خلاصه
تغییر می تواند سخت باشد. اما مدیریت موثر فرآیند تغییر می تواند به بهبودهای طولانی مدت برای هم کسب و کار شما و افراد آن منجر شود. از اصول تا اجرا، از مدیریت تغییر (بخش 2) دسته ما برای استقبال از فرهنگ تکامل مثبت استفاده کنید. تنظیمات را درون سازمان خود انجام دهید تا به معیارهای موفقیت فردی خود برسید، چه این معیارها سودآوری بیشتر یا تصویر برند برتر باشد.
برجسته های اسلاید
پنج مرحله را که یک مدل مدیریت تغییر موفق را تشکیل می دهند، از ارزیابی تا حفظ، یاد بگیرید.(اسلاید 2)
از یک چک لیست آمادگی برای تغییر برای تعیین اینکه آیا تیم شما برای چالش های پیش رو آماده است و معنویت مثبت را تنظیم کنید.(اسلاید 21)
یک برنامه مدیریت تغییر ایجاد و اجرا کنید تا هزینه، تلاش های مورد نیاز، و سطح تأثیر تغییرات خود را تعیین کنید.(اسلاید 23)
نتیجه
موفقیت هر برنامه مدیریت تغییر به شدت به بازیکنان درگیر بستگی دارد. این فقط در مورد موفقیت پروژه های فردی، فعالیت ها، و وظایف نیست، بلکه در مورد سطح درک، همکاری، و معنویت تیم شما است.
به همین دلیل ارتباطات عالی و راهنمایی بسیار مهم است. از ابزارهای این دسته برای ارزیابی، آماده سازی، برنامه ریزی، اجرا، و حفظ تغییرات مثبت استفاده کنید.
کاربرد
انواع مدیریت تغییر
ما با چند نوع رایج مدیریت تغییر شروع می کنیم: سیستمی، پروژه، یا سازمانی. تغییرات سیستمی می تواند مربوط به معماری سازمانی، برنامه های IT، یا زیرساخت هایی باشد که کسب و کار شما را پشتیبانی می کنند. به عنوان مثال، شاید نیاز داشته باشید برای برنامه ریزی یک بروزرسانی نرم افزار جدید. تغییرات پروژه می تواند مربوط به مدیریت، برنامه ها، و زمان بندی پروژه باشد. تغییرات سازمانی شامل فرآیندها و مدیریت اعضای تیم است. این می تواند تغییرات در سطح سازمان یا دپارتمان باشد.(اسلاید 3)
ارتباطات
تغییر هر نوع مقاومت ایجاد می کند، که برای همین است که مهم است همه را در برد و با تغییر مشتاق کنید. شما می توانید یک تغییر را با یک جلسه همه دست یا یک به یک، از طریق یک اعلامیه از تیم اجرایی، یا به سادگی یک FAQ منتشر شده یا ایمیل سراسری شرکت ارتباط برقرار کنید. گاهی اوقات یک تغییر هم از منابع خارجی، مانند قوانین یا قوانینی که کسب و کار را مجبور به بازنگری در نحوه عملکرد خود می کند، نشان داده می شود.(اسلاید 4)
تجزیه و تحلیل شکاف
ابزارهایی مانند تجزیه و تحلیل شکاف به شما کمک می کنند تا تعیین کنید که سازمان شما برای انجام یک تغییر چه نیازهایی دارد.در قالب یک جدول، "چه، کجا، کی و چگونه" وضعیت فعلی و وضعیت آینده مورد نظر خود را فهرست کنید. تغییر مورد نیاز، اختلاف بین این دو است. اقدام برای بستن این شکاف، گام هایی است که لازم است انجام شود.
برای مثال، فرض کنید وضعیت فعلی شما، دوراندهی بالای کارکنان است. وضعیت آینده مورد نظر شما، حفظ استعدادهای برتر در تیم به مدت طولانی تر با رضایت کلی کارکنان بیشتر است.
شکاف، فاصله بین دوراندهی و حفظ کارکنان است. یکی از اقداماتی که می توانید انجام دهید، ارائه منابع آموزشی بیشتر برای توسعه توانایی های کارکنان و ایجاد احساس در آنها که حرفه آنها در حال رکود نیست.
