परिवर्तन प्रबंधन

सारांश

परिवर्तन के समय आप और आपका संगठन प्रेरित कैसे रहते हैं? मजबूत परिवर्तन प्रबंधन और कार्यान्वयन। हमारे परिवर्तन प्रबंधन डेक के साथ, परिवर्तन के समय संबंधित बाधाओं और जोखिम को दूर करें, अपने उद्यम की वर्तमान प्रक्रियाओं में सुधार करें, नौकरी की भूमिकाओं में परिवर्तन करें, प्रौद्योगिकियों को अपग्रेड करें और संगठनात्मक संरचनाओं में सुधार करें ताकि आप भविष्य में आत्मविश्वास के साथ कदम रख सकें।

स्लाइड की विशेषताएं

सफल परिवर्तन प्रबंधन मॉडल का निर्माण करने वाले पांच चरणों को सीखें, मूल्यांकन से लेकर स्थायीता तक।(स्लाइड 3)

एक परिवर्तन प्रबंधन संचार योजना नेतृत्व प्रदान कर सकती है, स्पष्ट लक्ष्य और उद्देश्यों को स्थापित कर सकती है, प्रतिरोध को प्रबंधित कर सकती है और, अच्छी तरह से, संचार कर सकती है। (स्लाइड 6)

संक्रमण के समय सहायक संस्कृति को बढ़ावा देने के लिए स्टेकहोल्डर्स के साथ अपनी कंपनी की परिवर्तन रणनीति साझा करें। (स्लाइड 8)

परिणाम

एक परिवर्तन प्रबंधन कार्यक्रम की सफलता स्टेकहोल्डर की सहभागिता के स्तर पर गहराई से निर्भर करती है। किसी भी व्यक्तिगत परियोजना, गतिविधि, या कार्य के पीछे की मूल सफलता आपकी टीम के सहयोग, जागरूकता और मनोबल पर निर्भर करती है।

हलचल के समय समय पर प्रभावी रूप से संचारित की गई असाधारण मार्गदर्शन महत्वपूर्ण है।इस डेक's परिवर्तन प्रबंधन संसाधनों का उपयोग करें ताकि दीर्घकालिक रूप से सकारात्मक परिवर्तनों को तैयार करें, लागू करें, और बनाए रखें।

