مقاصد اور اہم نتائج (حصہ 3)

خلاصہ

انڈراس اسٹوان گروف نے ہالوکاسٹ کا مقابلہ کیا، کمیونسٹ ہنگری سے نکل کر آمریکہ آئے اور انڈی گروو کے نام سے مشہور ہوئے۔ انہوں نے بہت کم انگریزی بولی اور پیسے بھی بہت کم تھے۔ جب انہوں نے انٹیل کمپنی میں شامل ہوا تو انہوں نے اس کی سربراہی کی اور اس کے بعد اس کمپنی نے میموری چپس سے مائیکروپروسیسرز کی طرف رخ بدل لیا۔ ایک شخص کی قیادت میں انٹیل کی آمدنی 1.9 بلین ڈالر سے 26 بلین ڈالر تک کیسے بڑھی؟ اپنی ٹیموں کو کیسے راہ میں رکھیں جبکہ ملازمین کو بھی پریشانی کے دوران مکمل طور پر شامل ہونے کی حوصلہ افزائی کریں؟

دونوں کا جواب ہے مقاصد اور اہم نتائج (حصہ 3) فریم ورک۔ انٹیل میں شروع ہونے والا اور گوگل میں مکمل کیا گیا، OKR اوزار ٹیموں اور تنظیموں کو اپنے اہم مقاصد کی طرف بڑھنے کا بروقت اور انتہائی متعلقہ ڈیٹا فراہم کرتا ہے۔

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'مقاصد اور اہم نتائج (حصہ 3)' presentation — 29 slides

مقاصد اور اہم نتائج (حصہ 3)

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

نتیجہ

تو آپ کو کون سے اوزار سیکھنے کی ضرورت ہے جو گوگل کے کو فائونڈر لیری پیج کو کمپنی کو 10x بڑھانے میں مدد کرنے کے لئے استعمال کرتے ہیں، بار بار؟ ہم OKR سطحوں، خواہشات کے مقابلہ میں عملی OKRs، OKR ڈیش بورڈ اور سالانہ OKR اسکور بورڈ کا جائزہ لیں گے۔ مت بھولیں، آپ اس ویڈیو میں پیش کیے گئے اوزار ڈاؤن لوڈ کر سکتے ہیں اور انہیں تفصیل کے ساتھ اپنی ضروریات کے مطابق ترتیب دے سکتے ہیں، جس کا لنک تفصیل میں موجود ہے۔

OKRs نظریہ میں آسان لگ سکتے ہیں، لیکن تنظیمیں اس موضوع پر مکمل ٹیم وائڈ ورکشاپس کا انتظام کرتی ہیں۔ہم بتائیں گے کہ OKR فریم ورک کیسے کام کرتا ہے اور گوگل، انٹیل، ایڈوبی اور گیٹس فاؤنڈیشن جیسے تنظیمیں OKRs کا استعمال کیسے کرتی ہیں تاکہ کوششوں کو فوکس کریں، ٹیموں کے درمیان مواصلات کو فروغ دیں اور اپنے مقاصد حاصل کرنے کے لئے اعلی ملازمین کی کارکردگی کو بنائیں۔

ٹول کی خصوصیات

OKR سطحیں

گروو نے پیٹر ڈراکر کے مینجمنٹ بائی آبجیکٹوز سسٹم کی بنیاد پر OKR فریم ورک تیار کیا۔ ان کی سابقہ نوکری میں، انہوں نے کارروائی کی قیمت بنام مہارت کا ادراک کیا، لہذا انہوں نے کلاسیکل مینجمنٹ سسٹم کو الٹا کر دیا تاکہ کام کرنے والے اپنے ہی مقاصد مقرر کر سکیں اور ان کی کارروائی پر گریڈ کیا جا سکے۔ جبکہ اینڈی گروو نے OKRs ایجاد کیے، یہ جان ڈور نے 1999 میں گوگل کو سسٹم متعارف کروایا تو یہ واقعی مقبول ہوا۔ ڈور نے بعد میں کتاب [related]measure[EDQ]] لکھی، جہاں انہوں نے یہ بھی تفصیل سے بتایا کہ انٹوئٹ نے مقابلہ کی سلسلہ وار دھمکیوں کو کیسے برداشت کیا ایک شفاف ثقافت کے ساتھ جو اسے OKR فریم ورک کے ذریعے زیادہ کھلے طور پر متصل ہونے کی اجازت دیتی تھی۔

