सारांश
आंद्रास इस्त्वान ग्रोफ ने होलोकॉस्ट का मुकाबला किया, कम्युनिस्ट हंगरी से बाहर निकलने का रास्ता खोजा, और अमेरिका में एंडी ग्रोव के रूप में आए। उन्होंने अंग्रेजी का बहुत कम बोला और पैसे भी उतने ही थे। जब उन्होंने इंटेल कंपनी में शामिल हुए, तो उन्होंने संगठन के मेमोरी चिप्स से माइक्रोप्रोसेसर की ओर हटने की देखभाल की। इंटेल ने एक व्यक्ति के नेतृत्व में 1.9 बिलियन डॉलर से 26 बिलियन डॉलर की आय कैसे बढ़ाई? संकट के समय भी कर्मचारियों को पूरी तरह से सक्रिय रखने के लिए आप अपनी टीमों को कैसे ट्रैक पर रखते हैं?
दोनों का उत्तर है उद्देश्य और मुख्य परिणाम (भाग 3) ढांचा। इंटेल में आरंभ किया गया और गूगल में संपूर्णतः सुधारा गया, OKR उपकरण टीमों और संगठनों को उनकी प्रगति की ओर जाने के लिए समयोचित और अत्यंत संबंधित डेटा प्रदान करता है।
परिणाम
तो आपको गूगल के सह-संस्थापक लैरी पेज को कंपनी को 10x विकास की ओर ले जाने में मदद करने वाली प्रक्रिया को लागू करने के लिए कौन से उपकरण सीखने की आवश्यकता होती है, बार-बार कई बार? हम OKR स्तरों, महत्वाकांक्षी बनाम संचालनात्मक OKRs, OKR डैशबोर्ड का उपयोग कैसे करें और वार्षिक OKR स्कोरबोर्ड्स को कवर करेंगे। मत भूलिए, आप इस वीडियो में प्रदर्शित उपकरणों को डाउनलोड कर सकते हैं और उन्हें विवरण में दिए गए लिंक के साथ अपनी आवश्यकताओं के अनुसार अनुकूलित कर सकते हैं।
OKRs सिद्धांत में आसान हो सकते हैं, लेकिन संगठन पूरी टीम-व्यापी कार्यशालाओं को विषय के लिए समर्पित करते हैं।हम बताने जा रहे हैं कि OKR ढांचा कैसे काम करता है और Google, Intel, Adobe और Gates Foundation जैसे संगठन OKRs का उपयोग कैसे करते हैं अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रयास को केंद्रित करने, टीमों के बीच संचार बढ़ाने और उच्चतर कर्मचारी प्रदर्शन निर्माण करने के लिए.
उपकरण की विशेषताएं
OKR स्तर
Grove ने Peter Drucker के Management by Objectives सिस्टम के आधार पर OKR ढांचा बनाया। उनके पिछले काम में, उन्होंने कार्यान्वयन के प्रति विशेषज्ञता की तुलना में मूल्य का बोध किया, इसलिए उन्होंने क्लासिक प्रबंधन सिस्टम को उलटा दिया ताकि कर्मचारी अपने लक्ष्य निर्धारित कर सकें और उनके कार्यान्वयन पर ग्रेड दिया जा सके। हालांकि Andy Grove ने OKRs का आविष्कार किया, लेकिन यह तब तक वास्तव में उड़ान नहीं भर सका जब तक John Doerr ने 1999 में Google को इस सिस्टम से परिचित नहीं कराया। Doerr ने बाद में [related bracelet="measure"] विषय पर पुस्तक लिखी, जहां उन्होंने यह भी विस्तार से बताया कि कैसे Intuit ने एक पारदर्शी संस्कृति के साथ कई प्रतिस्पर्धी खतरों का सामना किया जिसने इसे OKR ढांचा के माध्यम से अधिक खुले तरीके से जुड़ने में सक्षम बनाया।
चीफ इनफार्मेशन ऑफिसर Atticus Tysen ने अपने 600 सदस्यीय IT विभाग में OKRs का परिचय दिया से पहले, Intuit एक बार में कई दिशाओं में घूम रहा था जब यह बादल की ओर बदल रहा था। Tysen ने कहा कि Intuit की प्रमुख सफलता यह थी कि सभी OKRs पूरी कंपनी में दिखाई देते थे। OKRs ने कंपनी के दूर-दूर तक फैले IT विभाग को संगठित किया और इसे टीमों के बीच क्षैतिज रूप से खोल दिया।
यह विशेष रूप से बादल युग में सहायक था, ताकि "डेटा और विश्लेषण टीम शुरुआत से ही वित्तीय प्रणाली टीम के मन में क्या है, यह देख सके। टीमों ने अपने उद्देश्यों को वास्तविक समय में, बजाय इसके कि बाद में, जोड़ा, जिसे टाइसन ने उनके ऐतिहासिक तरीके से काम करने में एक समुद्री परिवर्तन कहा। मुख्यालय के बाहर काम करने वालों के लिए, OKRs ने HQ में क्या हो रहा था, इसके रहस्य को समाप्त कर दिया, जिससे कंपनी अधिक समन्वित हुई। जब एक नई परियोजना चर्चा के लिए उठी, तो सभी ने पूछा कि यह OKR टेम्पलेट में कैसे फिट होता है।