अनुप्रयोग

• परिवर्तन प्रबंधन विभिन्न रूपों में हो सकता है। ये परिवर्तन प्रबंधन के प्रकार जिन्हें आप कर सकते हैं, उनमें सिस्टमिक, प्रोजेक्ट, और संगठनात्मक परिवर्तन शामिल हैं। प्रोजेक्ट परिवर्तन प्रबंधन तब होता है जब किसी विशेष प्रोजेक्ट को प्राथमिकताएं बदलने की आवश्यकता होती है, जबकि संगठनात्मक परिवर्तन प्रबंधन तब होता है जब संगठन या उसके नेताओं में संक्रमण होता है। सिस्टमिक परिवर्तन एक कंपनी's वास्तुकला या आईटी अनुप्रयोगों के अद्यतन से संबंधित होते हैं। यह आपके व्यापार को समर्थन देने वाले ढांचे का पुनर्फ्रेमिंग भी हो सकता है। याद रखें कि विभिन्न प्रकार के परिवर्तन विभिन्न रणनीतियों की आवश्यकता होती है।(स्लाइड 4)
• किसी भी प्रकार का परिवर्तन प्रतिरोध पैदा करता है। फोर्ब्स के अनुसार, 62% कर्मचारी एक सुविधाजनक क्षेत्र के बाहर होने से नहीं पसंद करते हैं, इसलिए यह महत्वपूर्ण है कि सभी को बोर्ड पर लाएं और परिवर्तन प्रबंधन संचार योजना के साथ प्रेरित करें।(स्लाइड 6)
• परिवर्तनों को संचारित करने के तीन मुख्य तरीके हैं। आप एक सभी-हाथों की बैठक के साथ चेहरे से चेहरा परिवर्तन संचारित कर सकते हैं, या फिर कार्यकारी टीम के माध्यम से संचार के साथ इसे प्रबंधन नियंत्रण के तहत साझा कर सकते हैं, या फिर एक कंपनी ब्लॉग पर जीवित एक FAQ के प्रकाशन के माध्यम से इसे अप्रत्यक्ष रूप से संचारित कर सकते हैं।
• अपने परिवर्तन दृष्टिकोण का केंद्र निर्धारित करें और लक्ष्यों को स्पष्ट करें ताकि पूरी टीम समन्वित हो। इस चरण में संसाधनों और व्यक्तियों की पहचान की आवश्यकता होती है जो प्रक्रिया को सुगम बनाएंगे और प्रयास का नेतृत्व करेंगे। फिर, इसे "हम जहां हैं[/EDQ] और "हमें जहां होना है[/EDQ] के बीच एक सरल चार-चरण दृश्यीकरण में संचारित करें। (स्लाइड 7)
• परिवर्तन प्रबंधन में, गैप विश्लेषण एक और उपकरण है जो मदद करता है यह निर्धारित करने में कि संगठन को क्या पूरा करने की आवश्यकता है ताकि एक परिवर्तन का संचालन किया जा सके ] जो एक संगठन वर्तमान में कहां खड़ा है और कहां कंपनी होना चाहती है के लक्ष्यों तक पहुंचने के लिए महत्वपूर्ण कार्यों की पहचान करता है। (स्लाइड 9)
• एक सारणी दृश्यीकरण में, वर्तमान स्थिति का परिभाषा करें जिसे बदलना है, क्या, कहां, कब, कौन और कैसे। इसके बगल में, लिखें जो भविष्य की स्थिति चाहिए। उसके बाद, दोनों स्थितियों के बीच का गैप पहचानें, और गैप को बंद करने के लिए आवश्यक कार्यों का चयन करें जिन्हें किया जाना चाहिए।
• परिवर्तन के बाहरी बल अक्सर एक परिवर्तन को बढ़ावा दे सकते हैं। कभी-कभी यह परिवर्तन विनियमन या कानूनी व्यवस्था से आ सकता है जो व्यापार को यह सोचने पर मजबूर करती है कि यह कैसे संचालित होता है। एक संक्रमण में कामकाजी जनसंख्या से लेकर तकनीकी उन्नतियों तक, आर्थिक झटकों से लेकर सामाजिक प्रवृत्तियों में परिवर्तन तक, सब कुछ अनपेक्षित परिवर्तन का परिणाम हो सकता है जिसे प्रबंधित किया जाना चाहिए।(स्लाइड 10)
• उदाहरण के लिए, हाल की वैश्विक घटनाओं के जवाब में दूरस्थ कार्य की वृद्धि ने कार्यस्थल में एक विशाल परिवर्तन का कारण बना है। यह संभवतः एक संवेदनशील परिवर्तन पैदा कर सकता है जिसे अब आपके संगठन को प्रबंधित करना होगा। कर्मचारियों के लिए, अब उन्हें अपने काम को घर से करने के लिए उपकरण प्रदान करना होगा। उन उद्योगों के लिए जो अक्सर संवेदनशील जानकारी ट्रांसमिट करते हैं, कर्मचारियों को अधिक साइबर सुरक्षा उपाय प्रदान करने की आवश्यकता होगी। हालांकि, इस परिवर्तन को प्रबंधित करने वाले कर्मचारी ही होते हैं, लेकिन इसे आगजनी करने वाली वैश्विक घटनाएं थीं, इसलिए यह हमेशा अच्छा होता है कि एक परिवर्तन योजना हो।
• अलग से, परिवर्तन के आंतरिक बल मुख्य नेतृत्व के परिवर्तन, भर्ती में बाधाओं, या शेयरहोल्डर्स से दबाव के रूप में आ सकते हैं। (स्लाइड 11)

