Yetenekten-Değere Çerçeve

Giriş

Neden bazı takım üyeleri az stratejik değer oluştururken, diğerleri kuvvet çarpanı haline gelir? Geleneksel yetenek yönetimi, performans ve yeteneklere odaklanır, ancak genellikle yetenek-rollere uyumun stratejik etkisini göz ardı eder. Yetenekten-Değere Çerçeve geleneksel hiyerarşileri parçalar ve çalışanları değer yaratma açısından önemli olan rollere bağlar. McKinsey'nin konu hakkındaki görüşlerinden esinlenen bu sunum, değer gündemini tanımlama, kritik rolleri belirleme, rolleri yeteneklere bağlama, risk altındaki değeri değerlendirme ve uygulama olmak üzere beş ana adımda yetenekten değere yolculuğu açıklar. Bu strateji-öncelikli yaklaşımla, yeteneklere yapılan yatırımlar daha hassas hale gelir, çalışanlar işlerinin etkisiyle daha fazla motive olur ve stratejik momentum hızlanır.

Yetenekten değere sistematik uygulama, sadece bireysel rolleri optimize etmekle kalmaz, aynı zamanda kurumsal genel performansı da açığa çıkarır. Organizasyonlar, stratejik önceliklere karşı daha keskin bir uygulama elde eder, rol-yetenek uyumsuzluklarından kaynaklanan değer kaybını azaltır ve geleceğe hazır operasyonlar oluşturur.

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'Yetenekten-Değere Çerçeve' presentation — 21 slides

Yetenekten-Değere Çerçeve

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$132

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

Adım 1: Değer gündemini tanımlayın

Tüm Yetenekten Değere çerçevesinin temeli olarak, öncelikle organizasyonun değer gündemini tanımlayın. Bu, organizasyonun stratejik odak noktası ve bunu yapmak için değer eğrisini ne kadar sert bir şekilde bükmesi gerektiği konusunda netlik sağlar.Buradan itibaren, konuşma genelleştirilmiş yetenek geliştirmeden hassas bir şekilde hizalanmış değer yaratmaya kayar. Sürecin erken aşamasında hırsı ve finansal yukarı yönlü potansiyeli ön plana çıkararak, her sonraki karar - roller, insanlar, yatırım veya zaman çizelgesi hakkında - net bir şekilde tanımlanmış bir sonuca bağlanır. Stratejik değer eğrisi, işlerin her zamanki gibi devam etmesi ve dönüştürücü potansiyel arasındaki değer boşluğu açısından büyüme hırsını çerçeveler. Bu önemlidir çünkü yetenek stratejileri genellikle değer yaratma yörüngelerinden bağımsız olarak çalıştığında başarısız olur.

Organizasyonun mevcut değer yaratma modeli daha sonra, mevcut insan sermayesi yapısının belirlenen değer gündemini nasıl etkinleştirdiği veya kısıtladığı anlaşılmak üzere bir teşhis lensi aracılığıyla incelenebilir. Aşırı basitleştirilmiş yetenek derecelendirme sistemlerinin aksine, bu değerlendirme performans seviyelerini rolün kritikliği ile çaprazlar. Burada, yüksek performansın artık yüksek değere eşit olduğu varsayılmaz, çünkü çalışan yeteneği ve rol önemi arasındaki uyumsuzluklar yüzeye çıkar.

Dönüştürücü potansiyel doğrultusunda "değer eğrisini bükme" için, yetenek ve rol yatırımının orantısız getiriler sağlayacağı organizasyonun "stratejik odak noktaları" olarak hareket edecek olan ortaya çıkan fırsatları belirleyin.Buradaki amaç, değer gündemini somut fırsat bölgeleriyle birleştirmek ve bunu sadece soyut anlamda değil. Bu analiz, bir işe alım haritasından daha fazlasıdır, öngörülebilir gelecekte organizasyon kaldıracı olarak rehberlik eder.

Adım 2: Kritik rolleri belirleyin

Kritik rol belirleme, stratejik hırsın operasyonel olasılığa dönüştüğü yerdir. Rol segmentasyon grafiği, organizasyonun rolleri gerçek değer katkılarına ve eşsizliklerine göre nasıl ele aldığını gösterir. Rollerin stratejik olarak yetersiz kullanıldığı veya yanlış sınıflandırıldığı derecesini ortaya çıkarır. Bu içgörüler genellikle iş unvanı aşinalığı ve miras org şemaları altında gömülür. Bütçe kısıtlamalarıyla karşı karşıya kaldığında, bu egzersiz, kıdem eksikliği olsa bile hangi rollerin yatırımı hak ettiğini ve yüksek profilli görevlileri olsa bile hangilerinin önceliğinin düşürülebileceğini vurgular.

Değer katkısı, rollerin kritikliğini belirler. Her rol grubunda, birincil kritik roller genellikle en doğrudan ve en yüksek değer yaratma sorumluluklarına atanır. Rol grubundaki diğerleri, kolektif stratejik çabaları desteklemek üzere ikincil katkıda bulunur. Her kritik rolün kapsamı, genellikle finansal ağırlık açısından değer potansiyeliyle bağlantılıdır.

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'Yetenekten-Değere Çerçeve' presentation — 21 slides

Yetenekten-Değere Çerçeve

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$132

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

Adım 3: Rolleri yetenekle bağlayın

Rol-Değer Yetenek Kartı

Bu noktada, çerçeve yapısal analizden insan etkisine geçiş yapar. Artık sadece rol tasarımları hakkında değil, çalışanların bu değeri açığa çıkaracak şekilde kurulup kurulmadığı hakkındadır. Kritik rol analizinin bir parçası olarak, rol-değer yetenek kartı, bir kritik rolün sorumluluklarına, stratejik önemine ve uygulama hazırlığına, rolü işgal eden bireyin bir teşhisi ile birlikte 360 derece bir görünüm sunar. Rol-değer yetenek kartı, yeteneği belirli işlerle (JTBD) bağlar, soyut yeteneklerle değil.

