Sinopse
Todos os líderes desejam programas de treinamento eficazes, mas o tempo limitado, o orçamento e os recursos para reforçar o aprendizado muitas vezes atrapalham. Utilize o Aprendizado & Treinamento com ADDIE para estruturar cada etapa do processo de treinamento - desde a análise de metas e necessidades, até a avaliação dos resultados de aprendizado - e construa uma base sólida para equipes capazes e colaborativas.
Destaques do slide
Leve o framework ADDIE do conceito à aplicação e transforme atividades focais em materiais entregáveis que demonstram resultados. (Slide 17)
Simplifique o processo de treinamento em uma diretriz fácil de seguir em cinco etapas. (Slide 18)
Use o Modelo Kirkpatrick para criar responsabilidade e avaliar o quão bem o seu programa de treinamento atual se sai. (Slide 25)
Resultado
As empresas gastam bilhões em requalificação de funcionários. Mas, de acordo com a American Society for Training and Development, mais de 90% das novas habilidades desenvolvidas pelos programas de treinamento das empresas são perdidas sem acompanhamento prático ou avaliações significativas.
Siga este processo facilmente aplicável para definir as necessidades de treinamento, medir a eficácia do treinamento nos funcionários e capacitar os treinadores a se autoavaliarem para garantir que os maus hábitos não continuem - e que as novas habilidades realmente sejam assimiladas.
Aplicação
Introdução
ADDIE é um modelo de desenvolvimento de treinamento e aprendizado e foi originalmente criado para o Exército dos EUA. Desde então, foi implementado não apenas em todas as ramificações das Forças Armadas, mas também em uma variedade de empresas e indústrias. ADDIE é um acrônimo que representa as cinco etapas de um processo de treinamento e aprendizado: Análise, Design, Desenvolvimento, Implementação e Avaliação. Ele depende de cada etapa ser feita na ordem dada, mas com foco na reflexão e iteração. A maioria dos modelos de treinamento modernos são baseados neste framework de cinco fases ou em sua variação. (Slide 2)
Existem muitas vantagens para o ADDIE. O ADDIE é comumente usado, comprovado como eficaz para o aprendizado e amplamente aceito. Também é uma base fundamental para a maioria dos outros modelos de aprendizado e é fácil de medir em termos de tempo gasto e custo associado. As desvantagens são que o modelo pode ser rígido e linear, já que sua intenção original era ser seguido em uma ordem definida. Também pode ser demorado, caro e não se presta ao design iterativo porque não é tão flexível para se adaptar às mudanças. (Slide 3)
Necessidades de treinamento
O primeiro passo do ADDIE é uma análise das necessidades de treinamento. Você precisará definir o propósito por trás de seus objetivos de aprendizado de alto nível.Identifique o problema com o seu programa atual e determine como o sucesso deve se parecer. Em segundo lugar, defina seu público-alvo. Pergunte por que os principais stakeholders não estão fazendo o que precisam para ter sucesso. Em terceiro lugar, defina as necessidades dos stakeholders. Quais são as expectativas dos treinadores e dos treinandos? E, finalmente, defina os recursos necessários. Quais são as horas de treinamento, as necessidades de orçamento, as instalações e a tecnologia necessárias para atender ao nível de competência que a organização requer?
Por exemplo, digamos que você seja um varejista que precisa atualizar suas habilidades para atender às necessidades desta década. O objetivo principal aqui é melhorar suas capacidades de comércio eletrônico através do treinamento de novos e antigos funcionários para trabalhar com aprendizado de máquina e análise de dados. Os novos e antigos funcionários são o seu público-alvo. Como esses dois grupos representam necessidades diferentes, você pode considerar dois conjuntos separados de programas de treinamento: um que leva em conta aqueles com conhecimento organizacional e um que é projetado para aqueles que chegam com uma folha em branco. Por último, aloque recursos como tempo, orçamento e software adicional necessário para incorporar melhorias em suas plataformas web existentes. (Slide 5)
Tipos de análise
Existem vários tipos de análise que você pode realizar com o ADDIE.
