Coaching Models

Einführung

Warum fühlen sich einige Teams oder Teammitglieder von Natur aus befähigt, ihre beste Arbeit zu leisten, während andere sich festgefahren und chronisch unerfüllt fühlen? Manchmal sind Worte der Ermutigung oder disziplinarische Druckmittel einfach nicht ausreichend oder nachhaltig. Um tatsächlich Leistungsdurchbrüche zu erzielen und transformative Ergebnisse zu sehen, benötigen Führungskräfte einen systematischen Ansatz, der auf die spezifische Situation und die Bedürfnisse ihrer Teams abzielt. Unsere Coaching Models Präsentation bietet eine Sammlung von leicht anwendbaren Coaching-Frameworks, wie GROW, OSKAR, CLEAR, FUEL, sowie Coaching-Management-Tools für die Einzel- und Team-Mentorship. Passen Sie diese Folien an, um die Aufmerksamkeit auf Schlüsselproblemzonen zu lenken, Verbesserungspotenzial zu finden und schrittweise Aktionspunkte zur Überbrückung von Leistungslücken zu dokumentieren.

Gut konzipierte Coaching-Pläne bieten Managern nicht nur einen klaren Fahrplan, um die Stärken und Schwächen ihrer Teams zu verstehen, sondern vermitteln den Mitarbeitern auch ein Gefühl persönlicher Verantwortung. Auf lange Sicht kann die Anleitung eines effektiven Coaching-Systems bei den Mitarbeitern ein angeborenes Motivationsgefühl wecken, da sie sich für ihr berufliches Wachstum wertgeschätzt und unterstützt fühlen. Und insgesamt kann die Belegschaft besser mit den Fähigkeiten und dem Selbstvertrauen ausgestattet sein, um Ziele zu erreichen oder sogar zu übertreffen. Ein Gewinn für die Einzelnen und das Kollektiv.

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Coaching-Methoden

GROW Coaching-Modell

Das GROW-Framework (Goal, Reality, Options, Way Forward) bietet die grundlegende Struktur und Klarheit, um Coaching-Sitzungen zu verankern. Manager, Mentoren und Teamleiter können es verwenden, um Mitarbeiter dabei zu leiten, klare Ziele zu setzen, die aktuelle Situation zu bewerten, potenzielle Lösungen zu erkunden und sich auf umsetzbare Schritte zu verpflichten. Mit dieser Organisation können Sitzungen tatsächlich zu bedeutenden Fortschritten führen, anstatt zu vagen, offenen Diskussionen. Im Folgenden finden Sie eine schrittweise Aufschlüsselung der GROW-Komponenten:

1. Ziel – Definieren Sie ein klares, spezifisches und messbares Ziel, auf das hingearbeitet werden soll.
2. Realität – Bewerten Sie die aktuelle Situation, Herausforderungen und verfügbaren Ressourcen.
3. Optionen – Erkunden Sie mögliche Lösungen und alternative Ansätze, um das Ziel zu erreichen.
4. Weg nach vorne – Verpflichten Sie sich zu konkreten Maßnahmen, setzen Sie Fristen und etablieren Sie Verantwortlichkeit.

Agiles Team-Coaching

Im Gegensatz zum traditionellen Coaching, das sich oft auf die Entwicklung individueller Fähigkeiten konzentriert, legt das Agile Coaching den Schwerpunkt auf Teamdynamik, Workflow-Effizienz und kollektive Problemlösung.Das Ziel hier ist nicht, direkte Lösungen zu liefern, sondern Teams zu befähigen, selbständige Problemlöser zu werden. Daher ist dieser Ansatz besonders nützlich für Organisationen, die langfristige Resilienz, innovatives Denken und Autonomie schätzen.

