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Why do some team members feel innately empowered to give their best work, while others feel stuck and chronically unfulfilled? Our collection of Coaching Models provides systematic approaches to target key performance issues, find room for improvement, and document action items to bridge the gap. With easily applicable coaching frameworks, such as GROW, OSKAR, CLEAR, FUEL, and many more, leaders gain better insights into the strengths and weaknesses of their teams, employees become more engaged with a heightened sense of personal accountability, and the workforce is collectively equipped with the skills and confidence to tackle challenges.
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Por que algumas equipes ou membros da equipe se sentem naturalmente capacitados para dar o seu melhor trabalho, enquanto outros se sentem presos e cronicamente insatisfeitos? Às vezes, palavras de encorajamento ou pressões disciplinares simplesmente não são suficientes ou sustentáveis. Para realmente alcançar avanços de desempenho e ver resultados transformacionais, os líderes precisam de uma abordagem sistemática que atenda à situação específica e às necessidades de suas equipes. Nossa apresentação Coaching Models oferece uma coleção de estruturas de coaching facilmente aplicáveis, como GROW, OSKAR, CLEAR, FUEL, bem como ferramentas de gestão de coaching para mentoria individual e em equipe. Adapte esses slides para chamar a atenção para áreas problemáticas chave, encontrar espaço para melhoria e documentar itens de ação passo a passo para preencher lacunas de desempenho.
Planos de coaching bem projetados não só fornecem aos gerentes um claro projeto para entender os pontos fortes e fracos de suas equipes, mas também transmitem aos funcionários um senso de responsabilidade pessoal. A longo prazo, a orientação de um sistema de coaching eficaz pode plantar um senso inato de motivação para os funcionários, pois eles se sentem valorizados e apoiados para o crescimento de suas carreiras. E em toda a empresa, a força de trabalho pode estar melhor equipada com as habilidades e a confiança para atender ou até mesmo superar as metas. Uma situação vantajosa para os indivíduos e o coletivo.
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DownloadO framework GROW (Meta, Realidade, Opções, Caminho a Seguir) fornece a estrutura fundamental e a clareza para ancorar as sessões de coaching. Gerentes, mentores e líderes de equipe podem usá-lo para orientar os funcionários a definir objetivos claros, avaliar a situação atual, explorar soluções potenciais e se comprometer com etapas acionáveis. Com essa organização em vigor, as sessões podem realmente levar a um progresso significativo, em vez de discussões vagas e sem fim. Abaixo está uma decomposição passo a passo dos componentes do GROW:
Diferentemente do coaching tradicional, que muitas vezes se concentra no desenvolvimento de habilidades individuais, o coaching ágil enfatiza a dinâmica da equipe, a eficiência do fluxo de trabalho e a resolução de problemas coletiva.O objetivo aqui não é fornecer soluções diretas, mas capacitar as equipes a se tornarem solucionadoras de problemas autossuficientes. Portanto, essa abordagem é particularmente útil para organizações que valorizam a resiliência de longo prazo, o pensamento inovador e a autonomia.
Os treinadores ágeis orientam as equipes através de melhorias contínuas por meio de facilitação de retrospectivas, refinamento de fluxo de trabalho e ajustes iterativos. Através de reuniões diárias, desenvolvimento orientado a testes e trabalho em equipe multifuncional, as equipes encontram maneiras de equilibrar velocidade e qualidade e aprendem a ser adaptativas a desafios e demandas de negócios em mudança.
Baseado no "Modelo de Cinco Disciplinas" de Peter Hawkins, o coaching de equipe sistêmico aborda tanto a dinâmica interna da equipe quanto as relações com stakeholders externos. Diferente dos modelos de coaching tradicionais que focam apenas no desenvolvimento da equipe e/ou individual, o coaching sistêmico integra o contexto organizacional e de mercado mais amplo para manter o alinhamento com os objetivos estratégicos.
O componente "tarefas da equipe" define o objetivo da equipe e os resultados mensuráveis. Além de estabelecer essas prioridades, a eficiência do fluxo de trabalho também é refinada no processo. O foco do componente "relações da equipe" está na dinâmica interna da equipe. Comunicação aberta, construção de confiança e aprendizado entre pares permitem que as equipes funcionem de maneira coesa.Enquanto reuniões regulares, discussões reflexivas e ciclos de feedback impedem que desafios interpessoais prejudiquem o desempenho.
Mas as equipes não operam isoladamente. O aspecto "expectativas das partes interessadas" alinha o trabalho da equipe com metas de negócios mais amplas por meio do envolvimento ativo com a liderança, clientes e outras unidades de negócios. E "relacionamentos com as partes interessadas" orienta como as equipes interagem e se comunicam com parceiros externos chave com um espírito de transparência e capacidade de resposta.
Finalmente, em seu núcleo, "aprendizado em equipe" consolida os aspectos acima mencionados em um ciclo de reflexão e crescimento. As equipes devem avaliar regularmente seu progresso, refinar suas abordagens e encontrar maneiras de se adaptar a novos desafios com agilidade.
O modelo OSKAR é uma abordagem focada em soluções para facilitar conversas de coaching estruturadas e orientadas para objetivos. Consiste em cinco etapas-chave: Resultado, Escala, Conhecimento, Ação e Revisão.