OKRs को पिरामिड-स्तरीय संरचना में रखा जाता है। शीर्ष पर वरिष्ठ प्रबंधन और उनके उद्देश्य और मुख्य परिणाम होते हैं। जैसा कि आप देख सकते हैं, प्रत्येक उद्देश्य के लिए आपके पास कुछ मुख्य परिणाम होते हैं। उदाहरण के लिए, अगर उद्देश्य न्यूजलेटर से राजस्व उत्पन्न करना है, तो एक मुख्य परिणाम उच्च क्लिक दर प्राप्त करना हो सकता है, जबकि दूसरा न्यूजलेटर प्रति अतिरिक्त प्रायोजक हो सकता है। ऊपरी प्रबंधन के नीचे की टीमों के पास भी उनके अपने उद्देश्य और मुख्य परिणाम होते हैं। (स्लाइड 11)
जोखिम रजिस्टर
अब जब आपने अपनी टीम के साथ एक ब्रांड के सभी योगदानकर्ता घटकों को स्थापित कर लिया है, तो आपको एक ऑडिट करने की आवश्यकता होगी ताकि पता चल सके कि आप अब कहां खड़े हैं। OKRs टीम समन्वय के लिए महान होते हैं और प्रत्येक हितधारक के कार्य को एक ऐसे तरीके से प्राथमिकता देते हैं जो पदानुक्रम में पारदर्शिता पैदा करता है। टीम में हर व्यक्ति को उनकी जिम्मेदारियां और अपेक्षाएं पता होती हैं, और हर टीम अपनी सफलता को कैसे मापती है।यह सुनिश्चित करने के लिए कि आप अपनी कंपनी के OKRs को सही तरीके से सेट करते हैं, हमारे पास एक OKR चेकलिस्ट भी है जो आपकी मदद कर सकता है। निर्वाहक जब वे एक प्रारंभिक OKR बनाते हैं, तो ड्राफ्टिंग चेकलिस्ट का पालन कर सकते हैं, जबकि प्रयोगकर्ता चेकलिस्ट OKR चेकअप के लिए उपयोग की जा सकती है। (स्लाइड 8)
महत्वाकांक्षी बनाम संचालनात्मक OKRS
अब अधिकांश हितधारकों को यह ज्ञात होना चाहिए कि एक उद्देश्य की ओर 70% प्रगति पहले से ही प्रभावशाली परिणाम होना चाहिए। यह इसलिए है क्योंकि OKRs को KPIs की तुलना में अधिक महत्वाकांक्षी होने के लिए डिज़ाइन किया गया है। सितारों की ओर शूट करें और फिर चांद पर उतरें। Google में, Page ने टीम के सदस्यों से उम्मीद की कि वे प्रतिस्पर्धियों से दस गुना बेहतर उत्पादों और सेवाओं का निर्माण करें। इसका मतलब है कि मौजूदा सिस्टमों पर सुधार नहीं करना बल्कि उन्हें पुनराविष्कार करना। महत्वाकांक्षी OKRs को 60 से 70% प्राप्ति पर सेट किया जाता है, इसलिए कामकाज कम से कम 30% समय कम होने की उम्मीद की जाती है।
Google ने अपने OKRs को दो श्रेणियों में विभाजित किया: संचालनात्मक लक्ष्य, जो उत्पाद रिलीज़, भर्ती, और ग्राहक-संबंधित मापदंडों से जुड़े होते हैं, और महत्वाकांक्षी लक्ष्य, जो ऊपर उल्लिखित बड़े-चित्र, उच्च-जोखिम विचार हैं। दोनों के लिए सफलता के लिए अलग-अलग सीमाएं होती हैं। संचालनात्मक लक्ष्यों को एक निर्धारित समय फ्रेम के भीतर 100% पूरा किया जाना चाहिए और किसी भी स्कोर को 100% से कम माना जाएगा एक विफलता। महत्वाकांक्षी लक्ष्यों को आमतौर पर 60 से 70% पूरा होने की दर पर सेट किया जाता है ताकि कर्मचारियों को उच्च लक्ष्य निर्धारित करने के लिए प्रोत्साहित किया जा सके।यह सभी चार OKR सुपरपावर्स पर आधारित है - वे केवल एक पारदर्शी और जुड़े संगठन द्वारा पूरा किया जा सकते हैं जिसमें ध्यान केंद्रित है और प्रतिबद्धता है, और जो लक्ष्य की ओर प्रगति का पता लगाता है।