Agile Coaches leiten Teams durch kontinuierliche Verbesserung durch retrospektive Moderation, Workflow-Verfeinerung und iterative Anpassungen. Durch Stand-ups, testgetriebene Entwicklung und funktionsübergreifende Teamarbeit finden Teams Wege, Geschwindigkeit und Qualität auszugleichen und lernen, sich an Herausforderungen und sich ändernde Geschäftsanforderungen anzupassen.

Systemisches Coaching

Basierend auf Peter Hawkins' "Five Disciplines Model", befasst sich systemisches Teamcoaching sowohl mit internen Teamdynamiken als auch mit externen Stakeholder-Beziehungen. Im Gegensatz zu traditionellen Coaching-Modellen, die sich ausschließlich auf Team- und/oder individuelle Entwicklung konzentrieren, integriert systemisches Coaching den breiteren organisatorischen und Markt-Kontext, um die Ausrichtung auf strategische Ziele zu gewährleisten.

Die Komponente "Team-Aufgaben" definiert Teamziele und messbare Ergebnisse. Neben der Festlegung dieser Prioritäten wird auch die Effizienz des Workflows im Prozess verfeinert. Der Fokus der Komponente "Team-Beziehungen" liegt auf internen Teamdynamiken. Offene Kommunikation, Vertrauensbildung und Peer-Learning ermöglichen es den Teams, kohärent zu funktionieren.Während regelmäßige Treffen, reflektierende Diskussionen und Feedbackschleifen verhindern, dass zwischenmenschliche Herausforderungen die Leistung beeinträchtigen.

Aber Teams arbeiten nicht isoliert. Der Aspekt "Erwartungen der Stakeholder" richtet die Arbeit des Teams auf breitere Geschäftsziele aus, durch aktive Einbindung von Führungskräften, Kunden und anderen Geschäftseinheiten. Und "Beziehungen zu Stakeholdern" leitet, wie Teams mit wichtigen externen Partnern interagieren und kommunizieren, mit einem Geist der Transparenz und Reaktionsfähigkeit.

Schließlich konsolidiert "Teamlernen" die oben genannten Aspekte zu einem Zyklus von Reflexion und Wachstum. Teams sollten regelmäßig ihren Fortschritt bewerten, ihre Ansätze verfeinern und Wege finden, sich mit Agilität an neue Herausforderungen anzupassen. 

OSKAR Coaching Modell

Das OSKAR-Modell ist ein lösungsorientierter Ansatz zur Erleichterung strukturierter und zielorientierter Coaching-Gespräche. Es besteht aus fünf Schlüsselphasen: Outcome, Scaling, Know-how, Action und Review.

1. Outcome – Zu Beginn der Sitzung, definieren Sie klare, messbare Ziele, die mit den Geschäftszielen der Organisation übereinstimmen.
2. Scaling – Bewerten Sie die aktuelle Situation und den Fortschritt in Richtung Ziel auf einer numerischen Skala.
3. Know-how – Identifizieren Sie vorhandene Stärken, Fähigkeiten und Ressourcen, die den Fortschritt unterstützen können.Es ermutigt den Coachee/Mentee, aktuelle Fähigkeiten zu nutzen, anstatt sich ausschließlich auf Schwächen zu konzentrieren, erhöht das Selbstvertrauen.
4. Aktion – Entwickeln Sie spezifische, zeitgebundene Schritte, um den gewünschten Zustand zu erreichen. Jeder Aktionspunkt ist an Erfolgsmetriken gebunden.
5. Überprüfung – Verfolgen Sie den Fortschritt durch regelmäßig geplante Check-ins nach der Coaching-Sitzung. Verfeinern Sie Strategien und nehmen Sie bei Bedarf laufende Anpassungen vor.

CLEAR Coaching Modell

Während das OSKAR-Modell lösungsorientiert ist, wird das CLEAR-Coaching-Modell durch Gespräche angetrieben. Es ist für tiefe Reflexion und Verhaltensänderung durch aktives Zuhören und Erforschung zugrundeliegender Herausforderungen vor der Bestimmung von Aktionen gedacht. Es eignet sich am besten für Szenarien, die Führungskräfteentwicklung, komplexe Problemlösung oder Coaching-Gespräche erfordern, die eine hohe emotionale Intelligenz erfordern.

