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Sinossi

I manuali dei dipendenti servono sia all'azienda che al personale in quanto delineano le aspettative per i dipendenti e hanno la capacità di proteggere il datore di lavoro in caso di eventuali problemi legali. Con il nostro mazzo Manuale per i Dipendenti, puoi mostrare il meglio della tua cultura e dei tuoi valori, entusiasmare i nuovi assunti a far parte del tuo team e prepararli e la tua impresa per il successo.

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Questions and answers
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An employee handbook can be used as a tool for promoting ethical behavior in the workplace by clearly outlining the company's expectations for employee behavior, including ethical standards and guidelines. It can also highlight the company's values and culture, which can help to foster an environment of ethical behavior. Additionally, the handbook can provide information on the consequences of unethical behavior, which can deter employees from engaging in such actions.

Some ways to ensure that employees read and understand the handbook include: making it engaging and easy to read, incorporating quizzes or tests to check understanding, providing a summary of key points, and asking employees to sign a document stating they have read and understood the handbook. Regularly updating the handbook and informing employees about these updates can also help ensure it is read and understood.

An employee handbook can contribute to a company's brand image by showcasing the company's culture and values. It can help get new hires excited to be part of the team and set them and the company up for success. It also outlines expectations for employees, which can protect the employer in case of any legal issues.

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Punti salienti della diapositiva

Utilizza questa diapositiva per comunicare la gerarchia di reporting dell'impresa. Questo fornirà in definitiva una guida a tutti i dipendenti delineando le relazioni di reporting ufficiali che governano il flusso di lavoro della tua azienda.

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La cultura e i valori dell'azienda stabiliscono le aspettative per il comportamento dei dipendenti, la capacità di collaborare e funzionare come un'unica unità. La giusta cultura aziendale può abbattere i confini tra dipartimenti e team e migliorare il flusso di lavoro complessivo.

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Some strategies for aligning a company's culture and values with its mission and vision include: 1) Clearly defining and communicating the mission and vision to all employees. 2) Incorporating the mission and vision into all aspects of the business, from hiring practices to performance evaluations. 3) Encouraging employees to live the mission and vision in their daily work. 4) Regularly revisiting and revising the mission and vision to ensure they remain relevant and aligned with the company's evolving culture and values.

A company's culture and values can significantly impact its relationships with stakeholders. They set the tone for how the company operates and interacts with its stakeholders. A positive and strong culture can foster trust, collaboration, and mutual respect, which can lead to stronger relationships with stakeholders. On the other hand, a negative or weak culture can lead to mistrust and poor relationships with stakeholders.

There are several ways to communicate a company's culture and values to new hires. One of the most effective ways is through an orientation or onboarding program where the company's values, mission, and culture are clearly explained. This can be done through presentations, handbooks, or interactive sessions. Regular team meetings and workshops can also be used to reinforce these values. Additionally, the behavior of leaders and managers within the company can serve as a powerful example of the company's culture and values in action.

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Panoramica

"Creare un manuale dei dipendenti da zero può sembrare un compito arduo, ma averne uno è essenziale per creare trasparenza e coerenza in tutta la tua organizzazione. Può anche tenerti lontano dai guai", scrive la piattaforma di consulenza per le Risorse Umane (HR), Paycor.Secondo Paycor, le otto ragioni per cui la tua organizzazione dovrebbe avere un manuale dei dipendenti includono:

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An employee handbook can help in managing diversity and inclusion in the workplace by setting clear policies and expectations for all employees. It can outline the company's commitment to diversity and inclusion, explain what is expected from employees in terms of behavior and attitude towards diversity, and provide guidelines on how to handle any issues or conflicts that may arise. It can also provide information on any diversity and inclusion programs or initiatives that the company has in place.

Some best practices for distributing and implementing an employee handbook include making it easily accessible to all employees, regularly updating it to reflect changes in company policies or laws, and ensuring that all employees acknowledge that they have read and understood the handbook. It's also important to provide training sessions to help employees understand the policies outlined in the handbook.

An employee handbook can foster a positive work environment by creating transparency and consistency across the organization. It provides a clear understanding of the company's policies, expectations, and procedures, which can reduce confusion and misunderstandings. This can lead to a more harmonious and productive work environment. Furthermore, it can protect the company from potential legal issues by clearly outlining the company's stance on important issues.

