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Explainer

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Introdução

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\nEscassez de talentos, mudanças demográficas, flutuações econômicas, estes são apenas alguns dos muitos fatores que tornaram a gestão de talentos um grande desafio. Workforce Planning surge como uma solução para alinhar os recursos humanos com as demandas de mercado em constante evolução e adaptar-se rapidamente a essas mudanças. Sem um planejamento de força de trabalho adequado e a previsão que vem com ele, tanto o negócio quanto seus funcionários sofrem. Isso está acontecendo bem diante de nossos olhos: em 2023, mais de 262.000 funcionários de tecnologia foram demitidos devido à contratação excessiva durante os anos de pandemia, e essa tendência infelizmente continuou em 2024.\n

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\nClaramente, as empresas estão sob crescente pressão para otimizar seu ativo mais valioso — sua força de trabalho. Decisões sobre quem contratar, treinar ou demitir podem significar a diferença entre prosperar e sobreviver por pouco. Embora nenhum planejamento de local de trabalho possa ser 100% à prova de futuro, ele ajuda gerentes, tomadores de decisão e profissionais de RH a escalar de forma eficiente, reduzir de forma responsável ou transformar a mão de obra por meio do upskilling.\n

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Ferramentas de planejamento de força de trabalho

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\nComeçando com a estratégia de recrutamento, aqueles que são responsáveis pela contratação precisam decidir quais funções requerem mais pessoal e quais são menos críticas. Agora, isso pode parecer óbvio, mas as prioridades de recrutamento estão sujeitas a mudanças mais frequentes à medida que os avanços na tecnologia de IA e nas ferramentas de automação ganham ritmo. \n

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\nE isso nos leva à importância de entender onde o pool de talentos da sua organização está atualmente versus para onde você gostaria de direcioná-lo. Análises de lacunas dessa discrepância podem avaliar o desempenho atual e identificar o que é necessário para alcançar os níveis ideais de produtividade. Enquanto isso, para garantir que os funcionários atuais estejam engajados e motivados, um pipeline de talentos saudável com um plano para o planejamento de sucessão pode ajudar a identificar e nutrir futuros líderes.\n

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\nEnquanto mais recursos estão sendo alocados para funções de trabalho críticas, uma revisão honesta das despesas da força de trabalho atual também pode revelar o que vale a pena gastar dinheiro e o que está drenando o fluxo de caixa desnecessariamente. Neste caso, as análises de custos também podem ser usadas como uma maneira de comparar e pesar os prós e contras de diferentes táticas de redução de custos. O objetivo aqui é fazer mais com menos.\n

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Recrutamento direcionado

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\nUma estratégia de recrutamento sólida com as expectativas corretas estabelece o alicerce para o sucesso da equipe antes do primeiro dia no trabalho. Infelizmente, 74% dos novos contratados já estão procurando um novo emprego nos primeiros seis meses. Uma contratação ruim não só torna os funcionários infelizes, como também faz a empresa sofrer financeiramente. O custo de uma má contratação se estende além dos custos iniciais de recrutamento para despesas de integração e treinamento.Na verdade, estima-se que uma má contratação pode custar a uma empresa até 30% dos ganhos do empregado no primeiro ano.\n

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\nNo contexto de tendências em evolução e disrupções tecnológicas, como o surgimento da IA generativa, uma estratégia de recrutamento bem pensada deve informar aos stakeholders as melhores maneiras de adaptar sua força de trabalho às demandas futuras. Isso pode incluir a análise do potencial da automação para decidir sobre funções a expandir ou reduzir, garantindo que os recursos sejam alocados onde as habilidades humanas são mais necessárias.\n

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\nDado os diferentes níveis de senioridade necessários, abordagens personalizadas para os canais de contratação também podem tornar o processo mais eficiente. Certas plataformas, por exemplo, são especificamente voltadas para posições de nível inicial e júnior, o que pode levar a um influxo de candidatos que são recém-formados e abertos para aprender novas maneiras de fazer as coisas.\n

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Análise de lacunas

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\nPara entender como o estado atual de seu pool de talentos se compara ao seu estado aspiracional, considere usar a análise de lacunas. Este processo avaliativo permite que os gerentes identifiquem áreas específicas onde recursos adicionais e mão de obra, melhores processos ou treinamento adicional são necessários.\n

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\nAs análises de lacunas podem ser baseadas em uma variedade de benchmarks que são relevantes para o assunto em questão. No caso do planejamento da força de trabalho, um benchmark comum é o FTE, ou equivalente a tempo integral.FTE ajuda gerentes e profissionais de RH a entender a carga de trabalho dos funcionários de maneira padronizada, seja eles trabalhando em tempo integral ou parcial. \n

