Введение
Почему некоторые члены команды создают мало стратегической ценности, в то время как другие становятся множителями силы? Традиционное управление талантами сосредоточено на производительности и способностях, но часто пренебрегает стратегическим влиянием согласования талантов и ролей. Фреймворк "Талант к ценности" разрушает традиционные иерархии и связывает сотрудников с ролями, которые важны для создания ценности. Вдохновленный идеями McKinsey на эту тему, этот доклад проясняет путь от таланта к ценности через пять ключевых шагов: определение ценностной повестки, идентификация критических ролей, связывание ролей с талантами, оценка риска ценности и реализация. С этим подходом, основанным на стратегии, инвестиции в таланты становятся более точными, сотрудники больше мотивированы влиянием своей работы, и стратегический импульс ускоряется.
Систематическое внедрение подхода от таланта к ценности не просто оптимизирует отдельные роли, но и повышает производительность всей организации. Организации улучшают выполнение стратегических приоритетов, сокращают утечку ценности из-за несоответствия ролей и талантов, и создают операции, готовые к будущему.
Шаг 1: Определите ценностную повестку
В качестве основы для всей рамки Talent-to-Value, сначала определите ценностную повестку организации. Это вдохновляет на ясность вокруг стратегического фокуса организации и то, насколько сильно ей нужно изменить кривую ценности для этого.Отсюда разговор переходит от обобщенного развития талантов к точно согласованному созданию ценности. Приоритизируя амбиции и финансовый рост на ранних этапах процесса, каждое последующее решение - о ролях, людях, инвестициях или сроках - затем привязывается к четко определенному результату. Стратегическая кривая ценности формирует амбиции роста в терминах ценового разрыва между обычным бизнес-движением и трансформационным потенциалом. Это важно, потому что стратегии талантов часто терпят неудачу, когда они работают в изоляции от траекторий создания ценности.
Текущую модель создания ценности организации можно затем рассмотреть через диагностическую линзу, чтобы понять, где текущая структура человеческого капитала либо способствует, либо ограничивает определенную ценовую повестку. В отличие от чрезмерно упрощенных систем оценки талантов, это оценка пересекает уровни производительности с критичностью роли. Здесь высокая производительность больше не предполагается как высокая ценность, поскольку на поверхность выходят несоответствия между способностью сотрудника и важностью роли.
Чтобы "сгибать кривую ценности[/EDQ] в сторону трансформационного потенциала, определите возникающие возможности, которые станут "стратегическими горячими точками" организации, где инвестиции в таланты и роли принесут несоизмеримую отдачу.Цель здесь - связать ценностную повестку дня с возможностями для действий, и не только в абстрактном смысле. Этот анализ служит не просто картой найма, но и руководством для использования организационного рычага в обозримом будущем.
Шаг 2: Определите критические роли
Определение критических ролей - это там, где стратегическое стремление становится операционной возможностью. Сегментационный график ролей показывает, обрабатывает ли организация роли в соответствии с их истинным вкладом в ценность и уникальностью. Он раскрывает степень, в которой роли либо стратегически недостаточно используются, либо неправильно классифицируются. Эти взгляды часто остаются незамеченными из-за привычности к названиям должностей и устаревшим организационным схемам. При ограничениях бюджета это упражнение подчеркивает, какие роли заслуживают инвестиций, даже если они не имеют высокого ранга, и какие могут быть отодвинуты на второй план, даже если они занимают высокопрофильные позиции.
Ценностный вклад - это то, что придает ролям их критичность. В каждой группе ролей его основные критические роли обычно назначаются наиболее прямыми и высокоценными обязанностями по созданию ценности. Другие в группе ролей действуют в качестве второстепенных участников в поддержку коллективных стратегических усилий. Область действия каждой критической роли связана с потенциалом ценности, обычно в финансовом эквиваленте.
Шаг 3: Связываем роли с талантами
Карта талантов по ролям и их значению
На этом этапе рамочная модель переходит от структурного анализа к оценке влияния на людей. Речь идет уже не только о дизайне ролей, но и о том, насколько сотрудники готовы раскрывать эту ценность. В рамках анализа критически важных ролей, карта талантов по ролям и их значению предоставляет 360-градусный обзор обязанностей критической роли, ее стратегической важности и готовности к выполнению, а также диагностику индивидуума, занимающего эту роль. Карта талантов по ролям и их значению связывает способности с конкретными задачами, которые необходимо выполнить, а не с абстрактными компетенциями.
