خلاصه
تمام رهبران برنامههای آموزشی موثر میخواهند، اما محدودیت زمان، بودجه و منابع برای تقویت یادگیری اغلب مانع میشوند. از یادگیری و آموزش با چارچوب ADDIE برای ساختاردهی به هر مرحله از فرآیند آموزش - از تجزیه و تحلیل اهداف و نیازها تا ارزیابی نتایج یادگیری - استفاده کنید و بنیادی مستحکم برای تیمهای قادر و همکار بسازید.
برجستههای اسلاید
چارچوب ADDIE را از مفهوم به کاربرد تبدیل کنید و فعالیتهای متمرکز را به مواد قابل تحویل تبدیل کنید که نتایج را نشان میدهند. (اسلاید 17)
فرآیند آموزش را به یک راهنمای پنج مرحلهای آسان برای دنبال کردن تبدیل کنید. (اسلاید 18)
از مدل Kirkpatrick برای ایجاد مسئولیت و ارزیابی اینکه چقدر برنامه آموزش فعلی شما پایدار است، استفاده کنید. (اسلاید 25)
نتیجه
شرکتها میلیاردها دلار برای آموزش مجدد کارکنان خرج میکنند. اما بر اساس انجمن آمریکایی برای آموزش و توسعه، بیش از 90% مهارتهای جدید توسعه یافته توسط برنامههای آموزش شرکت بدون پیگیری عملی یا ارزیابیهای معنیدار از دست میروند.
این فرآیند قابل اجرا را دنبال کنید تا نیازهای آموزشی را تعریف کنید، اثربخشی آموزش را بر روی کارکنان اندازهگیری کنید و آموزگاران را قادر سازید تا خودارزیابی کنند تا مطمئن شوید عادتهای بد ادامه نیابند - و مهارتهای جدید واقعاً چسبند.
کاربرد
مقدمه
ADDIE یک مدل توسعه آموزش و یادگیری است و ابتدا برای ارتش آمریکا ایجاد شد. از آن زمان، این مدل در تمام شاخههای نیروهای مسلح و همچنین در متنوعیتی از شرکتها و صنایع پیادهسازی شده است. ADDIE یک اختصار است که برای پنج مرحله از فرآیند آموزش و یادگیری است: تجزیه و تحلیل، طراحی، توسعه، اجرا، و ارزیابی. این مدل بر این استناد دارد که هر مرحله باید به ترتیب داده شده انجام شود اما با تمرکز بر بازتاب و تکرار. بیشتر مدلهای آموزش مدرن بر اساس این چارچوب پنج مرحلهای یا تغییرات آن استوار هستند. (اسلاید 2)
مزایای زیادی برای ADDIE وجود دارد. ADDIE به طور رایج استفاده میشود، اثبات شده است که برای یادگیری موثر است و به طور گسترده پذیرفته شده است. همچنین این یک بنیاد کلیدی برای بیشتر مدلهای یادگیری دیگر است و آسان است که در مورد زمان صرف شده و هزینه مرتبط اندازهگیری شود. معایب آن این است که این مدل میتواند سخت و خطی باشد زیرا هدف اصلی آن قرار بود به ترتیب مشخصی دنبال شود. همچنین میتواند وقتگیر، هزینهبر و به طراحی تکراری خود نمیپردازد زیرا به تغییرات انعطافپذیر نیست. (اسلاید 3)
نیازهای آموزشی
اولین گام ADDIE تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی است. شما باید هدف پشت سر اهداف یادگیری سطح بالای خود را تعریف کنید.مشکل موجود در برنامه فعلی خود را شناسایی کنید و تعیین کنید که موفقیت چگونه باید باشد. در مرحله بعد، مخاطب هدف خود را تعریف کنید. بپرسید چرا ذینفعان کلیدی آنچه را که برای موفقیت نیاز دارند انجام نمی دهند. سپس، نیازهای ذینفعان را تعریف کنید. انتظارات مربیان و آموزش دیده ها چیست؟ و در نهایت، منابع مورد نیاز را تعریف کنید. ساعات آموزشی، نیازهای بودجه، امکانات و فناوری مورد نیاز برای رسیدن به سطح صلاحیتی که سازمان می خواهد چیست؟
برای مثال، فرض کنید شما یک خرده فروش هستید که نیاز دارید تا نیروی کار خود را برای برآورده کردن نیازهای این دهه ارتقا دهید. هدف اصلی در اینجا ارتقا قابلیت های تجارت الکترونیکی شما از طریق آموزش استخدام های جدید و موجود برای کار با یادگیری ماشین و تجزیه و تحلیل داده ها است. استخدام های جدید و موجود مخاطب هدف شما هستند. از آنجا که این دو گروه نیازهای متفاوتی را نشان می دهند، شما ممکن است دو مجموعه مجزا از برنامه های آموزشی را در نظر بگیرید: یکی که با توجه به کسانی که دارای دانش سازمانی هستند و یکی که برای کسانی طراحی شده است که با یک صفحه خالی وارد می شوند. در آخر، منابعی مانند زمان، بودجه و نرم افزار اضافی مورد نیاز برای ادغام ارتقاها در پلتفرم های وب موجود خود را تخصیص دهید. (اسلاید 5)
انواع تحلیل
چندین نوع تحلیل وجود دارد که می توانید با استفاده از ADDIE انجام دهید.