Der Prozess beginnt mit der "Vertrag" Phase, in der der Coach und der Coachee Ziele für die Sitzung festlegen. Dies richtet Erwartungen, organisatorische Ziele und individuelle Entwicklungsbedürfnisse aus. Dann nutzen Sie die "Hören" Phase, um den Coachee sich gehört und unterstützt zu fühlen, indem Sie ihn ermutigen, seine Gedanken, Herausforderungen und Bedenken ohne Unterbrechung zu teilen.Aktives Zuhören ist hier entscheidend, da es hilft, zugrunde liegende Probleme wie Kompetenzlücken, Hindernisse am Arbeitsplatz oder Vertrauensprobleme aufzudecken.

Die "Erkunden" Phase identifiziert mögliche Lösungen und Strategien. Der Coach moderiert Diskussionen, um Optionen zu generieren, einschränkende Überzeugungen herauszufordern und Problemlösung zu fördern. Dies wird gefolgt von der "Aktion" Phase, in der konkrete Schritte zur Erreichung der Coaching-Ziele skizziert werden. Schließlich legt die "Überprüfung" Phase fest, wie der Fortschritt verfolgt wird. Regelmäßige Check-ins können dazu beitragen, Strategien zu verfeinern und positives Verhalten zu verstärken.

FUEL Coaching Modell

Im Vergleich zu den vorherigen Coaching-Modellen ist das FUEL-Framework stärker auf Aktionen ausgerichtet. Im Vergleich zu OSKAR und CLEAR legt FUEL einen starken Schwerpunkt auf die strategische Ausrichtung, was es ideal für Executive Coaching und Karriereentwicklungsprogramme macht. FUEL-Sitzungen unterstützen nicht nur das individuelle Wachstum, sondern tragen auch zu den Geschäftszielen bei:

1. Rahmen Sie das Gespräch ein - Legen Sie den Zweck der Coaching-Sitzung fest, definieren Sie Schwerpunktbereiche und klären Sie gewünschte Ergebnisse.
2. Verstehen Sie den aktuellen Zustand - Eine ehrliche Bewertung, um Herausforderungen und Stärken aufzudecken und Metriken zu bestimmen, um den Ausgangspunkt zu bewerten.
3. Den gewünschten Zustand erkunden – Diskutieren Sie mögliche Strategien, setzen Sie realistische Ziele und definieren Sie, wie Erfolg aussieht. Nutzen Sie diese Zeit, um Lösungen zu erarbeiten und die Bestrebungen des Coachees mit den Zielen der Organisation in Einklang zu bringen.
4. Einen Erfolgsplan erstellen – Entwickeln Sie einen Aktionsplan mit Aufgaben, Zeitplänen und Verantwortlichkeitsmaßnahmen.

Coaching Management

Obwohl die oben genannten Modelle mentale Rahmenbedingungen und Gesprächsleitfäden für Coaching-Sitzungen bieten, können zusätzliche Coaching-Management-Tools in Verbindung mit diesen Ansätzen verwendet werden, um den Schwung aufrechtzuerhalten.

Individuelles Coaching Management

Wenn es um personalisiertes Coaching für einzelne Teammitglieder geht, bietet das Mentee-Profil einen Überblick über die Stärken, Fähigkeiten, Ziele und Verbesserungsbereiche eines Mitarbeiters. Es hebt Schlüsselentwicklungsbereiche, Lernpräferenzen und sofortige Maßnahmen hervor, die erforderlich sind, um Kompetenzlücken zu schließen. Durch die Darstellung der technischen Fähigkeiten, Soft Skills und bevorzugten Feedback-Stile eines Individuums können Coaches ihren Ansatz für maximale Wirkung anpassen.