• जबकि एक मजबूत परिवर्तन प्रबंधन योजना महत्वपूर्ण है, परिवर्तन की बाधाएं जैसे मानसिक प्रतिरोध, मौजूदा सिस्टम की सीमाएं या कार्यकारी प्रतिबद्धता की अनुपस्थिति को दूर करना कठिन हो सकता है। अवास्तविक अपेक्षाएं एक अन्य कठिनाई हैं जिसे संभाला जाना चाहिए। (स्लाइड 12)
• उदाहरण के लिए, आपके संगठन की ऊपरी प्रबंधन में परिवर्तन के अनुकूलन और कार्यान्वयन की गति के संबंध में अवास्तविक अपेक्षाएं हो सकती हैं। यह एक संघर्ष पैदा कर सकता है जिसे सुलझाना असंभव है क्योंकि सफलता की बाधा असंभव है।परिवर्तन प्रबंधन योजना के साथ, आप केवल एक समस्या प्रस्तुत नहीं कर रहे होंगे जिसका कोई समाधान नहीं है। इसके बजाय, आप गैप विश्लेषण या किसी अन्य उपकरण का उपयोग कर सकते हैं जो ऊपरी प्रबंधन की उम्मीद के अनुसार संचालन के स्तर तक पहुंचने के लिए की जा सकती हैं, बिना गलत संचार की घर्षण के।
• प्रतिक्रिया फॉर्म का उपयोग एक कंपनी में प्रतिरोध क्षेत्रों की पहचान करने के लिए किया जा सकता है। परियोजनाओं, संगठनों या टीम नेतृत्व के अग्रणी हितधारकों को परिवर्तन के प्रतिरोध के क्षेत्रों का मूल्यांकन करने के लिए सर्वेक्षण किया जा सकता है जिन्हें वे एक कंपनी के दृष्टिकोण के बाधक मानते हैं। एक परियोजना प्रबंधक या टीम नेता कुछ मूलभूत मान्यताओं के साथ शुरू कर सकते हैं या इंटेल इकट्ठा करके इसे इस तालिका दृश्यीकरण में प्रदान कर सकते हैं। फिर टीम के सदस्यों से सर्वेक्षण करके पूछा जाता है कि वे मान्यताओं से सहमत हैं या असहमत हैं ताकि उनकी गंभीरता का निर्धारण किया जा सके। (स्लाइड 13)
• बल क्षेत्र विश्लेषण का उपयोग एक परिवर्तन में योगदान करने वाले प्रभावशाली बलों का मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है। ये वो चालक बल हो सकते हैं जो परिवर्तन के पक्ष में होते हैं जबकि विरोधी बल वे होते हैं जो परिवर्तन को साधित होने से रोकते हैं। इन बलों को फिर एक रेटिंग दी जाती है जो प्राथमिकता निर्धारित करने में मदद करती है। (स्लाइड 16)
• उदाहरण के लिए, अपनी कंपनी की ग्राहक मांग को नए उत्पादों के लिए एक चालक बल के रूप में लें। एक और चालक बल नई ऑटोमेशन तकनीक के साथ आने वाली उत्पादन गति में वृद्धि है।ये दोनों परिवर्तन के लिए सकारात्मक बल हैं, इस मामले में, परिवर्तन नए उत्पादों के विकास का है जो बाजार में तेजी से पहुंचता है।
• हालांकि, रोकने वाले कारक भी हैं। ऑटोमेशन के साथ अधिक कार्यक्षमता के कारण समय के साथ कम स्टाफ होने से कर्मचारियों में इन सुधारों के प्रति प्रतिरोध हुआ है। साथ ही, अधिक उत्पादन गति का मतलब है अधिक पर्यावरणीय बोझ क्योंकि अधिक कचरा भी उत्पन्न होता है। यह प्रबंधन को आगे कैसे बढ़ना है, इस पर भ्रमित कर सकता है।
• बजाय, चालक और रोकने वाले बलों से स्कोर जोड़ें और अपना निर्णय लें। क्योंकि चालक बलों का स्कोर रोकने वाले बलों से अधिक है, इसलिए चालक बलों को प्राथमिकता मिलती है, और प्रबंधन ने परिवर्तन को लागू करने के निर्णय को आगे बढ़ाने का निर्णय लिया।