چیف انفارمیشن آفیسر ایٹیکس ٹائسن نے اپنے 600 رکنی ٹیم کو OKRs متعارف کروانے سے پہلے، انٹوئٹ بادل کی طرف منتقل ہونے کے دوران ایک بار میں کئی سمتوں میں گھوم رہا تھا۔ ٹائسن نے کہا کہ انٹوئٹ کی کامیابی کا اہم ترین عنصر یہ تھا کہ تمام OKRs پوری کمپنی میں نظر آتے تھے۔ OKRs نے کمپنی کے بھتکتے ہوئے IT ڈیپارٹمنٹ کو متحد کیا اور اسے ٹیموں کے درمیان افقی طور پر کھول دیا۔

یہ خاص طور پر بادل کے دور میں مددگار ثابت ہوا تاکہ [EDQ]ڈیٹا اور تجزیہ ٹیم کو شروعات سے مالی نظام کی ٹیم کا کیا خیال ہے۔ ٹیموں نے اپنے مقاصد کو حقیقت کے بجائے وقتی طور پر ربط کیا، جسے ٹائسن نے ان کے تاریخی طریقہ کار سے بحری تبدیلی بتایا۔ ہیڈ کوارٹرز کے باہر کام کرنے والوں کے لئے، OKRs نے ہیڈ کوارٹرز میں کیا ہورہا ہے، اس کی تحقیق ختم کردی، جس نے کمپنی کو زیادہ متحدہ بنایا۔ جب کوئی نیا منصوبہ بحث کے لئے آیا، تو ہر شخص نے پوچھا کہ یہ OKR سانچے میں کیسے فٹ ہوتا ہے۔

OKRs کو پیرامیڈ کی سطح کی ساخت میں رکھا جاتا ہے۔ سب سے اوپر بڑے انتظامیہ اور ان کے مقاصد اور اہم نتائج ہوتے ہیں۔ جیسا کہ آپ دیکھ سکتے ہیں، ہر مقصد کے لئے آپ کے پاس چند اہم نتائج ہوتے ہیں۔ مثال کے طور پر، اگر مقصد نیوز لیٹرز سے آمدنی پیدا کرنا ہو تو ایک اہم نتیجہ کلک کی شرح میں اضافہ ہو سکتا ہے، جبکہ دوسرا نیوز لیٹر فی اضافی اسپانسر ہو سکتا ہے۔ اوپر کی انتظامیہ کے نیچے کی ٹیمیں بھی اپنے مقاصد اور اہم نتائج رکھتی ہیں۔ (Slide 11)

خطرہ رجسٹر

اب جب آپ نے اپنی ٹیم کے ساتھ برانڈ کے تمام شریک جزو پر مشتمل ہونے کا فیصلہ کر لیا ہے، تو آپ کو ایک تفتیش کرنے کی ضرورت ہوگی کہ آپ اب کہاں کھڑے ہیں۔ OKRs ٹیم کی توازن کے لئے بہت اچھے ہیں اور ہر حصہ دار کے کام کو ایک طریقہ کار سے ترجیح دیتے ہیں جو ہائرارکی میں شفافیت پیدا کرتا ہے۔ ٹیم میں ہر شخص کو اپنی ذمہ داریوں اور توقعات کا علم ہوتا ہے، اور ہر ٹیم اپنی کامیابی کا کیسے ناپتی ہے۔اپنی کمپنی کے OKRs کو درست طریقے سے ترتیب دینے کے لئے، ہمارے پاس OKR چیک لسٹ بھی موجود ہے جو آپ کی مدد کر سکتا ہے۔ ایگزیکٹوز کو ابتدائی OKR بناتے وقت ڈرافٹنگ چیک لسٹ کا پیروی کرنا چاہیے، جبکہ عملدرآمد چیک لسٹ OKR چیک اپس کے لئے استعمال کی جا سکتی ہے۔ (سلائیڈ 8)

