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Why do some team members feel innately empowered to give their best work, while others feel stuck and chronically unfulfilled? Our collection of Coaching Models provides systematic approaches to target key performance issues, find room for improvement, and document action items to bridge the gap. With easily applicable coaching frameworks, such as GROW, OSKAR, CLEAR, FUEL, and many more, leaders gain better insights into the strengths and weaknesses of their teams, employees become more engaged with a heightened sense of personal accountability, and the workforce is collectively equipped with the skills and confidence to tackle challenges.
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¿Por qué algunos equipos o miembros de equipo se sienten innatamente empoderados para dar su mejor trabajo, mientras que otros se sienten atrapados y crónicamente insatisfechos? A veces, las palabras de aliento o las presiones disciplinarias simplemente no son suficientes o sostenibles. Para lograr realmente avances en el rendimiento y ver resultados transformacionales, los líderes necesitan un enfoque sistemático que se dirija a la situación específica y las necesidades de sus equipos. Nuestra presentación Coaching Models ofrece una colección de marcos de coaching fácilmente aplicables, como GROW, OSKAR, CLEAR, FUEL, así como herramientas de gestión de coaching para la mentoría tanto a nivel individual como de equipo. Personalice estas diapositivas para llamar la atención sobre las áreas problemáticas clave, encontrar espacio para mejorar y documentar los pasos a seguir para cerrar las brechas de rendimiento.
Los planes de coaching bien diseñados no solo proporcionan a los gerentes un claro plan para entender las fortalezas y debilidades de sus equipos, sino que también imparten a los empleados un sentido de responsabilidad personal. A largo plazo, la guía de un sistema de coaching efectivo puede inculcar un sentido innato de motivación en los empleados, ya que se sienten valorados y apoyados en su crecimiento profesional. Y en general, la fuerza laboral puede estar mejor equipada con las habilidades y la confianza para cumplir o incluso superar los objetivos. Un beneficio mutuo tanto para los individuos como para el colectivo.
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DownloadEl marco GROW (Meta, Realidad, Opciones, Camino a seguir) proporciona la estructura fundamental y la claridad para anclar las sesiones de coaching. Los gerentes, mentores y líderes de equipo pueden usarlo para guiar a los empleados a establecer objetivos claros, evaluar la situación actual, explorar soluciones potenciales y comprometerse con pasos accionables. Con esta organización en su lugar, las sesiones pueden realmente conducir a un progreso significativo en lugar de discusiones vagas e indefinidas. A continuación se presenta un desglose paso a paso de los componentes de GROW:
A diferencia del coaching tradicional, que a menudo se centra en el desarrollo de habilidades individuales, el coaching ágil enfatiza la dinámica del equipo, la eficiencia del flujo de trabajo y la resolución de problemas colectiva.El objetivo aquí no es proporcionar soluciones directas, sino permitir que los equipos se conviertan en solucionadores de problemas autosuficientes. Por lo tanto, este enfoque es particularmente útil para las organizaciones que valoran la resiliencia a largo plazo, el pensamiento innovador y la autonomía.
Los entrenadores ágiles guían a los equipos a través de la mejora continua mediante la facilitación de retrospectivas, la refinación del flujo de trabajo y los ajustes iterativos. A través de reuniones diarias, desarrollo guiado por pruebas y trabajo en equipo multifuncional, los equipos encuentran formas de equilibrar la velocidad y la calidad y aprenden a adaptarse a los desafíos y a las cambiantes demandas empresariales.
Basado en el "Modelo de Cinco Disciplinas" de Peter Hawkins, el coaching de equipo sistémico aborda tanto la dinámica interna del equipo como las relaciones con los stakeholders externos. A diferencia de los modelos de coaching tradicionales que se centran únicamente en el desarrollo del equipo y/o individual, el coaching sistémico integra el contexto organizacional y de mercado más amplio para mantener la alineación con los objetivos estratégicos.
El componente de "tareas del equipo" define el objetivo del equipo y los resultados medibles. Además de establecer estas prioridades, la eficiencia del flujo de trabajo también se refina en el proceso. El enfoque del componente de "relaciones del equipo" es la dinámica interna del equipo. La comunicación abierta, la construcción de confianza y el aprendizaje entre pares permiten que los equipos funcionen de manera cohesiva.Mientras que las reuniones regulares, las discusiones reflexivas y los bucles de retroalimentación previenen que los desafíos interpersonales obstaculicen el rendimiento.
Pero los equipos no operan en aislamiento. El aspecto de "expectativas de los interesados" alinea el trabajo del equipo con los objetivos empresariales más amplios a través de la participación activa con el liderazgo, los clientes y otras unidades de negocio. Y "relaciones con los interesados" guía cómo los equipos interactúan y se comunican con los socios externos clave con un espíritu de transparencia y capacidad de respuesta.
Finalmente, en su núcleo, "aprendizaje en equipo" consolida los aspectos mencionados anteriormente en un ciclo de reflexión y crecimiento. Los equipos deben evaluar regularmente su progreso, perfeccionar sus enfoques y encontrar formas de adaptarse a nuevos desafíos con agilidad.
El modelo OSKAR es un enfoque centrado en la solución para facilitar conversaciones de coaching estructuradas y orientadas a objetivos. Consiste en cinco etapas clave: Resultado, Escala, Conocimientos, Acción y Revisión.
