Enter your email address to download and customize presentations for free
لماذا يولد بعض أعضاء الفريق قيمة استراتيجية قليلة، بينما يصبح البعض الآخر مضاعفات للقوة؟ مستوحاة من الرؤى التي قدمتها ماكنزي، تقوم عرضنا الموهبة-إلى-القيمة بتفكيك التسلسلات الهرمية التقليدية للمؤسسات وربط قدرات الموظفين بالأدوار التي تنتج أعلى النتائج القيمة. مع هذا النهج الذي يضع الاستراتيجية أولاً، تصبح الاستثمارات في رأس المال البشري أكثر دقة، ويصبح الموظفون أكثر حماسة بفعل تأثير عملهم، ويتسارع الزخم الاستراتيجي.
Download free weekly presentations
Enter your email address to download and customize presentations for free
Not for commercial use
Download 'إطار العمل الموهبة-إلى-القيمة' presentation — 21 slides
+39 more presentations per quarter
that's $3 per presentation
/ Quarterly
Commercial use allowed. View other plans
لماذا يولد بعض أعضاء الفريق قيمة استراتيجية قليلة، بينما يصبح البعض الآخر مضاعفات قوة؟ يركز إدارة المواهب التقليدية على الأداء والقدرات، ولكنه غالبًا ما يتجاهل التأثير الاستراتيجي لمحاذاة دور المواهب. يقوم إطار العمل الموهبة-إلى-القيمة بتفكيك الهرميات التقليدية وربط الموظفين بالأدوار التي هي أساسية لخلق القيمة. مستوحاة من رؤى McKinsey حول الموضوع، توضح هذه العرض التقديمي مسار المواهب إلى القيمة عبر خمس خطوات رئيسية: تحديد جدول القيم، تحديد الأدوار الحرجة، ربط الأدوار بالمواهب، تقييم القيمة المعرضة للخطر، والتنفيذ. مع هذا النهج الذي يضع الاستراتيجية أولاً، تصبح الاستثمارات في المواهب أكثر دقة، ويصبح الموظفون أكثر تحفيزًا بسبب تأثير عملهم، ويتسارع الزخم الاستراتيجي.
التنفيذ المنهجي للمواهب إلى القيمة لا يقوم فقط بتحسين الأدوار الفردية، ولكنه أيضًا يفتح أداء الشركة بأكملها. تكتسب المنظمات تنفيذًا أكثر حدة ضد الأولويات الاستراتيجية، تقليل التسرب القيمة من عدم تطابق دور المواهب، وخلق عمليات جاهزة للمستقبل.
Download free weekly presentations
Enter your email address to download and customize presentations for free
Not for commercial use
Download 'إطار العمل الموهبة-إلى-القيمة' presentation — 21 slides
+39 more presentations per quarter
that's $3 per presentation
/ Quarterly
Commercial use allowed. View other plans
كأساس لإطار العمل المواهب-إلى-القيمة بأكمله، قم أولاً بتحديد جدول القيم للمنظمة. هذا يلهم الوضوح حول التركيز الاستراتيجي للمنظمة ومدى حاجتها لتحني منحنى القيمة للقيام بذلك.من هنا، تتحول المحادثة من تطوير المواهب العام إلى خلق القيمة المحددة بدقة. من خلال تقديم الطموح والجانب المالي في وقت مبكر من العملية، يتم تثبيت كل قرار لاحق - حول الأدوار، الأشخاص، الاستثمار، أو الجدول الزمني - على نتيجة محددة بوضوح. تحدد منحنى القيمة الاستراتيجي طموح النمو من حيث فجوة القيمة بين الزخم المعتاد للأعمال والإمكانية التحويلية. هذا أمر ضروري لأن استراتيجيات المواهب غالبًا ما تفشل عندما تعمل بشكل معزول عن مسارات خلق القيمة.
يمكن بعد ذلك فحص نموذج خلق القيمة الحالي للمنظمة من خلال عدسة تشخيصية لفهم مدى قدرة هيكل رأس المال البشري الحالي على تمكين أو تقييد جدول القيمة المحدد. على عكس أنظمة تقييم المواهب المبسطة بشكل مفرط، يعبر هذا التقييم عن مستويات الأداء مع أهمية الدور. هنا، لم يعد يفترض أن الأداء العالي يعادل القيمة العالية، حيث تظهر عدم التوافق بين قدرة الموظف وأهمية الدور.
لـ "تحويل منحنى القيمة[/EDQ] نحو الإمكانية التحويلية، حدد الفرص الناشئة التي ستعمل كـ "النقاط الحارة الاستراتيجية" للمنظمة، حيث سيوفر استثمار المواهب والدور عوائد غير متناسبة.الهدف هنا هو بناء جسر بين جدول القيم ومناطق الفرص القابلة للتنفيذ، وليس فقط في النظريات. هذا التحليل أكثر من خريطة توظيف، فهو يعمل كدليل لاستغلال المنظمة في المستقبل المنظور.