خواہشاتی بنام عملی OKRS

اب اکثر حصہ داروں کو یہ بات معلوم ہونی چاہیے کہ ایک مقصد کی طرف 70٪ ترقی پہلے ہی ایک متاثر کن نتیجہ ہونا چاہیے۔ یہ اس لئے ہے کہ OKRs کو KPIs سے زیادہ خواہشاتی بنانے کے لئے تیار کیا گیا ہے۔ ستاروں کی طرف تیر ماریں اور پھر چاند پر اتریں۔ گوگل میں، پیج نے ٹیم کے رکنوں سے امید کی کہ وہ مقابلے سے دس گنا بہتر مصنوعات اور خدمات پیدا کریں۔ اس کا مطلب یہ ہے کہ صرف موجودہ نظاموں میں بہتری لائیں بلکہ انہیں دوبارہ ایجاد کریں۔ خواہشاتی OKRs کو 60 سے 70٪ حاصل کرنے کے لئے ترتیب دیا گیا ہے، لہذا کارکردگی کم از کم 30٪ وقت کم ہونے کی توقع ہوتی ہے۔

گوگل نے اپنے OKRs کو دو زمرے میں تقسیم کیا: عملی مقاصد، جو مصنوعات کی رہائی، بھرتی اور صارف سے متعلقہ میٹرکس سے منسلک ہیں، اور خواہشاتی مقاصد، جو اوپر ذکر کردہ بڑے تصویر، زیادہ خطرہ والے خیالات ہیں۔ دونوں کے کامیابی کے لئے مختلف حدود ہیں۔ عملی مقاصد کو مقررہ وقت کے اندر 100٪ پورا کرنے کے لئے ترتیب دیا گیا ہے اور کسی بھی سکور کو 100٪ سے کم ہونے پر ناکام قرار دیا جائے گا۔ خواہشاتی مقاصد عموماً 60 سے 70٪ مکمل کرنے کی شرح پر ترتیب دیے جاتے ہیں تاکہ ملازمین کو اونچا نشانہ بنانے کی حوصلہ افزائی کی جا سکے۔یہ تمام چار OKR سپر پاورز پر مبنی ہے - انہیں صرف ایک شفاف اور منسلک تنظیم پورا کر سکتی ہے جس میں توجہ اور عزم ہو، اور جو مقصد کی طرف ترقی کا نگران ہو۔

عملی طور پر، OKRs گوگل میں کارکردگی کی درجہ بندیوں کا تیسرا یا اس سے کم حصہ تھا۔ زیادہ اہم تھا کراس فنکشنل ٹیموں سے فیڈ بیک اور موضوع کا تعین۔ منیجرز کے ساتھ ایک-پر-ایک ملاقاتیں مقصد کی تعیناتی اور تفکر، مستقل ترقی کی تازہ کاریاں، دو طرفہ کوچنگ اور ہلکے ہاتھ کی کارکردگی کی جانچ پڑتال کی اجازت دیتی تھیں۔ آپ کی خود کی جانچ پڑتالوں کے لئے، سلائیڈ کے نیچے ایک پیش رفت بار چوتھائیوں یا ٹیموں اور حصہ داروں میں کی گئی پیش رفت کا نگران ہو سکتا ہے۔ (سلائیڈ 12)

OKR ڈیش بورڈ

OKRs ایک ذمہ دار، شفاف اور بینائی بنیادی ثقافت بناتے ہیں۔ OKR کا قانون نامہ حصہ داروں کو بتاتا ہے کہ وہ کیا کر سکتے ہیں یا نہیں کر سکتے، لیکن تنظیم کی ثقافت لوگوں کو بتاتی ہے کہ وہ کیا کرنا چاہئیے۔