Der individuelle Entwicklungsplan (IDP) erweitert dies, indem er strukturierte Ziele setzt und das berufliche Wachstum über die Zeit verfolgt.Es definiert die Kernkompetenzen, die für die berufliche Weiterentwicklung erforderlich sind, weist Entwicklungsaktivitäten zu und setzt klare Fristen für den Fortschritt. Diese Tools helfen Managern, den Fortschritt der Mitarbeiter zu verfolgen und gezielte Unterstützung für die langfristige Karriereentwicklung zu bieten.

Team Coaching Management

Um einen Überblick über die Gruppenleistung zu erhalten, organisiert das Team Coaching Scoreboard die Coaching-Bedürfnisse nach Jobrolle, Abteilung und Fortschrittsstatus. Durch die Verfolgung von Erfolgsniveaus, Bewertungsergebnissen und Abschlussraten hilft dieses Tool den Coaches, die Effektivität im gesamten Team zu bewerten und ihren Ansatz entsprechend anzupassen.

Das Peer Coaching Pairing Sheet erleichtert die Kompetenzentwicklung und den Wissensaustausch zwischen den Mitarbeitern, indem es erfahrene Fachleute mit denen zusammenbringt, die eine Mentorenschaft suchen. Es identifiziert Fachgebiete und Bereiche, in denen die Mentees Hilfe benötigen. Kollaboratives Lernen ist nicht nur eine gute Nutzung des vorhandenen Talentpools, sondern fördert auch die Kameradschaft zwischen den Mitarbeitern, schafft selbsttragende Teams und fördert den organischen Wissenstransfer.

Coaching Fortschritt

Keine Entwicklung kann ohne Verantwortlichkeit aufrechterhalten werden. Unabhängig davon, welches Coaching-Modell ausgewählt wurde, müssen zuerst und vor allem Coaching-Lieferergebnisse festgelegt werden, um alle beteiligten Parteien auf dem Laufenden und auf dem richtigen Weg zu halten.Coaching-Programme können in Meilensteine unterteilt werden, die mit Schlüsselaktionen und Erfolgsmetriken in jeder Phase des Zeitplans gekoppelt sind.

Alternativ bietet der Coaching-Prozess-Tracker einen Überblick über die gesamte Coaching-Reise, von der Entdeckung und Bewertung bis zur Ausführung und Überprüfung. Er weist Rollen zu, plant Check-ins und baut Coaching-Sitzungen in definierte Phasen ein.

Coaching-Ergebnisse

Die Wirksamkeit von Coaching-Programmen kann durch Leistungsverteilung, ROI von Coaching-Initiativen, Coaching-Ergebnisse und direkte Bewertung von Teilnehmern gemessen werden. Positive Ergebnisse können verwendet werden, um für mehr Ressourcen und Finanzierung für Coaching-Programme zu werben, während weniger günstige Ergebnisse Grundlagen für zukünftige Verbesserungen und Verfeinerungen bieten können.

Zum Beispiel kann eine Möglichkeit, die Auswirkungen von Coaching zu quantifizieren, das Phillips ROI-Modell sein, das Coaching in vier Stufen bewertet: Planung, Datenerfassung, Analyse und Optimierung. Dieses Modell wandelt Coaching-Ergebnisse in monetären Wert um, indem es die Auswirkungen von Coaching isoliert und gecoachte Mitarbeiter mit nicht gecoachten Mitarbeitern vergleicht.

Fazit

Die absichtliche Gestaltung von Coaching Models und der richtige Einsatz von Coaching-Management-Tools schaffen eine Arbeitsplatzkultur, die persönliche Verantwortung, Kompetenzentwicklung und langfristige Karriereerfüllung schätzt. Ob durch individuelles oder Team-Coaching, die Investition in den richtigen Coaching-Ansatz kommt sowohl den Mitarbeitern als auch der gesamten Organisation zugute.