Introducción
¿Su organización tiene dificultades para reclutar y retener un grupo diverso de talentos? Los esfuerzos de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) son imprescindibles para entornos empresariales inclusivos que prosperan en el pensamiento creativo y un sólido espíritu de equipo. Nuestra presentación de DEI incluye las dimensiones críticas que conforman una estrategia de DEI bien equilibrada, como los sentimientos de los empleados, la diversidad de la fuerza laboral, los programas de capacitación y las iniciativas de equipo, y los planes de acción medibles. Una presentación clara de estas herramientas permite que los miembros del equipo estén más culturalmente alineados, potencien la innovación a través de perspectivas diversas y mejoren el compromiso y la retención de los empleados.
La investigación de McKinsey encontró que las empresas en el cuartil superior en diversidad de equipo tenían más probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las empresas en el cuartil inferior.Como resultado de los programas de DEI, las empresas pueden obtener una ventaja competitiva más grande al atraer a más talentos de alto nivel que aportan una perspectiva diversa, alcanzar una mejor comprensión de su base de clientes a través de un pensamiento no compartimentado y establecer una mejor imagen de marca para el público y los posibles inversores.
Sentimientos de los empleados
Para empezar, una buena comprensión de los sentimientos de los empleados proporciona información sobre las percepciones, experiencias y satisfacción general de la fuerza laboral. El análisis de los sentimientos de los empleados utiliza encuestas, recoge comentarios y capta puntos de dolor para evaluar cómo se sienten los empleados acerca de su entorno de trabajo, las políticas y las iniciativas de DEI. Esta comprensión ayuda a las organizaciones a identificar áreas donde los empleados se sienten valorados y áreas que necesitan mejora. Además, al abordar los sentimientos negativos e implementar cambios, las empresas demuestran su compromiso con DEI.
Diversidad en el lugar de trabajo
Análisis demográfico
De manera similar, una buena comprensión de la diversidad de la fuerza laboral y la composición demográfica de la organización ayuda a dirigir los esfuerzos de DEI en la dirección correcta. Estos datos permiten a las empresas identificar grupos subrepresentados, establecer objetivos de diversidad significativos y desarrollar estrategias para abordar estas brechas.
Los datos de diversidad de la fuerza laboral pueden segmentarse y presentarse en varias dimensiones. Algunos enfoques comunes incluyen:
- Desglose jerárquico: examine la diversidad en diferentes niveles organizativos (nivel de entrada, gestión intermedia, liderazgo ejecutivo) para identificar posibles cuellos de botella en la progresión de la carrera.
- Análisis departamental: evalúe la diversidad en diferentes unidades de negocio o funciones para identificar áreas que requieren intervenciones focalizadas.
- Vista de interseccionalidad: analice la intersección de múltiples dimensiones de diversidad para entender problemas complejos de representación.
- Análisis de tendencias: Rastree los cambios en la composición de la fuerza laboral a lo largo del tiempo para medir el impacto de las iniciativas de DEI.
- Benchmarking: Compare las métricas internas de diversidad con los estándares de la industria o los competidores para evaluar el rendimiento relativo.
Madurez DEI
La madurez DEI se refiere a las políticas, prácticas y cultura de una organización en dimensiones como el compromiso de liderazgo, la representación de la fuerza laboral, las prácticas inclusivas y las experiencias de los empleados. El modelo de madurez DEI evalúa dónde se encuentra una empresa en su viaje de DEI, desde la conciencia inicial hasta la integración total y la innovación. Este conocimiento informa la toma de decisiones futuras al proporcionar información basada en datos sobre las áreas más impactantes para la inversión y el desarrollo. Ayuda a los líderes a identificar qué iniciativas de DEI son más propensas a producir resultados significativos, guiando así la planificación estratégica y la asignación de recursos.
Programas e iniciativas
No es suficiente que las empresas simplemente deseen DEI desde el nivel ejecutivo.Los empleados individuales también necesitan participar activamente en los esfuerzos de DEI para impulsar un cambio significativo. La formación en DEI, por ejemplo, ayuda a crear conciencia, reducir prejuicios y promover una dinámica más inclusiva entre los miembros del equipo. Los Grupos de Recursos para Empleados (ERGs) también son una forma popular de dirigir a los empleados a plataformas y comunidades con características o intereses compartidos. Estos ERGs ayudan a los empleados a apoyarse mutuamente y abogar por sus necesidades.
Planes de acción DEI
Los planes de acción ofrecen un enfoque estructurado para implementar y medir las iniciativas de DEI. Estos planes suelen centrarse en áreas clave como la representación del talento, el compromiso de los empleados y la diversidad de proveedores.
La diversidad de proveedores es una parte a menudo pasada por alto pero igualmente importante del proceso. Estas iniciativas se centran en aumentar la representación de empresas propiedad de personas diversas en la cadena de suministro de una empresa. Al establecer metas para la adquisición de empresas propiedad de minorías, mujeres, veteranos y negocios propiedad de LGBTQ+, las empresas pueden extender su compromiso con la diversidad más allá de sus propias paredes.
Resultados del programa DEI
Costo de rotación
Los programas DEI efectivos a menudo conducen a un aumento en la satisfacción y el compromiso de los empleados, lo que naturalmente reduce las tasas de rotación. Una alta rotación de empleados puede ser extremadamente costosa para las organizaciones, incluyendo los costos de reclutamiento, incorporación y pérdida de productividad.
Por ejemplo, si una empresa con 1,000 empleados reduce su tasa de rotación anual del 15% al 10% debido a mejores prácticas de DEI, y el costo promedio de reemplazar a un empleado es de $50,000, el ahorro anual podría ascender a $2.5 millones.
Representaciones de salida y contratación
Las representaciones de salida y contratación proporcionan las métricas que identifican posibles sesgos en los procesos de retención y reclutamiento de las empresas. Si los datos de salida muestran un número desproporcionado de grupos subrepresentados que abandonan la empresa, puede indicar problemas con la inclusión o las oportunidades de avance profesional que necesitan ser abordados. De manera similar, analizar la representación de contratación puede ayudar a asegurar que la organización está atrayendo y reclutando con éxito talento diverso.
Conclusión
Las herramientas de DEI que permiten a las empresas obtener una mejor visión de los sentimientos de los empleados, analizar la diversidad de la fuerza laboral y desarrollar planes de DEI accionables, son esenciales para un lugar de trabajo inclusivo e innovador. Al priorizar DEI, las organizaciones pueden mejorar el compromiso de los empleados, reducir los costos de rotación y atraer talento mejor y más satisfecho.