A análise organizacional estuda o clima de treinamento atual. Como o seu programa atual apoia os principais stakeholders e atende aos objetivos de alto nível? (Slide 7)
A análise de requisitos define o trabalho alvo, as necessidades, os participantes e os pontos de contato. Esta análise também deve antecipar obstáculos ao treinamento ou aprendizado e desenvolver o protocolo para combatê-los. (Slide 8)
Em seguida, temos a função do trabalho, que analisa tarefas, conhecimentos, habilidades e capacidades. O objetivo é estudar e desenvolver tarefas para melhorar o conhecimento, as habilidades e a capacidade do seu time. (Slide 9)
Finalmente, a análise do treinando. Aqui é onde você decide sobre os KPIs para avaliar onde existem lacunas no conhecimento, habilidades e capacidades, e determina a abordagem para resolver essas lacunas. (Slide 10)
Design
Até agora, analisamos as necessidades de treinamento em nosso exemplo. Em seguida, entramos na fase de design, onde você desenvolve conteúdo especificamente direcionado para alcançar os resultados de treinamento que estabelecemos a partir da fase de análise. Como você pode ver, as revisões ocorrem em cada etapa.
Uma vez que o programa de treinamento é projetado, você entra na fase de desenvolvimento, onde produz "material do curso" para os funcionários ou colegas de equipe. Revise suas principais atividades de treinamento e revise o material com seus treinadores. Em nosso exemplo, o aprendizado de máquina é uma nova área para os funcionários se tornarem fluentes.Devido à sua novidade, um especialista em aprendizado de máquina pode ser trazido como líder de projeto ou consultor externo para projetar seu programa de acordo.
Após a revisão, entramos na fase de implementação. Lance um treinamento piloto e avalie sua adequação. Refine a instrução conforme necessário. (Slide 11)
Cada etapa do ADDIE tem seus próprios requisitos de atividade. Liste seus objetivos para cada fase ao lado das principais atividades necessárias para alcançar cada resultado. Isso ajudará você a transformar o processo em entregáveis, que são mais fáceis de avaliar e comunicar aos principais stakeholders. (Slide 15)
Avaliação
A Planilha de Treinamento permite autoavaliação. Um dos aspectos mais difíceis do treinamento é que 55% das organizações não medem a eficácia de seus programas de integração e treinamento. Teste seus funcionários, peça feedback e estude os resultados para fazer melhorias iterativas.
No caso de sua atualização de e-commerce, por exemplo, pergunte aos treinandos como o tema de aprendizado de máquina e análise de dados pode ser melhor ensinado? Existe uma maneira melhor de organizar o conteúdo? Quais perguntas eles gostariam de se fazer para determinar se o programa funcionou como esperado?
Se você está em uma posição gerencial, use um Rastreador de Progresso para avaliar o sucesso individual dos treinandos que participaram do programa. Os gerentes podem acompanhar o progresso de um funcionário através de vários processos e avaliar a eficiência em vários assuntos. (Slide 23)
Você pode usar o Modelo Kirkpatrick em conjunto com o ADDIE no processo de avaliação. O modelo Kirkpatrick apresenta uma hierarquia piramidal de benefícios. Meça a reação geral dos funcionários primeiro. Os treinandos gostam do curso? Eles o recomendariam a outros? As camadas seguintes avaliam a retenção de aprendizado do seu programa, seguida por mudanças comportamentais. As habilidades aprendidas estão realmente sendo traduzidas em comportamento diário? Em seguida, quantifique o impacto comercial que o treinamento tem, como produtividade e qualidade de saída, tudo levando ao ROI do programa. Em nosso exemplo, se o treinamento eventualmente leva a mais vendas online, você sabe que tem um programa de treinamento bem-sucedido. (Slide 25)
Para mais recursos centrados no funcionário como este, não se esqueça de conferir nosso [related bracelet="employ"] deck.