خیرات میں، حصہ داروں کو اکثر مشن کو، جو سمت بندی ہے، مقصد کے ساتھ ملانے کی عادت ہوتی ہے، جو کنکریٹ اقدامات کا سیٹ ہوتا ہے جس میں شامل ہونے کے لئے جاننے کے لئے کہ آپ وہاں کیسے پہنچیں گے۔ اپنی تعمیر میں 2000 میں، گیٹس فاؤنڈیشن ایک 20 بلین ڈالر کی سٹارٹ اپ تھی۔ دو سال کے اندر اندر یہ اس حد تک پھیل گئی تھی کہ اسے مقصد کی تعیناتی کا زیادہ منظم طریقہ چاہئے تھا۔ فاؤنڈیشن نے اپنی گرانٹ جانچ پڑتالوں کے ساتھ OKRs کا نفاذ کیا، جس نے ٹیم کو یہ فیصلہ کرنے کی اجازت دی کہ کیا تجویز میں واضح مقاصد ہیں اور کیا یہ فاؤنڈیشن کے مقاصد کے مطابق ہے۔مثال کے طور پر، فاؤنڈیشن نے گنیا کے کیڑے کی بیماری کو ختم کرنے کا ایک بہادر مقصد مقرر کیا، پھر سہ ماہی اور سالانہ اہم نتائج مقرر کیے تاکہ ثابت کیا جا سکے کہ انہوں نے مقصد کے خلاف ترقی کی ہے۔ فاؤنڈیشن کی گرانٹوں کی ایک سلسلہ وار میں، پروگراموں نے گنیا کے کیڑے کی بیماری کی واردات کو 2000 میں 75,000 سے کم کرکے 2015 میں صرف 22 کر دیا ہے۔

اپنے OKRs پر مستقل طور پر جانچ پڑتال کرنے کے لئے، ایگزیکٹوز کو ماہانہ یا حتیٰ ہفتہ وار بھی جانچ پڑتال کرنی چاہئے۔ ٹیم کی شفافیت فراہم کرنے والی ماہانہ جائزے کے لئے، اپنے تنظیم کے سب سے اہم اجزاء کو ٹریک کرنے کے لئے روایتی ڈیش بورڈ تصویر کشی کا استعمال کریں، چاہے وہ سیلز ٹیم کے نمبر ہوں، ٹیم خاص میٹرکس بنام کمپنی وائڈ میٹرکس، یا سوال میں مقصد کی طرف مکمل شرح۔ (Slide 26)

سالانہ OKR اسکور بورڈ

OKRs کا مکمل فائدہ اٹھانے کے لئے، فیڈ بیک مستمر کارکردگی کے انتظام کے لئے ضروری ہے۔OKRs کمپنی کے مقاصد اور حکمت عملی سے منسلک مینیجرز اور ہم عہدوں سے مسلسل تسلیم کرنے کے لئے بہت اچھے ہیں اور سالانہ جائزہ کی جگہ لے سکتے ہیں۔ مثال کے طور پر، مطالعہ نے یہ پایا کہ وہ لوگ جنہوں نے اپنے مقاصد کو ریکارڈ کیا اور اپنے دوست کو ہفتہ وار پیش رفت کی رپورٹیں بھیجیں، انہوں نے اپنے مقاصد کے 43٪ سے زیادہ حاصل کیے جو صرف اپنے مقاصد کے بارے میں سوچتے تھے۔

Adobe نے دریافت کیا کہ سالانہ جائزے کمپنی کو سالانہ 80,000 مینیجر گھنٹے لاگتے تھے اور انہوں نے انہیں 2012 میں مسلسل کارکردگی کی تدبیر کے حق میں ختم کر دیا۔ سہ ماہی مقاصد اور OKRs کی بنیادی ٹریکنگ کے ساتھ، Adobe بات چیت، رائے، اور تسلیم کرنے کا استعمال کرتا ہے تاکہ ہر کسی کی کامیابی کو بڑھا سکے۔

مینیجرز، ملازمین، اور ہم عہدے والے سہ ماہی OKRs، رائے، اور کیریئر ترقی پر توجہ مرکوز چیک ان بات چیت میں شامل ہوتے ہیں۔ نتیجہ؟ زیادہ متعلقہ ملازمین جو کمپنی کے ساتھ رہنا چاہتے ہیں۔ سالانہ اور سہ ماہی OKR رپورٹس کے لئے، یہ سالانہ اسکور بورڈ تصویر کشی کا استعمال یا تو اندرونی ٹیم وائڈ جائزوں یا فردی کارکردگی کے جائزوں کے لئے کیا جا سکتا ہے۔(سلائیڈ 29)