Streszczenie
Wszyscy liderzy chcą skutecznych programów szkoleniowych, ale ograniczony czas, budżet i zasoby do utrwalania nauki często stają na drodze. Wykorzystaj Nauka i szkolenie z wykorzystaniem modelu ADDIE do strukturyzacji każdego etapu procesu szkoleniowego - od analizy celów i potrzeb, do oceny wyników uczenia się - i zbuduj mocne podstawy dla zdolnych, współpracujących zespołów.
Podkreślenia slajdów
Przejdź od koncepcji do aplikacji ram ADDIE i przekształć skoncentrowane działania w dostarczalne materiały, które demonstrują wyniki. (Slajd 17)
Uprość proces szkolenia do łatwego do śledzenia pięciostopniowego wytycznego. (Slajd 18)
Użyj modelu Kirkpatricka do stworzenia odpowiedzialności i oceny, jak dobrze radzi sobie Twój obecny program szkoleniowy. (Slajd 25)
Wynik
Firmy wydają miliardy na przeszkolenie pracowników. Ale według American Society for Training and Development, ponad 90% nowych umiejętności rozwiniętych przez programy szkoleniowe firmy ginie bez praktycznego podążania za nimi lub znaczących ocen.
Podążaj za tym łatwo stosowalnym procesem, aby zdefiniować potrzeby szkoleniowe, zmierzyć skuteczność szkolenia na pracownikach i upoważnić trenerów do samooceny, aby upewnić się, że złe nawyki nie kontynuują - a nowe umiejętności faktycznie się utrwalają.
Zastosowanie
Wprowadzenie
ADDIE to model rozwoju szkoleń i nauki, który pierwotnie został stworzony dla amerykańskiej armii. Od tamtej pory został wdrożony nie tylko we wszystkich rodzajach sił zbrojnych, ale także w różnych firmach i branżach. ADDIE to akronim, który oznacza pięć etapów procesu szkolenia i nauki: Analiza, Projektowanie, Rozwój, Implementacja i Ewaluacja. Model ten polega na realizacji każdego etapu w podanej kolejności, ale z naciskiem na refleksję i iterację. Większość nowoczesnych modeli szkoleniowych opiera się na tej pięcioetapowej ramie lub jej wariacji. (Slajd 2)
ADDIE ma wiele zalet. Jest powszechnie stosowany, udowodniono jego skuteczność w nauce, a także jest szeroko akceptowany. Jest również kluczowym fundamentem dla większości innych modeli nauki i łatwo go mierzyć pod względem czasu poświęconego i związanego z tym kosztu. Wadami są to, że model może być sztywny i liniowy, ponieważ pierwotnie miał być realizowany w określonej kolejności. Może być również czasochłonny, kosztowny i nie sprzyja iteracyjnemu projektowaniu, ponieważ nie jest na tyle elastyczny, aby dostosować się do zmian. (Slajd 3)
Potrzeby szkoleniowe
Pierwszym krokiem w ADDIE jest analiza potrzeb szkoleniowych. Musisz zdefiniować cel stojący za twoimi najważniejszymi celami edukacyjnymi. Zidentyfikuj problem z twoim obecnym programem i określ, jak powinien wyglądać sukces.Po drugie, zdefiniuj swoją grupę docelową. Zapytaj, dlaczego kluczowi interesariusze nie robią tego, co jest potrzebne do sukcesu. Po trzecie, zdefiniuj potrzeby interesariuszy. Jakie są oczekiwania trenerów i szkoleniowców? I na koniec, zdefiniuj wymagane zasoby. Jakie są godziny szkolenia, potrzeby budżetowe, obiekty i technologia potrzebna do spełnienia poziomu kompetencji, który organizacja wymaga?
Na przykład, powiedzmy, że jesteś sprzedawcą, który musi podnieść kwalifikacje swojej załogi, aby sprostać potrzebom tej dekady. Nadrzędnym celem jest tutaj poprawa zdolności e-commerce poprzez szkolenie nowych i obecnych pracowników do pracy z uczeniem maszynowym i analizą danych. Nowi i obecni pracownicy to twoja grupa docelowa. Ponieważ te dwie grupy reprezentują różne potrzeby, możesz rozważyć dwa oddzielne zestawy programów szkoleniowych: jeden, który uwzględnia tych z wiedzą organizacyjną i jeden, który jest zaprojektowany dla tych, którzy przychodzą z czystą kartą. Na koniec, przydziel zasoby takie jak czas, budżet i dodatkowe oprogramowanie potrzebne do wprowadzenia ulepszeń do istniejących platform internetowych. (Slajd 5)
Rodzaje analiz
Istnieje wiele rodzajów analiz, które można przeprowadzić z ADDIE.