Mientras que el modelo OSKAR se centra en la solución, el modelo de coaching CLEAR se impulsa por la conversación. Está destinado a la reflexión profunda y al cambio de comportamiento a través de la escucha activa y la exploración de los desafíos subyacentes antes de determinar las acciones. Es más adecuado para escenarios que involucran el desarrollo del liderazgo, la resolución de problemas complejos o las conversaciones de coaching que requieren una alta inteligencia emocional.
El proceso comienza con la etapa de "Contrato", donde el coach y el coachee establecen los objetivos para la sesión. Esto alinea las expectativas, los objetivos organizacionales y las necesidades de desarrollo individual. Luego se utiliza la fase de "Escucha" para hacer que el coachee se sienta escuchado y apoyado alentándolo a compartir sus pensamientos, desafíos y preocupaciones sin interrupciones.La escucha activa es crucial aquí, ya que ayuda a descubrir problemas subyacentes como brechas de habilidades, barreras en el lugar de trabajo o desafíos de confianza.
La etapa de "Exploración" identifica posibles soluciones y estrategias. El coach facilita las discusiones para generar opciones, desafiar creencias limitantes y fomentar la resolución de problemas. Esto es seguido por la fase de "Acción", cuando se delinean pasos concretos para alcanzar los objetivos de coaching. Finalmente, la etapa de "Revisión" establece cómo se seguirá el progreso. Las revisiones regulares pueden ayudar a refinar estrategias y reforzar comportamientos positivos.
En comparación con los modelos de coaching anteriores, el marco FUEL es más orientado a la acción. En comparación con OSKAR y CLEAR, FUEL pone un fuerte énfasis en la alineación estratégica, lo que lo hace ideal para el coaching ejecutivo y los programas de desarrollo de carrera. Las sesiones de FUEL no solo apoyan el crecimiento individual, sino que también contribuyen a los objetivos empresariales:
Aunque los modelos anteriores proporcionan marcos mentales y guías de conversación para las sesiones de coaching, se pueden utilizar herramientas adicionales de gestión de coaching en conjunto con cualquiera de estos enfoques para mantener el impulso.
Cuando se trata de coaching personalizado para miembros individuales del equipo, el perfil del mentee proporciona una instantánea de las fortalezas, habilidades, metas y áreas de mejora de un empleado. Destaca las áreas clave de desarrollo, las preferencias de aprendizaje y las acciones inmediatas necesarias para cerrar las brechas de habilidades. Al describir las habilidades técnicas, las habilidades blandas y el estilo de feedback preferido de un individuo, los coaches pueden adaptar su enfoque para un impacto máximo.
El plan de desarrollo individual (PDI) amplía esto al establecer metas estructuradas y seguir el crecimiento profesional a lo largo del tiempo.Define las competencias clave necesarias para el avance profesional, asigna actividades de desarrollo y establece plazos claros para el progreso. Estas herramientas ayudan a los gerentes a seguir el progreso de los empleados y proporcionar apoyo específico para el avance profesional a largo plazo.
Para obtener una visión general del rendimiento del grupo, el marcador de coaching de equipo organiza las necesidades de coaching por rol laboral, departamento y estado de progreso. Al rastrear los niveles de éxito, las puntuaciones de evaluación y las tasas de finalización, esta herramienta ayuda a los entrenadores a evaluar la efectividad del equipo y ajustar su enfoque en consecuencia.
La hoja de emparejamiento de coaching entre pares facilita el desarrollo de habilidades y el intercambio de conocimientos entre los empleados al emparejar a profesionales experimentados con aquellos que buscan mentoría. Identifica áreas de experiencia y áreas donde los mentores necesitan ayuda. El aprendizaje colaborativo no solo es un buen uso del talento existente, sino que también fomenta la camaradería entre los empleados, crea equipos autosuficientes y promueve transferencias de conocimiento orgánicas.
Ningún desarrollo puede sostenerse sin responsabilidad. Independientemente del modelo de coaching que se haya seleccionado, los entregables de coaching deben establecerse en primer lugar para mantener a todas las partes involucradas en el camino y al día.Los programas de coaching pueden dividirse en hitos, emparejados con acciones clave y métricas de éxito en cada etapa del cronograma.
Alternativamente, el rastreador del proceso de coaching ofrece una visión de alto nivel de todo el viaje de coaching, desde el descubrimiento y la evaluación hasta la ejecución y la revisión. Asigna roles, programa check-ins y construye sesiones de coaching en fases definidas.
La efectividad de los programas de coaching puede medirse a través de la distribución del rendimiento, el ROI de las iniciativas de coaching, los resultados del coaching y la evaluación directa de los participantes. Los resultados positivos pueden utilizarse para abogar por más recursos y financiación para los programas de coaching, mientras que los resultados menos favorables pueden proporcionar bases para futuras mejoras y refinamientos.
Por ejemplo, una forma de cuantificar el impacto del coaching es con el Modelo ROI de Phillips, que evalúa el coaching a través de cuatro etapas: planificación, recopilación de datos, análisis y optimización. Este modelo convierte los resultados del coaching en valor monetario al aislar los efectos del coaching y comparar a los empleados con coaching vs. los empleados sin coaching.
El diseño intencional de Coaching Models y el uso adecuado de las herramientas de gestión de coaching crean una cultura de trabajo que valora la responsabilidad personal, el desarrollo de habilidades y la satisfacción a largo plazo en la carrera. Ya sea a través del coaching individual o de equipo, invertir en el enfoque de coaching adecuado beneficia mutuamente a los empleados y a la organización en general.
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