व्यावहारिक रूप से, OKRs ने Google में प्रदर्शन रेटिंग का तीसरा या उससे कम हिस्सा लिया। अधिक महत्वपूर्ण थी क्रॉस-फंक्शनल टीमों से प्रतिक्रिया और संदर्भ। एक-एक मुलाकातों में प्रबंधकों के साथ लक्ष्य निर्धारण और चिंतन, निरंतर प्रगति अपडेट, दो-दिशाई कोचिंग, और हल्के-स्पर्श प्रदर्शन समीक्षाएं होती थीं। अपनी समीक्षाओं के लिए, स्लाइड के निचले हिस्से में एक प्रगति बार तिमाही या टीमों और हितधारकों में की गई प्रगति का पता लगा सकता है। (स्लाइड 12)
OKR डैशबोर्ड
OKRs एक जिम्मेदार, पारदर्शी और दृष्टि-आधारित संस्कृति बनाते हैं। OKR नियम पुस्तिका हितधारकों को बताती है कि वे क्या कर सकते हैं या नहीं कर सकते, लेकिन संगठन की संस्कृति लोगों को यह बताती है कि उन्हें क्या करना चाहिए।
दान क्षेत्र में, हितधारक अक्सर मिशन, जो दिशानिर्देशी होता है, को लक्ष्य के साथ भ्रमित करते हैं, जो एक ठोस कदमों का सेट होता है जिसमें सहभागी होने के लिए जानना होता है कि आप वहां कैसे पहुंचेंगे। अपनी शुरुआत में 2000 में, The Gates Foundation एक $20 बिलियन स्टार्टअप था। दो साल के भीतर यह उस स्तर तक पहुंच गया था जहां इसे लक्ष्य-निर्धारण के अधिक संरचित रूप की आवश्यकता थी। फाउंडेशन ने अपने अनुदान समीक्षाओं के साथ OKRs को लागू किया, जिसने टीम को यह निर्णय लेने में मदद की कि क्या प्रस्ताव में स्पष्ट लक्ष्य हैं और क्या वह फाउंडेशन के लक्ष्यों के अनुरूप है।उदाहरण के लिए, फाउंडेशन ने गिनी वर्म रोग को समाप्त करने का एक महत्वाकांक्षी उद्देश्य सेट किया, फिर तिमाही और वार्षिक मुख्य परिणामों को सेट किया ताकि यह साबित कर सकें कि उन्होंने लक्ष्य के खिलाफ प्रगति की। फाउंडेशन की एक श्रृंखला के अनुदानों के बाद, कार्यक्रमों ने 2000 में 75,000 से गिनी वर्म रोग की घटनाओं को केवल 2015 में 22 तक घटा दिया।
अपने खुद के OKRs पर निरंतर जांच करने के लिए, निदेशकों को मासिक या सप्ताहिक आधार पर जांच करनी चाहिए। टीम-व्यापी पारदर्शिता प्रदान करने वाली मासिक समीक्षाओं के लिए, अपने संगठन के सबसे महत्वपूर्ण घटकों को ट्रैक करने के लिए पारंपरिक डैशबोर्ड दृश्यीकरण का उपयोग करें, चाहे वह बिक्री टीम के नंबर हों, टीम-विशिष्ट मापदंड बनाम कंपनी-व्यापी मापदंड, या प्रश्न में उद्देश्य की ओर पूर्णता की दर। (स्लाइड 26)
वार्षिक OKR स्कोरबोर्ड
OKRs का पूर्ण लाभ उठाने के लिए, प्रतिक्रिया निरंतर प्रदर्शन प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण है।OKRs संगठन के लक्ष्यों और रणनीतियों से जुड़ी प्रबंधकों और सहकर्मियों से निरंतर मान्यता के लिए बहुत अच्छे हैं और वार्षिक समीक्षा की जगह ले सकते हैं। उदाहरण के लिए, अध्ययनों ने पाया कि वे लोग जिन्होंने अपने लक्ष्यों का रिकॉर्ड किया और एक मित्र को साप्ताहिक प्रगति रिपोर्टें भेजीं, उन्होंने अपने लक्ष्यों के 43% अधिक प्राप्त किए जो केवल अपने लक्ष्यों के बारे में सोचते थे।
Adobe ने पता लगाया कि वार्षिक समीक्षाएं कंपनी को प्रति वर्ष 80,000 प्रबंधक घंटे की लागत दे रही थीं और उन्होंने उन्हें 2012 में निरंतर प्रदर्शन प्रबंधन के पक्ष में छोड़ दिया। त्रैमासिक लक्ष्यों के साथ और OKRs की निरंतर ट्रैकिंग के साथ, Adobe वार्तालाप, प्रतिक्रिया, और मान्यता का उपयोग करता है ताकि सभी की उपलब्धियों को बढ़ाया जा सके।
प्रबंधक, कर्मचारी, और सहकर्मी वार्षिक और त्रैमासिक OKRs, प्रतिक्रिया, और करियर विकास पर केंद्रित कई बार बातचीत में शामिल होते हैं। परिणाम? अधिक सक्रिय कर्मचारी जो कंपनी के साथ रहना चाहते हैं। वार्षिक और त्रैमासिक OKR रिपोर्ट्स के लिए, यह वार्षिक स्कोरबोर्ड दृश्यीकरण या तो आंतरिक टीम-व्यापी समीक्षाओं या व्यक्तिगत प्रदर्शन समीक्षाओं के लिए उपयोग किया जा सकता है।(स्लाइड 29)