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  • Il manuale dei dipendenti introduce il personale alla tua cultura, missione e valori
  • Comunica le tue aspettative
  • Il manuale dei dipendenti educa i dipendenti su cosa possono aspettarsi dalla gestione e dalla leadership
  • Aiuta anche a garantire che le politiche aziendali chiave siano comunicate in modo chiaro e coerente
  • Mette in evidenza i benefici che offri
  • Il manuale dei dipendenti garantisce la conformità alle leggi federali e statali
  • Aiuta a difendere contro le rivendicazioni dei dipendenti
  • E fornisce una fonte a cui i dipendenti possono rivolgersi per aiuto
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To make an employee handbook more engaging and user-friendly, you can incorporate visuals and infographics to explain complex policies or procedures. Use clear, concise language and avoid jargon. Break down information into smaller sections or bullet points for easy reading. Include a table of contents for easy navigation. You can also add a FAQ section to address common queries. Lastly, make sure to update the handbook regularly to keep it relevant.

An employee handbook can help in reducing legal risks by ensuring compliance with federal and state laws. It clearly and consistently communicates key company policies, which can help defend against employee claims. Moreover, it provides a source for employees to turn to for help, further minimizing potential legal issues.

An employee handbook plays a crucial role in setting performance expectations by clearly communicating the company's expectations. It introduces the staff to the company's culture, mission, and values, and educates them about what they can expect from management and leadership. It also ensures that key company policies are clearly and consistently communicated. This helps employees understand their roles and responsibilities better, leading to improved performance.

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Applicazione

Per creare un manuale dei dipendenti informativo e facile da usare, segui queste linee guida messe insieme dalla Society for Human Resource Management (SHRM):

  1. Rivedere e apportare le revisioni necessarie alle attuali politiche aziendali - gli esperti della SHRM dicono che i datori di lavoro dovrebbero essere in grado di esaminare facilmente l'ambiente di lavoro per le pratiche comuni attualmente in atto. Se non ci sono politiche, queste dovrebbero essere sviluppate il prima possibile. Una volta che il datore di lavoro ha aggiornato le politiche e formalizzato le pratiche comuni, un consulente legale deve rivederle e approvarle e l'HR dovrebbe utilizzare queste politiche finali per sviluppare il manuale dei dipendenti.
  2. Creare un sommario di cosa includere nel manuale dell'impiegato - gli argomenti dovrebbero coprire la dichiarazione di missione del datore di lavoro, la dichiarazione di parità di opportunità di impiego, la rinuncia contrattuale e la dichiarazione di impiego a volontà, lo scopo del manuale dell'impiegato e informazioni di base sull'azienda.
  3. Creare versioni riassunte di ogni politica e procedura - includere una dichiarazione che riassume ogni politica e procedura. Le dichiarazioni dovrebbero essere facili da leggere e non contenere linguaggio legale.
  4. Aggiungere ogni dichiarazione riassuntiva nelle sezioni appropriate secondo il sommario - una volta completato il sommario del manuale dell'impiegato, scrivere la posizione dell'organizzazione, le regole o le politiche sotto ciascuno degli argomenti del sommario.
  5. Rivedere l'intero documento - esaminare attentamente il documento per assicurarsi che le informazioni siano accurate e comprensibili.
  6. Fornire una versione finale al consulente legale - il consulente legale deve assicurarsi che il manuale non contenga dichiarazioni che possano creare accordi contrattuali.
  7. Selezionare un mezzo di pubblicazione - individuare un fornitore per produrre il manuale dell'impiegato finito. Una volta completata la formattazione, dovrebbe avvenire una revisione finale e un'approvazione prima di inviare il manuale alla stampa (o al design se si desidera optare per la versione digitale).
  8. Distribuire i manuali - quando il fornitore restituisce le copie finite (o i file) dei manuali, l'organizzazione deve stabilire un metodo per la distribuzione, ad esempio, durante l'orientamento dei nuovi assunti o come distribuzione manuale ai dipendenti.
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Statistiche

Ecco alcune statistiche di onboarding delle risorse umane da Learning Hub da tenere a mente e utilizzare nella tua presentazione:

  • Il 61% dei nuovi assunti non riceve alcuna formazione sulla cultura aziendale
  • Il 76% dei leader delle risorse umane afferma che le pratiche di onboarding dei dipendenti sono sottoutilizzate nella loro organizzazione
  • Il 55% delle organizzazioni afferma di non misurare l'efficacia dei programmi di onboarding, ostacolando la responsabilità per il successo e prevenendo opportunità di miglioramento
  • Il 36% dei professionisti delle risorse umane attribuisce la mancanza di tecnologia adeguata alla loro incapacità di automatizzare e organizzare meglio i programmi di onboarding, inibendo ulteriormente la loro capacità di formare i manager nelle tecniche di onboarding appropriate
  • Il 53% dei professionisti delle risorse umane afferma che l'impegno dei dipendenti aumenta quando l'onboarding è migliorato
  • Ci sono più di 220 fornitori di software di onboarding disponibili (Esempi: Paylocity, BambooHR, Paycom, Workday HCM, Workforce Now, UKG Pro, Ceridian Dayforce, Paychex Flex).
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