تحديد الدور الحرج هو المكان الذي يتحول فيه الطموح الاستراتيجي إلى إمكانية تشغيلية. يظهر رسم تجزئة الدور ما إذا كانت المنظمة تتعامل مع الأدوار وفقًا لمساهمتها الحقيقية في القيمة وفريدة من نوعها. يكشف عن الدرجة التي يتم فيها إما استغلال الأدوار استراتيجيًا بشكل غير كاف أو تصنيفها بشكل خاطئ. هذه الرؤى غالبًا ما تدفن تحت عناوين الوظائف المألوفة والرسوم البيانية للمنظمة القديمة. عند مواجهة قيود الميزانية، يسلط هذا التمرين الضوء على الأدوار التي تستحق الاستثمار حتى لو كانت تفتقر إلى الكبار، والتي يمكن تقليل أولويتها حتى لو كانت تحتوي على حاملين بارزين.
مساهمة القيمة هو ما يعطي الأدوار حرجتها. في كل مجموعة دور، يتم عادة تعيين الأدوار الحرجة الأساسية المسؤوليات الأكثر مباشرة وأعلى قيمة للإبداع. يعمل الآخرون في مجموعة الدور كمساهمين ثانويين في دعم الجهود الاستراتيجية الجماعية. نطاق كل دور حرج مرتبط بالقيمة المحتملة، عادةً فيما يتعلق بالوزن المالي.
Download free weekly presentations
Enter your email address to download and customize presentations for free
Not for commercial use
Download 'إطار العمل الموهبة-إلى-القيمة' presentation — 21 slides
+39 more presentations per quarter
that's $3 per presentation
/ Quarterly
Commercial use allowed. View other plans
في هذه المرحلة، ينتقل الإطار من التحليل الهيكلي إلى التأثير البشري. لم يعد الأمر يتعلق فقط بتصميمات الأدوار، ولكن ما إذا كان الموظفون مجهزين لفتح هذه القيمة. كجزء من تحليل الدور الحاسم، توفر بطاقة الموهبة حسب القيمة للدور نظرة شاملة لمسؤوليات الدور الحاسم، وأهميته الاستراتيجية، وجاهزيته للتنفيذ، بجانب تشخيص للفرد الذي يشغل الدور. تربط بطاقة الموهبة حسب القيمة للدور القدرة بوظائف محددة يجب القيام بها (JTBD)، وليس الكفاءات المجردة.
لكل دور حاسم (أو مجموعة أدوار) مكدس مواهب، يقوم بتفكيك المواهب إلى مكونات قابلة للقياس وذات صلة بالدور والتي غالبًا ما تُصنف إلى طبقات، مثل الطبقة التقنية، والطبقة المعرفية، والطبقة التجريبية، والطبقة السلوكية. الهدف هنا ليس بناء مخزونات مهارات شاملة، ولكن العثور على الفجوات الاستراتيجية التي تهم كنوع من تحليل الفجوة.
تساعد وجهة نظر الترتيب الأولويات على إبراز المهارات غير المقدرة بما فيه الكفاية والتي تكون ذات قيمة غير متناسبة، بينما توفر وجهة نظر تحليل الفجوة معلومات حول قرارات الاستثمار في المواهب. هنا، نتذكر أن الموهبة ليست أصولًا ثابتة، ولكنها محفظة تحتاج إلى إدارة ديناميكية لتحقيق العائد الأقصى.
عند التكبير من الأفراد إلى نظام المواهب الأوسع، يظهر تحليل استغلال المواهب حيث تكون المنظمة مفرطة في الفهرسة، أو غير مُحسنة، أو في خطر. على الرغم من التشابه البصري مع شبكة الأداء المألوفة التي تحتوي على 9 مربعات، إلا أنه يشير إلى مجموعة معايير مختلفة: مستوى المواهب وأهمية الدور. على الرغم من الطبيعة الفئوية لهذا التحليل، فإنه يعترف بأن ليس كل عدم التوافق هو أزمة، وليس كل فرد ذو موهبة عالية يحتاج إلى الترقية غدًا. تقوم فئات أكثر تفصيلاً مثل "الاحتياطي المستعد" أو "الرافعة الناشئة" بضبط الأفعال ضد متطلبات الدور واحتياجات الأنبوب المستقبلية.
كخطوة تالية بعد تحليل استغلال المواهب، الذي يقيم الجاهزية والملاءمة، يشخص التعرض للقيمة والتفعيل عواقب عدم التوافق. من خلال تقسيم الأدوار الحرجة إلى فئات مثل "القيمة المرساة،" "القيمة المعرضة للخطر،" و "القيمة في حركة،" يبرز كل من الفرصة والتعرض بالدولار. بدلاً من معالجتها كمشكلة ناعمة للموارد البشرية، يتم إعادة توجيه خطر المواهب كتهديد قابل للقياس لاستمرارية الأعمال وتحقيق الربح.