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\nVeja desta maneira, se houver 20 especialistas de suporte ao cliente em sua equipe e cada um tiver um FTE de 0.7, isso significa que juntos, esta equipe de especialistas de suporte ao cliente compõe 14 FTE. Ao tabular o FTE de cada função, pode-se ver quais funções estão com falta de pessoal e precisam de mais ajuda para a quantidade de trabalho que lhes é atribuída, e quais funções estão com excesso de pessoal e podem ser reduzidas.\n

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Planejamento de sucessão

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\nUma vez que se tenha uma compreensão clara da composição da força de trabalho atual, o próximo passo é garantir o futuro da empresa através do planejamento de sucessão. Esta estratégia abre o caminho para um fluxo constante de talentos capazes de assumir funções-chave conforme necessário. Ferramentas como a grade de nove caixas categorizam os funcionários com base em seu desempenho e potencial, destacando aqueles adequados para funções de liderança.\n

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\nOs funcionários que se enquadram na categoria "futuro líder" são sua melhor aposta, pois não só demonstraram um desempenho consistentemente estelar, mas também exibem alta ambição e impulso. Por outro lado, aqueles na categoria "subdesempenho" não estão apenas sujeitos a estagnação na carreira, mas também podem ser os primeiros a serem impactados em tempos de redução de pessoal.

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\nEm última análise, quando os funcionários certos são designados para o tipo certo de trabalho, é uma situação vantajosa para ambas as partes - não só otimiza os valores empresariais que cada funcionário pode produzir ao utilizar suas maiores forças e melhores habilidades, mas a validação de seu desempenho também pode incentivar uma melhor retenção de funcionários. Estima-se que o custo total para contratar alguém novo pode ser três a quatro vezes o salário do cargo - Portanto, definitivamente vale a pena o dinheiro e o esforço para manter os melhores funcionários satisfeitos.\n

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Análise de custos

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\nQuando o custo de manter uma força de trabalho supera os valores empresariais que são gerados, então seu contingente de pessoal não é mais um ativo, mas um fardo. Quando se trata de planejamento de força de trabalho, parte das análises de custo é avaliar a situação atual como ela é. Por exemplo, qual é o custo total da força de trabalho? Isso pode ser dividido por nível de desempenho, senioridade ou funções de trabalho. \n

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\nOutra maneira de conduzir esta análise é com base no organograma da equipe.Por exemplo, para uma equipe cuja principal função é comercializar e vender, quanto custa à empresa apoiar os funcionários que gerenciam o programa de RP sob esse guarda-chuva? E aqueles que estão encarregados da estratégia de entrada no mercado?\n

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\nA outra parte das análises de custo é comparar diferentes opções de economia de custos. As economias de custo podem vir em diferentes formas. Por exemplo, apesar das recentes resistências de alguns CEOs, uma empresa ainda pode descobrir que aumentar a porcentagem de força de trabalho remota pode gerar a maior economia de custos. Outra estratégia comum de economia de custos é a redução de pessoal, ou algumas empresas gostam de usar o eufemismo "reorganização". Nesse caso, valeria a pena calcular que parte da força de trabalho deve ser reduzida sem comprometer a qualidade do trabalho. São os trabalhadores da linha de frente, ou seriam os supervisores de primeiro e segundo nível?\n

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Relatórios e painéis

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\nPor último, mas não menos importante, relatórios e painéis permitem que os tomadores de decisão internos tenham as referências numéricas e estatísticas adequadas para tomar as decisões corretas. Alguns desses painéis não são apenas úteis para o planejamento da força de trabalho, mas também indispensáveis quando se trata de gestão de Recursos Humanos em geral. Por exemplo, gráficos mostrando a composição do pessoal por diferentes variáveis, como tipo de trabalho ou departamento.\n

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\nRastrear os funcionários que estão próximos da aposentadoria também pode ajudar no planejamento de sucessão, como mencionamos anteriormente.Quantas pessoas estarão se aposentando em breve? E o que a empresa precisaria fazer para preencher esses cargos? Seria através da contratação externa? Ou através da promoção interna?\n

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Conclusão

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\nCom Workforce Planning, os gerentes ganham um robusto conjunto de ferramentas para navegar na oscilante oferta e demanda do pool de talentos de hoje. Desde a elaboração de estratégias de recrutamento inteligentes alinhadas com avanços tecnológicos até a realização de análises de lacunas que revelam e remedeiam deficiências, essas estratégias servem como alicerces para empresas à prova de futuro. Análise de custos, planejamento de sucessão e potentes mecanismos de relatórios armam ainda mais os tomadores de decisão com uma alocação eficiente de recursos humanos. Esses frameworks apoiam a evolução e resiliência do ativo mais valioso de uma empresa: seu pessoal.

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