نتیجه این خواهد بود که کارکنان احساس می کنند ارزش وقت گذراندن در شرکت را دارند زیرا برای یادگیری و آماده شدن برای پیشرفت در حرفه خود وقتی فرصت مناسبی در آینده پیش بیاید، حقوق دریافت می کنند.(اسلاید 7)
نیروها، موانع و مقاومت
نیروهای خارجی تغییر می توانند به طور ناگهانی مدیریت تغییر را اجبار کنند. هر چیزی از جمله طبیعت نیروی کار، تکنولوژی، شوک های اقتصادی و تغییرات در روندهای اجتماعی می تواند منجر به نیاز به تغییر شود. برای مثال، رویدادهای جهانی اخیر کار از راه دور را به عنوان یک گزینه قابل اعتماد معمول کرده است. در نتیجه، تغییرات سیستمی لازم است تا اطمینان حاصل شود که کارکنان ابزار و نرم افزارهای لازم برای انجام کار خود را دارند. و برای برخی از صنایع که داده های حساس را کنترل می کنند، باید اقدامات بیشتری برای جلوگیری از نقض امنیت انجام شود. با این حال، افراد داخلی کلیدی هستند که این تغییر را انجام می دهند، دلیل اینکه این اتفاق افتاد به دلیل شرایط خارجی بود.(اسلاید 8)
از سوی دیگر، نیروهای داخلی تغییر می توانند از تغییرات در رهبری کلیدی، موانع استخدام، یا فشار از سهامداران ناشی شود.(اسلاید 9)
انسان ها معمولاً در وضعیت فعلی راحت می شوند. موانع تغییر، مانند مقاومت ذهنی، نبود تعهد مدیریتی، یا انتظارات غیر واقعی، می تواند تا زمانی که مورد بررسی قرار نگیرد، دشوار باشد. برای مثال، یک رهبر ممکن است انتظارات غیر واقعی از سرعت اجرای تغییر داشته باشد. این احساس می تواند منجر به کمبود تقدیر و تشکر از کاری که کارکنان انجام می دهند شود و بر روحیه همه برای ادامه تاثیر منفی بگذارد.(اسلاید 10)
از یک فرم بازخورد برای تعیین محل های مقاومت در سازمان خود استفاده کنید. شاید احساس کنید که فهم کمی از هدف تغییر وجود دارد. یا شاید از سوی رهبری حمایت کمی وجود دارد. شاید تغییر تاثیر بالایی بر الگوهای کار روزانه دارد. تیم خود را نظرسنجی کنید و پاسخ های آنها را از موافقت کامل تا مخالفت کامل ارزیابی کنید. شما می توانید این یافته ها را در قالب یک جدول گزارش کنید.(اسلاید 11)
تحلیل فیلد نیرو
تحلیل فیلد نیرو عواملی را که بر یک وضعیت تأثیر می گذارند ارزیابی می کند. در زمینه مدیریت تغییر، این تحلیل نیروهای محرکه که تغییر را تشویق می کنند را با نیروهای محدود کننده که آن را باز می دارند مقایسه می کند. برای مثال، تقاضای مشتریان شما برای محصولات جدید و افزایش سرعت تولید می تواند تغییر را تشویق کند. با این حال، از دست دادن کارکنان در طول زمان (به عنوان نتیجه تولید کارآمدتر) و تأثیر محیط زیست برای ایجاد یک محصول جدید می تواند شما را باز دارد. اما وقتی شما امتیازات را در بالا جمع می کنید، می یابید که منافع هنوز هم موانع را در این سناریو سنگین می کند. در نهایت، شما تصمیم می گیرید که تجهیزات تاسیسات را ارتقا دهید و محصولات جدید تولید کنید.(اسلاید 16)
منحنی تغییر انتقال
هر تغییر الگوی آشنایی را دنبال می کند. منحنی تغییر انتقال با بی قراری شروع می شود و سپس وارد دوره ای از شک و تردید می شود زمانی که بهره وری کاهش می یابد. خوشبختانه، این کاهش موقت معمولاً به حداقل می رسد. برای کمک به این دوره انتقالی، سازمان می تواند حس فوریت و پشتیبانی با یک ائتلاف هدایت کننده ایجاد کند. باز هم، همه اینها به اهمیت ارتباطات تیم برمی گردد. همانطور که شک و تردید به حداقل می رسد، عمل گسترده را تقویت کنید و پیروزی های کوتاه مدت را از طریق فاز کاوش شناسایی کنید. در نهایت، تغییر را در فرهنگ سازمانی شرکت جای دهید تا تعهد دائمی ایجاد کنید.(اسلاید 19)
هزینه
پیاده سازی یک تغییر زمان می برد و زمان پول است. هزینه مدیریت تغییر خود را در یک جدول که با توجه به بازه زمانی مشخص می کند تعیین کنید. ارزیابی کنید که هر کار چقدر طول خواهد کشید در طول یک دوره چهار فصل و هزینه های کلی مرتبط با تغییر در طول یک سال مالی.(اسلاید 26)
ارزیابی
به عنوان بخشی از "پس از مراقبت" و بهبود مداوم، از یک پرسشنامه استفاده کنید تا بیاموزید چه چیزی خوب بود، چه چیزی اشتباه بود، و چه چیزی می تواند برای دفعات بعدی بهبود یابد. اگر به سوالی مانند "چه چیزی شما را قادر ساخته است تا تغییرات را حفظ کنید؟" پاسخ می دهید، پاسخ می تواند "هر چند هفته یکبار، ما بهبود های تدریجی در بهره وری و عملکرد مشاهده کردیم. این تقویت مثبت ایجاد کرد که ما در مسیر درست هستیم و ما را تشویق کرد تا ادامه دهیم."(اسلاید 27)
بازخورد خود را از پرسشنامه در یک فرمت نمودار میله ای به اشتراک بگذارید، که توسط کسانی که به شدت موافق تا کسانی که به شدت مخالف با سری از سوالات هستند، سازماندهی شده است. برای مثال، شما ممکن است بپرسید که چگونه کارکنان شما در مورد اثربخشی رهبری یا اگر شرکت شما تمرکز قوی بر روی مشتریان دارد، احساس می کنند. این بازخورد به شما کمک خواهد کرد تا تحلیل کنید که چگونه تغییرات اجرایی توسط تیم شما درک می شوند.(اسلاید 28)
