ADDIE를 활용한 학습 및 훈련

개요

모든 리더들은 효과적인 훈련 프로그램을 원하지만, 학습을 강화하는 데 필요한 시간, 예산, 자원이 부족한 경우가 많습니다. ADDIE를 활용한 학습 및 훈련을 활용하여 훈련 과정의 모든 단계를 구조화하고 — 목표와 필요성의 분석부터 학습 결과의 평가까지 — 능력 있는 협력적인 팀을 위한 강력한 기반을 구축하십시오.

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슬라이드 하이라이트

ADDIE 프레임워크를 개념에서 응용으로 전환하고, 집중 활동을 결과를 보여주는 전달 가능한 자료로 변환하십시오. (슬라이드 17)

훈련 과정을 쉽게 따라갈 수 있는 5단계 가이드라인으로 단순화하십시오. (슬라이드 18)

Kirkpatrick 모델을 사용하여 책임을 생성하고 현재의 훈련 프로그램이 얼마나 잘 쌓여 있는지 평가하십시오. (슬라이드 25)

결과

기업들은 재교육에 수십억을 소비합니다. 그러나 미국 훈련 및 개발 협회에 따르면, 회사 훈련 프로그램에서 개발된 새로운 기술의 90% 이상이 실질적인 후속 조치나 의미 있는 평가 없이 손실됩니다.

이 쉽게 적용 가능한 과정을 따라 훈련 필요성을 정의하고, 직원에 대한 훈련 효과를 측정하고, 훈련자가 자가 평가하여 나쁜 습관이 계속되지 않도록 하고 새로운 기술이 실제로 고착되도록 하십시오.

적용

소개

ADDIE는 훈련 개발 및 학습 모델로, 원래 미국 군대를 위해 만들어졌습니다. 그 이후로 모든 군 지점뿐만 아니라 다양한 회사와 산업에서 구현되었습니다. ADDIE는 훈련 및 학습 과정의 다섯 단계를 나타내는 약어입니다: 분석, 설계, 개발, 구현, 평가. 이는 각 단계가 주어진 순서대로 수행되지만, 반성과 반복에 초점을 맞추는 것에 의존합니다. 대부분의 현대 훈련 모델은 이 다섯 단계 프레임워크 또는 그 변형에 기반을 두고 있습니다. (슬라이드 2)

ADDIE에는 많은 장점이 있습니다. ADDIE는 일반적으로 사용되며, 학습에 효과적이라는 것이 입증되었고, 널리 받아들여집니다. 또한 대부분의 다른 학습 모델의 주요 기반입니다, 그리고 소요 시간과 관련 비용 측면에서 측정하기 쉽습니다. 단점은 모델이 강직하고 선형적일 수 있다는 것입니다. 원래의 목적은 정해진 순서대로 따르는 것이었습니다. 또한 시간이 많이 소요되고 비용이 많이 들며, 변경에 적응할 수 있는 유연성이 부족하기 때문에 반복적인 설계에 적합하지 않습니다. (슬라이드 3)

훈련 필요성

ADDIE의 첫 번째 단계는 훈련 필요성 분석입니다. 최상위 학습 목표 뒤의 목적을 정의해야 합니다. 현재 프로그램의 문제를 파악하고, 성공이 어떻게 보여야 하는지 결정해야 합니다.둘째로, 대상 청중을 정의하십시오. 주요 이해관계자들이 성공하기 위해 필요한 일을 왜 하지 않는지 물어보십시오. 세 번째로, 이해관계자의 필요성을 정의하십시오. 훈련자와 훈련받는 사람들의 기대는 무엇인가요? 마지막으로, 필요한 자원을 정의하십시오. 조직이 요구하는 역량 수준을 충족시키기 위해 필요한 훈련 시간, 예산 필요성, 시설, 기술은 무엇인가요?

예를 들어, 이 십년기의 요구를 충족시키기 위해 근로자의 역량을 향상시키는 것이 필요한 소매업자라고 가정해 봅시다. 여기서 최고 수준의 목표는 기계 학습과 데이터 분석을 활용하는 새로운 직원과 기존 직원을 훈련시킴으로써 전자 상거래 능력을 향상시키는 것입니다. 새로운 직원과 기존 직원이 대상 청중입니다. 이 두 그룹이 다른 필요성을 대표하기 때문에, 조직 지식을 가진 사람들을 고려한 훈련 프로그램과 빈 slate로 들어오는 사람들을 위해 설계된 훈련 프로그램 두 가지를 고려할 수 있습니다. 마지막으로, 시간, 예산, 기존 웹 플랫폼에 업그레이드를 통합하는 데 필요한 추가 소프트웨어와 같은 자원을 할당하십시오. (슬라이드 5)

분석 유형

ADDIE로 수행할 수 있는 여러 가지 유형의 분석이 있습니다.