إذاً ماذا يحدث عندما يتم تطابق المواهب والأدوار والقيمة بشكل غير صحيح؟ في كثير من الأحيان، تتبع المنظمات أهمية الدور والقدرة الفردية بشكل منفصل، مما يؤدي إلى الشعور بالأمان الكاذب. على بطاقة النتائج للقيمة المعرضة للخطر، نحصل على نظرة شاملة: يتم تقييم كل دور حاسم على أبعاد هيكلية مثل السلطة، والقدرة، والمقاومة، بينما يتم تقييم الشخص الذي يشغل هذا الدور على استعداده، والاحتفاظ به، وسجله. هذه تذكرنا بنفس الأبعاد المعروضة في بطاقة المواهب من الخطوة السابقة.
لتكملة البطاقة النتائج، يجب النظر في الوصفة الطبية بمجرد تحديد الخطر. في استجابة للمخاطر، يمكن قياس شدة الاستجابة كمجموع لأربع متغيرات: القيمة المعرضة للخطر، التعرض للخطر، الوقت اللازم للعلاج، وجهد تطوير المواهب. بشكل حاسم، يدخل أيضاً التفكير في التكلفة لإصلاح الأمور إلى المحادثة. بينما ترغب كل المنظمات في سد الفجوات في المواهب، فإن القليل منها يقدر كم من الوقت سيستغرق ذلك، وكم من الوقت سيحتاج، وما هي التنازلات التي ستكون ضرورية.
الأولوية تحدد الاتجاه للتنفيذ. فكر فيها كـ الطريق الأقصر للقيمة، حيث يلتقي الوضوح الاستراتيجي بالكفاءة التكتيكية.ليست جميع الفجوات متساوية، وليست كلها تستحق الإغلاق الآن. لذا الفكرة هنا هي العثور على الخطوات الأكثر تأثيرًا، ولكنها تتطلب أقل جهد لبدء فتح قيم المواهب المحتجزة. لفتح القيمة المحتجزة في الأدوار الحاسمة.
يضيف خريطة العمل للدور-الموهبة الانضباط في التنفيذ. حيث يوضح الشبكة أي رافعة يجب سحبها لأي دور، ولماذا، فإنه يقدم الدقة والمسؤولية. من خلال تقسيم التدخل إلى رافعات الجانب الموهبة ورافعات الجانب الدور، يدفع المنظمات للتفكير في طائرات مزدوجة: واحدة فردية، واحدة هيكلية.
يحول إطار العمل الموهبة-إلى-القيمة إدارة القوى العاملة وتطوير المواهب إلى تخصص ذو تأثير كبير، يقوده الاستراتيجية. حيث يوازي المواهب مع الأدوار التي تهم الأكثر، فإنه يجلب أيضا الوضوح للأولويات، الانضباط للتنفيذ، والمسؤولية للنتائج.
Download free weekly presentations
Enter your email address to download and customize presentations for free
Not for commercial use
Download 'إطار العمل الموهبة-إلى-القيمة' presentation — 21 slides
+39 more presentations per quarter
that's $3 per presentation
/ Quarterly
Commercial use allowed. View other plans
لماذا يشعر بعض أعضاء الفريق بالتمكين الفطري لتقديم أفضل ما لديهم من عمل، بينما يشعر البعض الآخر بالعالق والاحباط المزمن؟ توفر مجموعتنا من نماذج التدريب النهج المنهجي لتصويب مشكلات الأداء الرئيسية، والبحث عن مجال للتحسين، وتوثيق الخطوات العملية لسد الفجوة. مع أطر التدريب القابلة للتطبيق بسهولة، مثل GROW، OSKAR، CLEAR، FUEL، والعديد من الأطر الأخرى، يكتسب القادة فهمًا أفضل لنقاط القوة والضعف في فرقهم، ويصبح الموظفون أكثر تفاعلاً مع شعور مرتفع بالمسؤولية الشخصية، ويتم تجهيز القوى العاملة بشكل جماعي بالمهارات والثقة لمواجهة التحديات.
Does your team struggle with unbalanced workload and productivity loss? Our Workforce Capacity Planning presentation provides the framework to turn your workforce into a competitive asset. With tools for capabilities assessment, utilization analyses, gap analyses, and demand forecasting, a well-developed capacity plan optimizes talent potential, improves workforce readiness, and minimizes long-term organizational risks.
مع مرور مكان العمل بفترة تحولية بفضل ارتفاع مستوى الأتمتة والذكاء الصناعي، ماذا يمكن للموظفين القيام به لتحسين قدراتهم البشرية؟ استخدم هذه الأدوات لتدريب المهارات اللينة للتنقل في أدوارك بمزيد من الإبداع، والتعاطف، والمرونة.
هل ترغب في جذب أفضل الكفاءات وتحفيز فريقك لتحقيق أفضل أعمالهم؟ استخدم هذا العرض التقديمي لتطوير الفريق لتنظيم بشكل صحيح مهارات التدريب والتوجيه ومبادرات الرعاية، والتواصل حول فوائد التعلم والتطوير، وفي النهاية الحصول على أقصى استفادة من أي مجموعة من المواهب.