partir da fase de análise. Como você pode ver, as revisões ocorrem em cada etapa.

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Uma vez que o programa de treinamento é projetado, você entra na fase de desenvolvimento, onde produz "material do curso" para os funcionários ou colegas de equipe. Revise suas principais atividades de treinamento e revise o material com seus treinadores. Em nosso exemplo, o aprendizado de máquina é uma nova área para os funcionários se tornarem fluentes.Devido à sua novidade, um especialista em aprendizado de máquina pode ser trazido como líder de projeto ou consultor externo para projetar seu programa de acordo.

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Após a revisão, entramos na fase de implementação. Lance um treinamento piloto e avalie sua adequação. Refine a instrução conforme necessário. (Slide 11)

Cada etapa do ADDIE tem seus próprios requisitos de atividade. Liste seus objetivos para cada fase ao lado das principais atividades necessárias para alcançar cada resultado. Isso ajudará você a transformar o processo em entregáveis, que são mais fáceis de avaliar e comunicar aos principais stakeholders. (Slide 15)

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Avaliação

A Planilha de Treinamento permite autoavaliação. Um dos aspectos mais difíceis do treinamento é que 55% das organizações não medem a eficácia de seus programas de integração e treinamento. Teste seus funcionários, peça feedback e estude os resultados para fazer melhorias iterativas.

No caso de sua atualização de e-commerce, por exemplo, pergunte aos treinandos como o tema de aprendizado de máquina e análise de dados pode ser melhor ensinado? Existe uma maneira melhor de organizar o conteúdo? Quais perguntas eles gostariam de se fazer para determinar se o programa funcionou como esperado?

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Se você está em uma posição gerencial, use um Rastreador de Progresso para avaliar o sucesso individual dos treinandos que participaram do programa. Os gerentes podem acompanhar o progresso de um funcionário através de vários processos e avaliar a eficiência em vários assuntos. (Slide 23)

Você pode usar o Modelo Kirkpatrick em conjunto com o ADDIE no processo de avaliação. O modelo Kirkpatrick apresenta uma hierarquia piramidal de benefícios. Meça a reação geral dos funcionários primeiro. Os treinandos gostam do curso? Eles o recomendariam a outros? As camadas seguintes avaliam a retenção de aprendizado do seu programa, seguida por mudanças comportamentais. As habilidades aprendidas estão realmente sendo traduzidas em comportamento diário? Em seguida, quantifique o impacto comercial que o treinamento tem, como produtividade e qualidade de saída, tudo levando ao ROI do programa. Em nosso exemplo, se o treinamento eventualmente leva a mais vendas online, você sabe que tem um programa de treinamento bem-sucedido. (Slide 25)

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Para mais recursos centrados no funcionário como este, não se esqueça de conferir nosso Manual do Empregado deck.