Analiza organizacyjna bada obecny klimat szkoleniowy.Jak Twój obecny program wspiera kluczowych interesariuszy i realizuje najważniejsze cele? (Slajd 7)
Analiza wymagań definiuje docelowe stanowisko, potrzeby, uczestników i punkty kontaktowe. Ta analiza powinna również przewidywać przeszkody w szkoleniu lub nauce i opracować protokół do ich zwalczania. (Slajd 8)
Następnie mamy funkcję pracy, która analizuje zadania, wiedzę, umiejętności i zdolności. Celem jest badanie i rozwijanie zadań, aby poprawić podstawową wiedzę, umiejętności i zdolności Twojego zespołu. (Slajd 9)
Na koniec, analiza uczestników szkolenia. To tutaj decydujesz o KPI, aby ocenić, gdzie występują luki w wiedzy, umiejętnościach i zdolnościach, oraz określasz podejście do rozwiązania tych luk. (Slajd 10)
Projekt
Do tej pory analizowaliśmy potrzeby szkoleniowe w naszym przykładzie. Następnie wchodzimy w etap projektowania, gdzie opracowujesz treści specjalnie skierowane na osiągnięcie wyników szkoleniowych, które ustaliliśmy na etapie analizy. Jak widzisz, rewizje występują na każdym kroku.
Po zaprojektowaniu programu szkoleniowego, wchodzisz w etap rozwoju, gdzie tworzysz "materiały kursowe" dla pracowników lub członków zespołu. Przejrzyj swoje kluczowe działania szkoleniowe i przejrzyj materiał ze swoimi trenerami. W naszym przykładzie, uczenie maszynowe to nowy obszar, w którym pracownicy powinni być biegli.Ze względu na swoją nowość, ekspert od uczenia maszynowego może zostać przydzielony jako lider projektu lub zewnętrzny konsultant, aby odpowiednio zaprojektować twój program.
Po rewizji, wchodzimy w etap implementacji. Uruchom pilotażowe szkolenie i ocen jego adekwatność. Dopracuj instrukcję w razie potrzeby. (Slajd 11)
Każdy etap ADDIE ma swoje własne wymagania dotyczące aktywności. Spisz swoje cele na każdą fazę wraz z kluczowymi działaniami potrzebnymi do osiągnięcia każdego rezultatu. To pomoże Ci przekształcić proces w dostarczalne produkty, które są łatwiejsze do oceny i komunikacji z kluczowymi interesariuszami. (Slajd 15)
Ewaluacja
Arkusz Szkoleniowy umożliwia samoocenę. Jednym z najtrudniejszych aspektów szkolenia jest fakt, że 55% organizacji nie mierzy skuteczności swoich programów wprowadzających i szkoleniowych. Testuj swoich pracowników, pytaj o opinie i analizuj wyniki, aby wprowadzać iteracyjne ulepszenia.
W przypadku na przykład twojej aktualizacji e-commerce, zapytaj uczestników szkolenia, jak najlepiej nauczyć tematu uczenia maszynowego i analizy danych? Czy jest lepszy sposób organizacji treści? Jakie pytania chcieliby sobie zadać, aby sprawdzić, czy program działał zgodnie z oczekiwaniami?
Jeśli jesteś na stanowisku kierowniczym, użyj Trackera Postępów do oceny indywidualnego sukcesu uczestników, którzy wzięli udział w programie.Menadżerowie mogą śledzić postępy pracowników w wielu procesach i oceniać efektywność w różnych dziedzinach. (Slajd 23)
Możesz użyć modelu Kirkpatricka w połączeniu z ADDIE w procesie oceny. Model Kirkpatricka prezentuje hierarchię korzyści w formie piramidy. Najpierw mierz ogólną reakcję pracowników. Czy szkoleniowcy cieszą się z kursu? Czy polecaliby go innym? Kolejne warstwy oceniają retencję nauki w twoim programie, a następnie zmiany behawioralne. Czy nabyte umiejętności są rzeczywiście przekładane na codzienne zachowanie? Następnie, kwantyfikuj wpływ biznesowy, jaki ma szkolenie, takie jak produktywność i jakość wyjściowa, wszystko prowadzące do ROI programu. W naszym przykładzie, jeśli szkolenie ostatecznie prowadzi do większej liczby sprzedaży online, wiesz, że masz udany program szkoleniowy. (Slajd 25)
Aby uzyskać więcej zasobów skierowanych na pracowników, nie zapomnij sprawdzić naszej talii [related bracelet="employ"].