• परिवर्तन अक्सर एक परिचित पैटर्न का पालन करता है। [/bold]परिवर्तन संक्रमण वक्र[/bold] संदेह के साथ शुरू होता है, संदेह में उतरता है, अन्वेषण में बढ़ता है और प्रतिबद्धता के साथ समाप्त होता है। यह आवश्यकता से प्रतिबद्धता की ओर का ढलान वह अवधि है जहां परिवर्तन प्रबंधन होता है। (स्लाइड 21)
• नेतृत्व को एक मार्गदर्शक गठबंधन बनाने की आवश्यकता होगी जो परिवर्तन के लिए एक मजबूत दृष्टिकोण और कर्मचारियों में खरीदारी बनाने के लिए आवश्यकता का एक भाव व्यक्त करता है।यह खरीद अन्वेषणात्मक चरण के दौरान व्यापक आधारित कार्रवाई को सशक्त बनाएगा और अंततः संगठनात्मक प्रतिबद्धता को प्रेरित करेगा जो बदलाव को बड़े संस्कृति में शामिल करने के लिए लघु-अवधि की जीतों की ओर ले जाती है
• इस ढांचे में कई स्लाइड्स का उपयोग एक संगठन की परिवर्तन प्रबंधन योजना को प्रबंधित करने के लिए किया जा सकता है। यह सारणी दृश्यीकरण में परिवर्तन अनुरोध, प्राथमिकता, प्रभाव, आवश्यक प्रयास और परिवर्तन की कुल घंटों और वित्तीय लागत शामिल होती है। (स्लाइड 27)
• एक वित्तीय वर्ष की अवधि के दौरान परिवर्तन प्रबंधन लागत का विश्लेषण करने के लिए, एक परिवर्तन को लागू करने के लिए आवश्यक विशिष्ट कार्यों को उनकी सापेक्ष लागत के अनुसार तोड़ा जा सकता है। फिर प्रोजेक्ट प्रबंधकों या कार्यकारी दलों द्वारा व्यक्तिगत कार्यों की पूर्णता का प्रतिशत मूल्यांकन करने के लिए एक प्रगति बार स्लाइडर का उपयोग किया जा सकता है। (स्लाइड 30)
• अफ़्टरकेयर का आयोजन करने और निरंतर सुधार का माहौल पालन करने के लिए, प्रश्नावली का उपयोग करें जो बताती है कि परिवर्तन प्रक्रिया के कौन से पहलुओं का पालन योजनानुसार हुआ और कौन से तत्वों में भविष्य में सुधार किया जा सकता है। (स्लाइड 31)
• उदाहरण के लिए, "आपको परिवर्तनों को बनाए रखने में क्या सहायता की?" जैसे प्रश्न का उत्तर यह हो सकता है कि हर कुछ सप्ताह में, प्रबंधन ने उत्पादकता में अनुक्रमिक सुधारों और उत्पाद की समग्र सफलता को दर्ज किया।इसलिए, सभी प्रमुख हितधारकों को यह सकारात्मक प्रतिपुष्टि मिली कि परिवर्तन ने संगठन पर एक नेट सकारात्मक प्रभाव डाला
• प्रतिक्रिया जो सभी हितधारकों द्वारा एक परियोजना टीम या व्यापार के आधार पर किए गए प्रश्नावलियों से प्राप्त हुई, वह बार ग्राफ प्रारूप में दिखाई जा सकती है। यह प्रतिक्रिया कार्यकारी प्रबंधन और सभी संश्लिष्ट हितधारकों को एक परिवर्तन के मुख्य पहलुओं का मूल्यांकन करने में मदद करेगी। (स्लाइड 32)
• उदाहरण के लिए, इस परिदृश्य में, सभी स्तरों पर प्रभावी नेतृत्व को मिश्रित प्रतिक्रिया मिली, लेकिन पूरे संगठन ने यह सर्वसम्मति से स्वीकार किया कि एक मजबूत साझा उद्देश्य की भावना, ग्राहकों पर मजबूत ध्यान और सीखने के प्रति प्रतिबद्धता को परिवर्तन प्रबंधन प्रक्रिया के माध्यम से बढ़ावा दिया गया था।