Enquanto o modelo OSKAR é focado em soluções, o modelo de coaching CLEAR é impulsionado pela conversa. Ele é destinado à reflexão profunda e mudança comportamental por meio da escuta ativa e exploração dos desafios subjacentes antes de determinar ações. É mais adequado para cenários que envolvem desenvolvimento de liderança, resolução de problemas complexos ou conversas de coaching que exigem alta inteligência emocional.
O processo começa com a fase de "Contrato", onde o coach e o coachee estabelecem objetivos para a sessão. Isso alinha as expectativas, os objetivos organizacionais e as necessidades de desenvolvimento individual. Em seguida, use a fase de "Escuta" para fazer o coachee se sentir ouvido e apoiado, incentivando-o a compartilhar seus pensamentos, desafios e preocupações sem interrupção.A escuta ativa é crucial aqui, pois ajuda a descobrir questões subjacentes como lacunas de habilidades, barreiras no local de trabalho ou desafios de confiança.
A fase "Explorar" identifica possíveis soluções e estratégias. O coach facilita discussões para gerar opções, desafiar crenças limitantes e incentivar a resolução de problemas. Isso é seguido pela fase "Ação", quando são delineados passos concretos para alcançar os objetivos do coaching. Finalmente, a fase "Revisão" estabelece como o progresso será acompanhado. Check-ins regulares podem ajudar a refinar estratégias e reforçar comportamentos positivos.
Comparado aos modelos de coaching anteriores, o framework FUEL é mais orientado para a ação. Em comparação com OSKAR e CLEAR, FUEL coloca uma forte ênfase no alinhamento estratégico, tornando-o ideal para coaching executivo e programas de desenvolvimento de carreira. As sessões de FUEL não apenas apoiam o crescimento individual, mas também contribuem para os objetivos de negócios:
Embora os modelos acima forneçam estruturas mentais e orientação para conversas de coaching, ferramentas adicionais de gestão de coaching podem ser usadas em conjunto com qualquer uma dessas abordagens para manter o ímpeto.
Quando se trata de coaching personalizado para membros individuais da equipe, o perfil do mentorado fornece um panorama das forças, habilidades, metas e áreas de melhoria de um funcionário. Destaca áreas-chave de desenvolvimento, preferências de aprendizado e ações imediatas necessárias para preencher lacunas de habilidades. Ao delinear as habilidades técnicas, habilidades interpessoais e estilo de feedback preferido de um indivíduo, os treinadores podem personalizar sua abordagem para máximo impacto.
O plano de desenvolvimento individual (PDI) expande isso ao estabelecer metas estruturadas e acompanhar o crescimento profissional ao longo do tempo.Define as competências essenciais necessárias para o avanço na carreira, atribui atividades de desenvolvimento e estabelece prazos claros para o progresso. Essas ferramentas ajudam os gestores a acompanhar o progresso dos funcionários e a fornecer suporte direcionado para o avanço de carreira a longo prazo.
Para obter uma visão de alto nível do desempenho do grupo, o placar de coaching de equipe organiza as necessidades de coaching por função, departamento e status de progresso. Ao acompanhar os níveis de sucesso, as pontuações de avaliação e as taxas de conclusão, esta ferramenta ajuda os treinadores a avaliar a eficácia em toda a equipe e ajustar sua abordagem de acordo.
A folha de emparelhamento de coaching entre pares facilita o desenvolvimento de habilidades e o compartilhamento de conhecimentos entre os funcionários, combinando profissionais experientes com aqueles que buscam mentoria. Identifica áreas de especialização e áreas onde os mentorados precisam de ajuda. A aprendizagem colaborativa não é apenas um bom uso do pool de talentos existente, mas também constrói camaradagem entre os funcionários, cria equipes auto-sustentáveis e promove transferências de conhecimento orgânicas.
Nenhum desenvolvimento pode ser sustentado sem responsabilidade. Independentemente de qual modelo de coaching foi selecionado, os entregáveis de coaching precisam ser estabelecidos em primeiro lugar para manter todas as partes envolvidas no caminho certo e atualizadas.Os programas de coaching podem ser divididos em marcos, emparelhados com ações-chave e métricas de sucesso em cada estágio do cronograma.
Alternativamente, o rastreador do processo de coaching oferece uma visão geral de toda a jornada de coaching, desde a descoberta e avaliação até a execução e revisão. Ele atribui funções, agenda check-ins e constrói sessões de coaching em fases definidas.
A eficácia dos programas de coaching pode ser medida através da distribuição de desempenho, ROI das iniciativas de coaching, resultados do coaching e avaliação direta dos participantes. Resultados positivos podem ser usados para defender mais recursos e financiamento para programas de coaching, enquanto resultados menos favoráveis podem fornecer bases para futuras melhorias e refinamentos.
Por exemplo, uma maneira de quantificar o impacto do coaching é com o Modelo de ROI de Phillips, que avalia o coaching através de quatro estágios: planejamento, coleta de dados, análise e otimização. Este modelo converte os resultados do coaching em valor monetário, isolando os efeitos do coaching e comparando os funcionários que receberam coaching com os que não receberam.
O design intencional Coaching Models e o uso adequado de ferramentas de gestão de coaching criam uma cultura de trabalho que valoriza a responsabilidade pessoal, o desenvolvimento de habilidades e a satisfação na carreira a longo prazo. Seja através de coaching individual ou em equipe, investir na abordagem de coaching correta beneficia mutuamente os funcionários e a organização em geral.
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