Введение
Почему некоторые команды или члены команды чувствуют себя врожденно способными давать свою лучшую работу, в то время как другие чувствуют себя застрявшими и хронически недовольными? Иногда слова поощрения или дисциплинарные давления просто не являются достаточными или устойчивыми. Для того чтобы действительно достичь прорывов в производительности и увидеть трансформационные результаты, лидерам нужен системный подход, который ориентирован на конкретную ситуацию и потребности их команд. Наша Модели коучинга презентация предлагает коллекцию легко применимых коучинговых рамок, таких как GROW, OSKAR, CLEAR, FUEL, а также инструменты управления коучингом для индивидуального и командного наставничества. Адаптируйте эти слайды, чтобы привлечь внимание к ключевым проблемным зонам, найти возможности для улучшения и документировать пошаговые действия для преодоления пробелов в производительности.
Хорошо разработанные планы коучинга не только предоставляют менеджерам четкую схему для понимания сильных и слабых сторон их команд, но также придают сотрудникам чувство личной ответственности. В долгосрочной перспективе, руководство эффективной системы коучинга может заложить врожденное чувство мотивации у сотрудников, поскольку они чувствуют себя ценными и поддерживаемыми в своем карьерном росте. И в целом, рабочая сила может быть лучше подготовлена с навыками и уверенностью в том, чтобы достичь или даже превзойти цели. Выигрыш-выигрыш как для отдельных лиц, так и для коллектива.
Методологии коучинга
Модель коучинга GROW
Структура GROW (Цель, Реальность, Опции, Путь вперед) обеспечивает основную структуру и ясность для организации сессий коучинга. Менеджеры, наставники и лидеры команд могут использовать ее для помощи сотрудникам в установлении четких целей, оценке текущей ситуации, исследовании потенциальных решений и принятии обязательств по конкретным шагам. Благодаря этой организации, сессии могут привести к значимому прогрессу, а не к неопределенным, открытым для обсуждения вопросам. Ниже представлен подробный разбор компонентов GROW:
- Цель – Определите четкую, конкретную и измеримую цель, к которой следует стремиться.
- Реальность – Оцените текущую ситуацию, проблемы и доступные ресурсы.
- Опции – Исследуйте возможные решения и альтернативные подходы для достижения цели.
- Путь вперед – Примите обязательства по конкретным действиям, установите сроки и установите ответственность.
Коучинг адаптивных команд
В отличие от традиционного коучинга, который часто сосредоточен на развитии индивидуальных навыков, коучинг адаптивных команд акцентирует внимание на динамике команды, эффективности рабочего процесса и коллективном решении проблем.Цель здесь не в том, чтобы предоставлять прямые решения, а в том, чтобы помочь командам стать самодостаточными решателями проблем. Поэтому этот подход особенно полезен для организаций, которые ценят долгосрочную устойчивость, инновационное мышление и автономию.
Агильные тренеры направляют команды на непрерывное улучшение через проведение ретроспектив, совершенствование рабочего процесса и итерационные корректировки. Через стендапы, разработку на основе тестирования и межфункциональное взаимодействие команды находят способы сбалансировать скорость и качество и учатся адаптироваться к проблемам и меняющимся бизнес-требованиям.
Системное Коучинг
Основываясь на модели "Пяти Дисциплин" Питера Хокинса, системное коучинг команды решает как внутреннюю динамику команды, так и внешние отношения со стейкхолдерами. В отличие от традиционных моделей коучинга, которые сосредоточены исключительно на развитии команды и/или отдельных лиц, системное коучинг интегрирует более широкий организационный и рыночный контекст для поддержания соответствия стратегическим целям.
Компонент "задачи команды" определяет цели команды и измеримые результаты. В дополнение к установлению этих приоритетов, эффективность рабочего процесса также улучшается в процессе. Фокус компонента "отношения в команде" направлен на внутреннюю динамику команды. Открытое общение, построение доверия и обучение в рамках коллеги позволяют командам функционировать слаженно.Регулярные собрания, рефлексивные обсуждения и обратная связь предотвращают препятствия в работе, вызванные межличностными проблемами.
Но команды не работают в изоляции. Аспект "ожиданий заинтересованных сторон" согласует работу команды с более широкими бизнес-целями через активное взаимодействие с руководством, клиентами и другими бизнес-единицами. И "отношения с заинтересованными сторонами" руководят тем, как команды взаимодействуют и общаются с ключевыми внешними партнерами в духе прозрачности и отзывчивости.
Наконец, в своей основе, "обучение команды" объединяет вышеупомянутые аспекты в цикле рефлексии и роста. Команды должны регулярно оценивать свой прогресс, корректировать свои подходы и находить способы адаптации к новым вызовам с гибкостью.
Модель коучинга OSKAR
Модель OSKAR - это решение, ориентированное на решение, для проведения структурированных и целевых бесед о коучинге. Она состоит из пяти ключевых этапов: Результат, Масштабирование, Знания, Действие и Обзор.
- Результат - В начале сессии определите четкие, измеримые цели, которые соответствуют бизнес-целям организации.
- Масштабирование - Оцените текущую ситуацию и прогресс к цели на числовой шкале.
- Знания - Определите существующие сильные стороны, навыки и ресурсы, которые могут поддержать прогресс.Поощрение ученика/наставника использовать текущие возможности, а не сосредотачиваться исключительно на слабостях, повышает уверенность в себе.
- Действие – Разработка конкретных, ограниченных по времени шагов для движения к желаемому состоянию. Каждый пункт действия связан с показателями успеха.
- Обзор – Отслеживание прогресса через регулярно запланированные проверки после сессии коучинга. Уточнение стратегий и внесение необходимых корректировок по мере необходимости.
