Objectives & Key Results

خلاصه

اهدافی که غیر واقع بینانه، مبهم و به خوبی ارتباط داده نشده اند، برای شکست از پیش مقدر شده اند. برای تعیین اهداف بلندپروازانه اما قابل دستیابی و قابل اندازه گیری، شما به اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) واضح نیاز دارید - یک چارچوب موثر که توسط Google، Intuit و بنیاد Gates استفاده می شود. با ارائه ما، شما نیز می توانید اهداف را تعیین و پیگیری کنید تا موفقیت مبتنی بر نتیجه مانند رهبران تجارت جهانی را کسب کنید.

download

Download this presentation

Get 7 out of 31 slides

Microsoft PowerPoint – Dark version Microsoft PowerPoint – Light version Apple Keynote – Dark version Apple Keynote – Light version Google Slides – Dark version Google Slides – Light version

Not for commercial use

Or, start for free ⬇️

Download and customize this and hundreds of business presentation templates for free

Sign up

OR

Continue with GoogleContinue with Google

Voila! You can now download this presentation

Download

برجسته های اسلاید

از این اسلاید برای بررسی مزایای OKRs استفاده کنید. برخی از آنها شامل تمرکز واضح، همسویی (کارمندان بسیار همسو دو برابر احتمال دارند که بهترین عملکرد را داشته باشند)، ردیابی از خروجی تا نتیجه و توانمندسازی برای تلاش بیشتر است.

این اسلاید به شما اجازه می دهد تا پیشرفت OKR را براساس بخش ارتباط دهید و پیگیری کنید، که به تیم های داخلی شما یک دیدگاه برای همه برای همسو شدن برای کسب موفقیت، همچنین مسئولیت پذیری و احساس هدف می دهد.

منفعت

سرمایه گذار مشهور John Doerr، که در تامین مالی Intuit، Amazon، Google و Twitter کمک کرده و کتابی درباره OKRs نوشته است، در مصاحبه ای برای Harvard Business Review این گونه درباره چارچوب می گوید: "یکی از چیزهای قدرتمند در مورد سیستم OKR این است که در هر سطحی از سازمان شما فقط دو یا سه، یا شاید چهار یا پنج هدف خواهید داشت. و سه یا چند نتیجه کلیدی. بنابراین این نیازمند یک نوع سخت گیری و انضباط است که بگوییم، اینها مهمترین چیزهایی هستند که در سازمان در حال اتفاق افتادن است. این مجموعه کلی از وظایف نیست. این دستور کار کار برای شرکت نیست. این هر چیزی است که ما به عنوان یک تیم موافقت می کنیم که نیاز به توجه ویژه دارد، و واقعا مهم است. در Intel، Andy Grove ما را مجبور کرد تا OKRs شخصی خود را خارج از کارت های خود قرار دهیم، بنابراین همه می توانند آنها را ببینند."

مشاوره کارشناس

Falon Fatemi بزرگترین فردی بود که Google تا به حال استخدام کرده است وقتی در سن 19 سالگی شغلی را دریافت کرد، براساس Business Insider. او 11 سال با شرکت ماند و سپس برای راه اندازی استارتاپ فناوری خود ترک کرد. "[...] همانطور که با شرکت های مرحله اولیه کار کردم و سرانجام کسب و کار خود را راه اندازی کردم، اهمیت یک ابزار از Google: OKRs را درک کردم،" Fatemi در مقاله خود برای [italic]Forbes[italic] می نویسد.

برای کمک به مدیران در استفاده بیشتر از چارچوب، Fatemi این سه اشتباه رایج را برای جلوگیری از کار بر روی OKRs فهرست می کند:

1. تعیین انتظارات غیر منطقی -- OKRs اهداف چالش برانگیزی را فراهم می کند که به صراحت به اهداف شرکت مرتبط است. اما اگر آنها غیر واقع بینانه باشند، به عنوان معتبر به کارکنان نمی نمایند و می توانند آنها را ناامید کنند."در گوگل، کارمندان چهار تا شش OKR را برای هر فصل تعیین می کنند؛ بیش از این تعداد برای مدیریت بیش از حد است. در پایان هر فصل، هر کارمند عملکرد خود را در مقیاس 0 تا 1.0 ارزیابی می کند. اگر کسی در هر OKR به 1.0 برسد، اهداف او به اندازه کافی بلند پروازانه نیست. از سوی دیگر، نمرات پایین نباید مجازات شوند بلکه باید برای تعریف مجدد OKR های فصل بعدی استفاده شوند،" فاطمی می گوید.
2. کوتاه آمدن در جشن گرفتن -- OKR ها ابزار مدیریتی عالی ایجاد می کنند و وقتی شما در طول فرآیند میلستون ها و دستاوردها را جشن می گیرید، فرصتی برای شناخت دستاوردهای تیم خود پیدا می کنید. فاطمی می گوید: "اگر OKR ها ساده به نظر می رسند، این به این دلیل است که آنها هستند. اما این زیبایی آنهاست. آنها به شرکت ها - از غول های به اندازه گوگل تا استارتاپ های کوچک - کمک می کنند تا اهداف بزرگ را به وظایف کوچک، سخت اما قابل انجام تقسیم کنند. OKR ها به شما کمک می کنند تا شرکتی شوید که می خواهید باشید، یک فصل در یک زمان."
3. تعیین انتظارات غیرمنطقی -- OKR ها اهداف چالش برانگیزی را فراهم می کنند که به صورت واضح به اهداف شرکت مرتبط می شوند. اما اگر آنها غیر واقعی باشند، به عنوان معتبر به کارکنان نمی نمایند و می توانند آنها را ناامید کنند. "در گوگل، کارمندان چهار تا شش OKR را برای هر فصل تعیین می کنند؛ بیش از این تعداد برای مدیریت بیش از حد است. در پایان هر فصل، هر کارمند عملکرد خود را در مقیاس 0 تا 1.0 ارزیابی می کند. اگر کسی در هر OKR به 1.0 برسد، اهداف او به اندازه کافی بلند پروازانه نیست. از سوی دیگر، نمرات پایین نباید مجازات شوند بلکه باید برای تعریف مجدد OKR های فصل بعدی استفاده شوند،" فاطمی می گوید.

مطالعه موردی

اوبر

اوبر یکی از شرکت های بسیاری است که با موفقیت از چارچوب OKR در فرآیندها و مدیریت خود استفاده می کند. در واقع، 71 درصد از کارمندان اوبر فکر می کنند که شاخص های عملکرد کلیدی (KPIs) و OKR های بخش خود روشن هستند. آنها درک می کنند که KPI ها و OKR های اوبر برای موفقیت آن ضروری هستند و از 47 کارمند اوبر که مورد بررسی قرار گرفته اند، 39 نفر موافقت می کنند که اهداف شرکت روشن هستند و کارکنان در آنها سرمایه گذاری می کنند، براساس مطالعه Comparably.

در مورد نقش مدیران در تعیین اهداف و دستیابی به آنها، یک مدیر در اوبر مسئول اطمینان از این است که کارمندان با استفاده از KPI ها اهداف را برآورده می کنند. کارمندان اوبر به اشتراک گذاشتند که آنها به طور کلی هفتگی یا ماهانه بازخورد مفید دریافت می کنند. 71 درصد از کارمندان اوبر گفتند که برای تأثیر و دستاوردهای خود تقدیر شده اند. آنها همچنین گفتند که بازخورد و تقویت مثبت به دستیابی به اهداف کمک می کند، Comparably گزارش می کند.