Yetenek Yığını

Her kritik rol (veya rol grubu) bir yetenek yığınına sahiptir, bu yetenek yığını yeteneği ölçülebilir, role uygun bileşenlere ayırır ve genellikle teknik, bilişsel, deneyimsel ve davranışsal gibi katmanlara ayrılır. Buradaki nokta, tükenmez beceri envanterleri oluşturmak değil, boşluk analizi şeklinde önemli olan stratejik deltaları bulmaktır.

Önceliklendirme görünümü, orantısız bir şekilde değerli olan ve genellikle göz ardı edilen becerileri belirginleştirirken, boşluk analizi görünümü yetenek yatırım kararlarını bilgilendirir. Burada, yeteneğin sabit bir varlık olmadığı, ancak maksimum verim elde etmek için dinamik bir şekilde yönetilmesi gereken bir portföy olduğunu hatırlatırız.

Yetenek Kaldıracı

Bireylerden daha geniş yetenek ekosistemine doğru bakıldığında, yetenek kaldıraç analizi, organizasyonun nerede aşırı endeksli, yetersiz optimize edilmiş veya risk altında olduğunu gösterir. Görsel olarak tanıdık 9 kutulu performans ızgarasına benzerlik taşısa da, farklı bir kriter setini karşılaştırır: yetenek seviyesi ve rolün kritikliği. Bu analizin kategorik doğasına rağmen, her uyumsuzluğun bir kriz olmadığını ve her yüksek yetenekli bireyin hemen yarın terfi ettirilmesi gerektiğini kabul eder. "Hazır Rezerv" veya "Yükselen Kaldıraç" gibi daha nüanslı kategoriler, eylemleri rol taleplerine ve gelecekteki pipeline ihtiyaçlarına karşı kalibre eder.

Değer Maruziyeti vs. Değer Aktivasyonu

Hazırlık ve uygunluk değerlendirmesi olan yetenek kaldıraç analizinden sonraki adım olarak, değer maruziyeti ve aktivasyon, uyumsuzluğun sonuçlarını teşhis eder. Kritik rolleri "Değer Ankerli," "Risk Altındaki Değer," ve "Hareket Halindeki Değer," gibi kategorilere ayırarak, hem fırsatı hem de dolar cinsinden maruziyeti vurgular. Yetenek riski, yumuşak bir İK sorunu olarak ele alınmak yerine, iş sürekliliği ve artı değer gerçekleşmesine yönelik ölçülebilir bir tehdit olarak yeniden konumlandırılır.

Adım 4: Risk Altındaki Değeri Değerlendirin

Peki, yetenek, rol ve değer gerçekten yanlış eşleştiğinde ne olur? Çok sık, organizasyonlar rolün kritikliğini ve bireysel yeteneği ayrı ayrı izler, bu da yanıltıcı bir güvenlik duygusuna yol açar. Bir risk altındaki değer skor kartında, konsolide bir görünüm elde ederiz: her kritik rol, otorite, kapasite ve direnç gibi yapısal boyutlarda değerlendirilirken, bu rolü üstlenen kişi hazırlık, tutma ve geçmiş performans üzerinden değerlendirilir. Bunlar, önceki adımdaki rol-değer yetenek kartında gösterilen aynı boyutları hatırlatır.

Skor kartını tamamlamak için, risk belirlendikten sonra reçeteyi düşünün. Risklere yanıt olarak, eylem yoğunluğu, stake olan değer, risk maruziyeti, çözüm süresi ve yetenek geliştirme çabası olmak üzere dört değişkenin toplamı olarak ölçülebilir. Kritik olarak, ayrıca maliyeti-düzeltme düşüncesini de konuşmaya dahil eder. Her organizasyon yetenek açıklarını kapatmak ister, ancak azı ne kadar süreceğini, ne kadar zaman gerekeceğini ve hangi ödünlerin gerekli olacağını niceliksel olarak belirler.

Adım 5: Uygulayın ve Teslim Edin

Önceliklendirme, uygulama için yön belirler. Bunu, stratejik netliğin taktiksel verimlilikle buluştuğu değere en kısa yol olarak düşünün.Tüm boşluklar eşit yaratılmamıştır ve tümünün şimdi kapatılması gerekmez. Buradaki fikir, en etkili ancak en az çaba gerektiren hamleleri bulmak ve böylece kilitli yetenek değerlerini açığa çıkarmaya başlamaktır. Kritik rollerdeki kilitli değeri açığa çıkarmak.

Rol-yetenek eylem haritası, uygulama disiplini ekler. Matris, hangi kolu hangi rol için ve neden çekmek gerektiğini belirtirken, hem hassasiyet hem de sorumluluk getirir. Müdahaleyi yetenek tarafı ve rol tarafı kollarına bölerken, organizasyonları iki düzlemde düşünmeye zorlar: biri bireysel, diğeri yapısal.

Sonuç

Yetenekten-Değere Çerçeve, işgücü yönetimini ve yetenek geliştirmeyi yüksek etkili, strateji odaklı bir disipline dönüştürür. Yeteneği en çok önem verilen rollerle hizalar, aynı zamanda önceliklere açıklık getirir, uygulamaya disiplin katar ve sonuçlara sorumluluk getirir.