Модель коучинга CLEAR
В то время как модель OSKAR ориентирована на решение, модель коучинга CLEAR основана на диалоге. Она предназначена для глубокого размышления и изменения поведения через активное слушание и исследование основных проблем перед определением действий. Она наилучшим образом подходит для сценариев, которые включают развитие лидерства, сложное решение проблем или разговоры по коучингу, требующие высокого эмоционального интеллекта.
Процесс начинается с этапа "Контракт", на котором тренер и ученик устанавливают цели для сессии. Это согласует ожидания, организационные цели и потребности в индивидуальном развитии. Затем используйте фазу "Слушать" для того, чтобы ученик чувствовал себя услышанным и поддержанным, поощряя его делиться своими мыслями, проблемами и опасениями без прерывания.Активное слушание здесь крайне важно, поскольку оно помогает выявить скрытые проблемы, такие как пробелы в навыках, преграды на рабочем месте или проблемы с уверенностью в себе.
На этапе "Исследование" определяются возможные решения и стратегии. Коуч проводит обсуждения для генерации вариантов, бросает вызов ограничивающим убеждениям и поощряет решение проблем. За этим следует этап "Действие", когда конкретные шаги определяются для достижения целей коучинга. Наконец, на этапе "Обзор" устанавливается, как будет отслеживаться прогресс. Регулярные проверки могут помочь уточнить стратегии и укрепить положительные поведенческие реакции.
Модель коучинга FUEL
По сравнению с предыдущими моделями коучинга, рамка FUEL более ориентирована на действие. По сравнению с OSKAR и CLEAR, FUEL уделяет большое внимание стратегическому согласованию, что делает его идеальным для исполнительного коучинга и программ развития карьеры. Сессии FUEL не только поддерживают индивидуальный рост, но и способствуют достижению бизнес-целей:
- Определите тему разговора - Установите цель сессии коучинга, определите области фокусировки и уточните желаемые результаты.
- Понимание текущего состояния - Честная оценка для выявления проблем и сильных сторон и определение метрик для оценки исходной точки.
- Исследуйте желаемое состояние – Обсудите потенциальные стратегии, установите реалистичные цели и определите, как будет выглядеть успех. Используйте это время для разработки решений и согласования стремлений наставника с организационными целями.
- Составьте план успеха – Разработайте план действий с задачами, сроками и мерами ответственности.
Управление коучингом
Хотя вышеуказанные модели предоставляют ментальные рамки и руководство для бесед по коучингу, дополнительные инструменты управления коучингом могут использоваться вместе с любым из этих подходов для поддержания динамики.
Индивидуальное управление коучингом
Что касается персонализированного коучинга для отдельных членов команды, профиль наставника предоставляет обзор сильных сторон, навыков, целей и областей для улучшения сотрудника. Он выделяет ключевые области развития, предпочтения в обучении и необходимые немедленные действия для преодоления пробелов в навыках. Описывая технические способности, софт-скиллы и предпочитаемый стиль обратной связи индивидуума, коучи могут адаптировать свой подход для максимального эффекта.
Индивидуальный план развития (IDP) расширяет это путем установления структурированных целей и отслеживания профессионального роста со временем.Он определяет основные компетенции, необходимые для карьерного роста, назначает развивающие деятельности и устанавливает четкие сроки для прогресса. Эти инструменты помогают менеджерам отслеживать прогресс сотрудников и предоставлять целевую поддержку для долгосрочного карьерного роста.
Управление командным коучингом
Чтобы получить общее представление о работе группы, табло командного коучинга организует потребности в коучинге по должности, отделу и статусу прогресса. Отслеживая уровни успеха, оценочные баллы и коэффициенты выполнения, этот инструмент помогает тренерам оценить эффективность на уровне всей команды и соответствующим образом корректировать свой подход.
Лист парного коучинга между коллегами способствует развитию навыков и обмену знаниями между сотрудниками, соединяя опытных профессионалов с теми, кто ищет наставничество. Он определяет области экспертизы и области, где наставникам нужна помощь. Совместное обучение - это не только хорошее использование существующего резерва талантов, но и способствует укреплению товарищества между сотрудниками, созданию самодостаточных команд и органическому переносу знаний.
Прогресс в коучинге
Никакое развитие не может быть устойчивым без ответственности. Независимо от того, какая модель коучинга была выбрана, в первую очередь необходимо установить результаты коучинга, чтобы все участники были в курсе и следовали установленному плану.Программы коучинга могут быть разделены на этапы, сопровождаемые ключевыми действиями и показателями успеха на каждом этапе временной шкалы.
В качестве альтернативы, трекер процесса коучинга предлагает обзор всего пути коучинга, от открытия и оценки до выполнения и обзора. Он назначает роли, планирует проверки и включает сессии коучинга в определенные фазы.
Результаты коучинга
Эффективность программ коучинга можно измерить через распределение производительности, ROI инициатив по коучингу, результаты коучинга и прямую оценку участников. Положительные результаты могут быть использованы для привлечения больше ресурсов и финансирования для программ коучинга, в то время как менее благоприятные исходы могут служить основой для будущего улучшения и совершенствования.
Например, одним из способов количественной оценки влияния коучинга является модель Phillips ROI, которая оценивает коучинг на четырех этапах: планирование, сбор данных, анализ и оптимизация. Эта модель преобразует результаты коучинга в денежное выражение, изолируя эффекты коучинга и сравнивая сотрудников, прошедших коучинг, и не прошедших.
Заключение
Специально разработанные Модели коучинга и правильное использование инструментов управления коучингом создают корпоративную культуру, которая ценит личную ответственность, развитие навыков и долгосрочное карьерное удовлетворение. Будь то индивидуальный или командный коучинг, инвестиции в правильный подход к коучингу приносят взаимную выгоду сотрудникам и организации в целом.
