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Sinopsis

Los objetivos que son irreales, vagos y no están bien comunicados están predestinados al fracaso. Para establecer metas ambiciosas pero alcanzables y medibles, necesitas claros Objetivos y Resultados Clave (OKRs) – un marco de trabajo efectivo utilizado por Google, Intuit y la Fundación Gates. Con nuestra Objetivos y Resultados Clave presentación, tú también puedes establecer y seguir metas para lograr el éxito basado en resultados como los líderes mundiales de negocios.

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Destacados de la diapositiva

Utiliza esta diapositiva para repasar las ventajas de los OKRs. Algunas de ellas incluyen un enfoque claro, alineación (los empleados altamente alineados tienen el doble de probabilidades de ser los mejores performers), seguimiento de la producción al resultado y empoderamiento para esforzarse más.

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Esta diapositiva te permitirá comunicar y seguir el progreso de los OKR por departamento, lo que proporcionará a tus equipos internos una visión para que todos se alineen para lograr el éxito, así como responsabilidad y sentido de propósito.

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Beneficio

El capitalista de riesgo John Doerr, quien ha ayudado a financiar Intuit, Amazon, Google y Twitter, y escribió el libro sobre OKRs, llamado Mide lo que Importa, dice lo siguiente sobre el marco de trabajo en su entrevista para Harvard Business Review: "Una de las cosas poderosas sobre el sistema OKR es que en cualquier nivel de una organización solo vas a tener dos o tres, o tal vez cuatro o cinco, objetivos. Y tres o más resultados clave. Por lo tanto, requiere un tipo de rigor y disciplina para decir, estas son las cosas más importantes que están sucediendo en una organización. No es la suma total de tareas. No es la orden de trabajo para la empresa. Es lo que nosotros como equipo acordamos que merece atención especial, y realmente importa. En Intel, Andy Grove nos hizo publicar nuestros OKRs personales fuera de nuestras oficinas, para que todos pudieran verlos."

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Consejo de experto

Falon Fatemi fue la persona más joven que Google contrató cuando consiguió un trabajo a los 19 años, según Business Insider. Se quedó con la empresa durante 11 años y luego se fue para lanzar su propia startup de tecnología. "[...] Mientras trabajaba con empresas en etapa inicial y finalmente iniciaba mi propio negocio, me di cuenta de la importancia de una herramienta de Google: los OKRs," escribe Fatemi en su artículo para Forbes.

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Para ayudar a los gerentes a sacar el máximo provecho del marco de trabajo, Fatemi enumera estos tres errores comunes a evitar al trabajar en OKRs:

  1. Establecer expectativas poco razonables -- Los OKRs proporcionan objetivos desafiantes que se vinculan claramente con los objetivos de la empresa. Pero si son irreales, no parecen creíbles para el personal y pueden desalentarlos. "En Google, los empleados establecen de cuatro a seis OKRs trimestrales; más de eso es demasiado para manejar. Al final del trimestre, cada empleado califica su rendimiento en una escala de 0 a 1.0. Si alguien alcanza 1.0 en cada OKR, sus objetivos no son lo suficientemente ambiciosos. Por otro lado, las puntuaciones bajas no deben ser castigadas, sino que deben usarse para refinar los OKRs del próximo trimestre," comparte Fatemi.
  2. Escatimar en celebraciones -- Los OKRs son una gran herramienta de gestión, y cuando celebras hitos y logros a lo largo del proceso, tienes la oportunidad de reconocer los logros de tu equipo. Fatemi dice: "Si los OKRs suenan simples, es porque lo son. Pero esa es su belleza. Ayudan a las empresas – desde gigantes del tamaño de Google hasta pequeñas startups – a desglosar grandes metas en tareas pequeñas, difíciles pero realizables. Los OKRs te ayudan a convertirte en la empresa que quieres ser, un trimestre a la vez."
  3. Establecer expectativas poco razonables -- Los OKRs proporcionan objetivos desafiantes que se vinculan claramente con los objetivos de la empresa. Pero si son irreales, no parecen creíbles para el personal y pueden desalentarlos. "En Google, los empleados establecen de cuatro a seis OKRs trimestrales; más de eso es demasiado para manejar. Al final del trimestre, cada empleado califica su rendimiento en una escala de 0 a 1.0. Si alguien alcanza 1.0 en cada OKR, sus objetivos no son lo suficientemente ambiciosos. Por otro lado, las puntuaciones bajas no deben ser castigadas, sino que deben usarse para refinar los OKRs del próximo trimestre," comparte Fatemi.
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Estudio de caso

Uber

Uber es una de las muchas empresas que emplean con éxito el marco de trabajo OKR en sus procesos y gestión. De hecho, el 71% de los empleados de Uber piensan que los Indicadores Clave de Rendimiento (KPIs) y los OKRs de su departamento son claros. Entienden que los KPIs y OKRs de Uber son esenciales para su éxito, y de 47 empleados de Uber encuestados, 39 están de acuerdo en que los objetivos de la empresa son claros y que el personal está invertido en ellos, según el estudio de Comparably.

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En cuanto al papel de los gerentes en el establecimiento y logro de objetivos, un gerente de Uber es responsable de asegurar que los empleados logren objetivos utilizando KPIs. Los empleados de Uber compartieron que generalmente reciben retroalimentación útil semanal o mensualmente. El 71% de los empleados de Uber dijeron que se les reconoció por su impacto y logros. También dijeron que la retroalimentación y el refuerzo positivo son propicios para alcanzar metas, informa Comparably.

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