조직 분석은 현재의 훈련 환경을 연구합니다.현재 프로그램이 주요 이해 관계자를 어떻게 지원하고 최고 수준의 목표를 달성하는지에 대해 어떻게 지원하나요? (슬라이드 7)

요구사항 분석은 대상 직무, 필요성, 참가자, 그리고 연락처를 정의합니다. 이 분석은 또한 교육이나 학습의 장애물을 예상하고 이를 극복하기 위한 프로토콜을 개발해야 합니다. (슬라이드 8)

다음으로는 직무 기능이 있습니다. 이는 작업, 지식, 기술, 그리고 능력을 분석합니다. 목표는 팀의 핵심 지식, 기술, 능력을 향상시키기 위한 작업을 연구하고 개발하는 것입니다. (슬라이드 9)

마지막으로, 교육생 분석입니다. 이는 지식, 기술, 능력의 차이가 어디에 있는지 평가하기 위한 KPI를 결정하고, 이러한 차이를 해결하기 위한 접근법을 결정하는 곳입니다. (슬라이드 10)

디자인

지금까지, 우리는 예시에서의 교육 필요성을 분석했습니다. 다음으로, 우리는 디자인 단계로 들어가, 분석 단계에서 설정한 교육 결과를 달성하기 위해 특별히 개발된 콘텐츠를 개발합니다. 보시다시피, 모든 단계에서 수정이 이루어집니다.

교육 프로그램이 설계되면, 개발 단계로 들어가, 직원이나 팀원을 위한 "코스 자료"를 제작합니다. 주요 교육 활동을 수정하고 교육자와 함께 자료를 검토합니다. 우리의 예시에서, 머신러닝은 직원들이 능숙해져야 할 새로운 영역입니다.그것의 신선함 때문에, 기계 학습 전문가가 프로젝트 리더 또는 외부 컨설턴트로서 당신의 프로그램을 따라 설계될 수 있습니다.

개정 후에는 실행 단계로 들어갑니다. 훈련을 시범적으로 시작하고 그 적절성을 평가합니다. 필요에 따라 지시사항을 수정합니다. (슬라이드 11)

ADDIE의 각 단계는 각자의 활동 요구사항이 있습니다. 각 단계의 목표와 그 결과를 달성하기 위해 필요한 주요 활동을 나열합니다. 이것은 당신이 과정을 쉽게 평가하고 주요 이해관계자에게 전달할 수 있는 산출물로 변환하는 데 도움이 될 것입니다. (슬라이드 15)

평가

훈련 워크시트는 자가 평가를 허용합니다. 훈련의 가장 어려운 부분 중 하나는 55%의 조직이 그들의 입사 및 훈련 프로그램이 얼마나 효과적인지 측정하지 않는다는 것입니다. 직원들을 테스트하고 피드백을 요청하고 결과를 연구하여 반복적인 개선을 만드세요.

예를 들어, 당신의 전자 상거래 업그레이드의 경우, 훈련생들에게 기계 학습과 데이터 분석 주제가 어떻게 가장 잘 가르쳐질 수 있는지 물어보세요. 콘텐츠를 조직하는 더 나은 방법이 있을까요? 그들이 프로그램이 예상대로 작동했는지 확인하기 위해 스스로에게 묻고 싶은 질문은 무엇일까요?

만약 당신이 관리자 위치에 있다면, 프로그램에 참여한 훈련생들의 개별적인 성공을 평가하기 위해 진행 상황 추적기를 사용하세요.관리자들은 여러 과정을 통해 직원의 진행 상황을 따르고 다양한 주제에 걸친 효율성을 평가할 수 있습니다. (슬라이드 23)

평가 과정에서 ADDIE와 함께 Kirkpatrick 모델을 사용할 수 있습니다. Kirkpatrick 모델은 이익의 피라미드 계층을 제시합니다. 먼저 직원들의 전반적인 반응을 측정합니다. 훈련생들이 과정을 즐기는가? 그들은 다른 사람들에게 추천하겠는가? 다음 계층은 귀하의 프로그램의 학습 유지력을 평가하고, 그 다음에는 행동 변화를 따릅니다. 배운 기술이 실제로 일상 행동으로 번역되고 있는가? 다음으로, 훈련이 가져온 비즈니스 영향을 정량화하십시오, 예를 들어 생산성과 출력 품질, 모두 프로그램의 ROI로 이어집니다. 우리의 예에서, 훈련이 결국 온라인 판매를 늘리는 데 이르면, 성공적인 훈련 프로그램을 가지고 있다는 것을 알 수 있습니다. (슬라이드 25)

이와 같은 더 많은 직원 중심의 자원을 확인하려면, 우리의 Employee Handbook 덱을 확인하는 것을 잊지 마세요.