تحلیل سازمانی محیط آموزش فعلی را مطالعه می کند. برنامه فعلی شما چگونه به حمایت از ذینفعان کلیدی و دستیابی به اهداف بالادستی کمک می کند؟ (اسلاید 7)
تحلیل نیازمندی ها شغل هدف، نیازها، شرکت کنندگان و نقاط تماس را تعریف می کند. این تحلیل باید همچنین موانع آموزشی یا یادگیری را پیش بینی کند و پروتکلی برای مقابله با آنها توسعه دهد. (اسلاید 8)
در ادامه ما تابع کار را داریم که وظایف، دانش، مهارت ها و توانایی را تحلیل می کند. هدف مطالعه و توسعه وظایف برای بهبود دانش، مهارت ها و توانایی اصلی تیم شما است. (اسلاید 9)
در نهایت، تحلیل آموزش دیده. در اینجا شما تصمیم می گیرید در مورد KPI ها برای ارزیابی جایی که شکاف های دانش مهارت ها و توانایی ها وجود دارد، و رویکردی برای حل این شکاف ها تعیین می کنید. (اسلاید 10)
طراحی
تا به حال، ما نیازهای آموزشی در مثال خود را تحلیل کردیم. بعد، ما وارد مرحله طراحی می شویم، جایی که شما محتوایی را توسعه می دهید که به طور خاص برای رسیدن به نتایج آموزشی که از مرحله تحلیل برقرار کردیم هدف گرفته است. همانطور که می بینید، بازنگری در هر مرحله اتفاق می افتد.
هنگامی که برنامه آموزشی طراحی شده است، شما وارد مرحله توسعه می شوید، جایی که شما "مواد درسی" را برای کارمندان یا هم تیمی ها تولید می کنید. فعالیت های آموزشی کلیدی خود را بازبینی کنید و مواد را با مربیان خود مرور کنید. در مثال ما، یادگیری ماشین یک حوزه جدید برای کارمندان است تا در آن مسلط شوند.به دلیل تازگی آن، ممکن است یک متخصص یادگیری ماشین به عنوان رهبر پروژه یا مشاور خارجی برای طراحی برنامه شما به صورت متناسب فراخوانده شود.
پس از بازنگری، وارد مرحله اجرا می شویم. آموزش آزمایشی را راه اندازی کنید و کفایت آن را ارزیابی کنید. در صورت نیاز، آموزش را بهبود بخشید. (اسلاید 11)
هر گام از ADDIE دارای نیازمندی های فعالیت خاص خود است. اهداف خود را برای هر فاز کنار فعالیت های کلیدی لازم برای رسیدن به هر نتیجه فهرست کنید. این کمک می کند تا فرآیند را به تحویل قابل ارزیابی و ارتباط با ذینفعان کلیدی تبدیل کنید. (اسلاید 15)
ارزیابی
برگه آموزش اجازه ارزیابی خود را می دهد. یکی از سخت ترین جنبه های آموزش این است که 55٪ از سازمان ها اثربخشی برنامه های آموزشی و آموزشی خود را اندازه گیری نمی کنند. کارمندان خود را آزمایش کنید، درخواست بازخورد کنید و نتایج را مطالعه کنید تا بهبودهای تکراری ایجاد کنید.
برای مثال، در مورد ارتقای تجارت الکترونیکی شما، از شرکت کنندگان بپرسید که چگونه می توان موضوع یادگیری ماشین و تجزیه و تحلیل داده ها را بهتر آموخت؟ آیا راه بهتری وجود دارد که محتوا سازماندهی شود؟ چه سوالاتی می خواهند به خود بپرسند تا بفهمند که آیا برنامه به شکل مورد انتظار کار کرد؟
اگر در یک موقعیت مدیریتی هستید، از یک ردیاب پیشرفت برای ارزیابی موفقیت فردی شرکت کنندگانی که در برنامه شرکت کرده اند استفاده کنید. مدیران می توانند پیشرفت یک کارمند را در طی چندین فرآیند دنبال کنند و کارایی را در موضوعات مختلف ارزیابی کنند. (اسلاید 23)
شما می توانید از مدل Kirkpatrick به همراه ADDIE در فرآیند ارزیابی استفاده کنید. مدل Kirkpatrick یک سلسله مراتب هرمی از منافع را ارائه می دهد. ابتدا واکنش کلی کارمندان را اندازه گیری کنید. آیا شرکت کنندگان در دوره لذت می برند؟ آیا آنها آن را به دیگران توصیه می کنند؟ لایه های بعدی برنامه شما را در حفظ یادگیری ارزیابی می کنند، پس از آن تغییرات رفتاری. آیا مهارت های یاد گرفته شده واقعاً به رفتار روزمره ترجمه می شوند؟ سپس، تأثیر تجاری که آموزش دارد، مانند بهره وری و کیفیت خروجی، را اندازه گیری کنید، همه اینها منجر به بازده سرمایه برنامه می شوند. در مثال ما، اگر آموزش در نهایت منجر به فروش بیشتر آنلاین شود، می دانید که برنامه آموزشی موفقی دارید. (اسلاید 25)
برای منابع محور کارمند مانند این، فراموش نکنید که دک [related bracelet="employ"] ما را بررسی کنید.