Стек талантов
У каждой критической роли (или группы ролей) есть стек талантов, который разбивает таланты на измеримые, релевантные для роли компоненты, которые часто классифицируются по слоям, таким как технические, когнитивные, опытные и поведенческие. Здесь важно не строить исчерпывающие инвентари навыков, а найти стратегические дельты, которые имеют значение в форме анализа пробелов.
Приоритизация помогает выявить недооцененные навыки, которые имеют несоизмеримую ценность, в то время как анализ пробелов информирует о решениях по инвестициям в таланты. Здесь мы напоминаем, что талант - это не статичный актив, а портфель, который нужно динамически управлять для максимизации доходности.
Использование таланта
Расширяя масштаб с отдельных лиц на более широкую экосистему талантов, анализ использования таланта показывает, где организация переоценивает, недооценивает или рискует. Несмотря на визуальное сходство с привычной сеткой оценки производительности 9-бокс, он перекрестно ссылается на другой набор критериев: уровень таланта и критичность роли. Несмотря на категориальный характер этого анализа, он признает, что не каждое несоответствие является кризисом, и не каждый высокоталантливый индивидуум должен быть продвинут завтра. Более тонкие категории, такие как "Готовый резерв" или "Возникающий рычаг", калибруют действия в соответствии с требованиями роли и будущими потребностями в кадровом резерве.
Риск ценности против активации ценности
Как следующий шаг после анализа использования таланта, который оценивает готовность и соответствие, риск ценности и активация диагностируют последствия несоответствия. Сегментируя критические роли на категории, такие как "Ценность якоря," "Ценность под угрозой," и "Ценность в движении," он подчеркивает как возможности, так и риски в долларовом эквиваленте. Вместо того, чтобы рассматривать это как мягкую проблему HR, риск таланта переосмысливается как количественно измеримая угроза для непрерывности бизнеса и реализации потенциала.
Шаг 4: Оценка риска потери ценности
Так что происходит, когда талант, роль и ценность на самом деле не совпадают? Слишком часто организации отслеживают критичность роли и индивидуальную способность отдельно, что приводит к ложному чувству безопасности. На карточке оценки риска потери ценности, мы получаем совокупный вид: каждая критическая роль оценивается по структурным параметрам, таким как авторитет, емкость и сопротивление, в то время как человек, занимающий эту роль, оценивается по готовности, удержанию и опыту работы. Это напоминает те же параметры, которые были показаны на карточке таланта по значению роли на предыдущем шаге.
Для дополнения карточки рассмотрите рецепт, когда риск был идентифицирован. В ответ на риски, интенсивность действий может быть измерена как совокупность четырех переменных: ценность на кону, экспозиция риска, время на устранение и усилия по развитию талантов. Критически важно, что это также вводит мышление о стоимости исправления в разговор. Хотя каждая организация хочет закрыть пробелы в талантах, немногие количественно оценивают, сколько времени это займет, сколько времени потребуется и какие компромиссы будут необходимы.
Шаг 5: Реализация и доставка
Приоритизация определяет направление для реализации. Считайте это кратчайшим путем к ценности, где стратегическая ясность встречается с тактической эффективностью.Не все пробелы создаются равными, и не все из них стоит закрывать сейчас. Так что здесь идея состоит в том, чтобы найти наиболее влиятельные, но при этом наименее трудоемкие шаги для начала освобождения заблокированных ценностей таланта. чтобы разблокировать заблокированную ценность в критических ролях.
Карта действий роль-талант добавляет дисциплину выполнения. Поскольку матрица указывает, какой рычаг дергать для какой роли и почему, она вводит как точность, так и ответственность. Разделяя вмешательство на рычаги со стороны таланта и роли, она заставляет организации думать в двух плоскостях: одна индивидуальная, одна структурная.
Заключение
Фреймворк "Талант к ценности" преобразует управление рабочей силой и развитие талантов в высокоэффективную, стратегически ориентированную дисциплину. Поскольку она согласует таланты с наиболее важными ролями, она также приносит ясность приоритетам, дисциплину выполнения и ответственность за результаты.
