resource preview
resource preview
resource preview
resource preview
resource preview
resource preview
resource preview
resource preview
resource preview
resource preview
resource preview
resource preview
resource preview
resource preview
resource preview
resource preview
resource preview
resource preview
resource preview
resource preview
resource preview
resource preview
resource preview

Download and customize this and 500+ other business templates

Start here ⬇️

Voila! You can now download this Presentation

Download

Explainer

Preview

مقدمه

\n\n

\nکمبود استعدادها، تغییرات جمعیت شناختی، نوسانات اقتصادی، اینها فقط چندین عامل از بسیاری از عواملی هستند که مدیریت استعدادها را به چالش کشیده است. Workforce Planning به عنوان راه حلی برای هماهنگ کردن منابع انسانی با نیازهای بازار در حال تغییر و سریعاً به این تغییرات اقتصادی اقدام می کند. بدون برنامه ریزی کافی نیروی کار و بینشی که با آن می آید، هم کسب و کار و هم کارمندان آن رنج می برند. این اتفاق درست در مقابل چشمان ما رخ می دهد: در سال 2023، بیش از 262،000 کارمند فناوری به دلیل استخدام بیش از حد در طول سال های بیماری کرونا اخراج شدند و متأسفانه این روند تا سال 2024 ادامه یافته است.\n

\n\n
resource image
\n\n

\nبه طور آشکار، شرکت ها تحت فشار فزاینده ای برای بهینه سازی دارایی ارزشمندترین خود - نیروی کار خود هستند. تصمیمات درباره چه کسی را استخدام کنند، آموزش دهند یا رها کنند می تواند تفاوت بین رشد و بقا را معنی کند. در حالی که هیچ مقدار برنامه ریزی محیط کار نمی تواند 100٪ آینده نگر باشد، اما به مدیران، تصمیم گیرندگان و متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا به طور کارآمد مقیاس بالا ببرند، با مسئولیت پذیری کاهش دهند یا نیروی کار را از طریق ارتقاء مهارت تغییر دهند.\n

\n\n

Download and customize this and 500+ other business templates

Start here ⬇️

Voila! You can now download this Presentation

Download

ابزارهای برنامه ریزی نیروی کار

\n\n

\nشروع با استراتژی استخدام، کسانی که مسئول استخدام هستند باید تصمیم بگیرند کدام نقش ها نیاز به کارکنان بیشتری دارند و کدام کمتر حیاتی هستند. حالا، این ممکن است به نظر بی مغز بیاید، اما اولویت های استخدام به تغییرات مکررتری موضوع هستند زیرا پیشرفت ها در فناوری AI و ابزارهای اتوماسیون سرعت می گیرند. \n

\n\n
resource image
\n\n

\nو این ما را به اهمیت درک این موضوع می برد که استخر مهارت های سازمان شما در حال حاضر در کجا قرار دارد در مقابل آنجا که شما می خواهید آن را هدایت کنید. تحلیل های فاصله از این اختلاف می تواند عملکرد فعلی را سنجد و نشان دهد که چه چیزی برای رسیدن به سطوح مطلوب بهره وری لازم است. در همین حال، برای اطمینان از اینکه کارکنان فعلی مشتاق و متحمس هستند، یک خط مشی سالم با یک طرح برای برنامه ریزی جانشینی می تواند کمک کند تا رهبران آینده را شناسایی و پرورش دهد.\n

\n\n

\nدر حالی که منابع بیشتری به وظایف کاری حیاتی اختصاص می یابد، بررسی صادقانه ای از هزینه های کارکنان فعلی نیز می تواند نشان دهد که چه چیزی ارزش خرج کردن پول را دارد و چه چیزی به طور غیر ضروری جریان نقدینگی را تخلیه می کند. در این مورد، تحلیل هزینه ها نیز می تواند به عنوان روشی برای مقایسه و ارزیابی مزایا و معایب تاکتیک های مختلف کاهش هزینه استفاده شود. هدف اینجا این است که با کمتر بیشتر بکنیم.\n

\n\n
\n
resource image
\n
resource image
\n
\n\n

استخدام هدفمند

\n\n

\nیک استراتژی استخدام صوتی با انتظارات درست، زمینه کار را برای موفقیت تیم قبل از اولین روز در محل کار فراهم می کند. متاسفانه، 74 درصد از استخدام های جدید از اولین شش ماه دنبال یک شغل جدید هستند. استخدام بد نه تنها کارکنان را بدبین می کند، بلکه باعث می شود شرکت از لحاظ مالی رنج ببرد. هزینه یک استخدام بد فراتر از هزینه های استخدام اولیه به هزینه های آموزش و آموزش می رسد.در حقیقت، تخمین زده شده است که استخدام نامناسب می تواند تا 30٪ از درآمد سال اول کارمند را به شرکت هزینه دهد.\n

\n\n

\nدر زمینه روندهای در حال تحول و اختلالات فناوری، مانند ظهور AI تولیدکننده، استراتژی استخدامی خوب باید به ذینفعان اطلاع دهد که بهترین راه ها برای تطبیق نیروی کار خود برای تقاضای آینده چیست. این می تواند شامل بررسی پتانسیل اتوماسیون برای تصمیم گیری در مورد نقش هایی باشد که باید گسترش یابند یا کاهش یابند، اطمینان حاصل کنید که منابع در جایی تخصیص داده شده اند که مهارت های انسانی بیشتری لازم است.\n

\n\n
resource image
\n\n

\nبا توجه به سطوح مختلف ارشدیت مورد نیاز، رویکردهای مخصوص به خود به کانال های استخدام می تواند فرآیند را کارآمدتر کند. برخی از پلتفرم ها، به عنوان مثال، به طور خاص برای موقعیت های سطح ورودی و جوانان طراحی شده اند، که می تواند منجر به ورود متقاضیانی شود که فارغ التحصیلان جدید هستند و باز هم به یادگیری روش های جدید کار کردن باز هستند.\n

\n\n

Download and customize this and 500+ other business templates

Start here ⬇️

Voila! You can now download this Presentation

Download

تجزیه و تحلیل شکاف

\n\n

\nبرای درک اینکه وضعیت فعلی استخر مهارت های شما چگونه با وضعیت آرزومند خود مقایسه می شود، بررسی استفاده از تجزیه و تحلیل شکاف را در نظر بگیرید. این فرآیند ارزیابی اجازه می دهد تا مدیران مناطق خاصی را شناسایی کنند که منابع و نیروی انسانی اضافی، فرآیندهای بهتر، یا آموزش های بیشتری مورد نیاز است.\n

\n\n

\nتجزیه و تحلیل های شکاف می تواند بر اساس مجموعه ای از معیارهایی باشد که مربوط به موضوع مورد سؤال است. در مورد برنامه ریزی نیروی کار، یک معیار رایج FTE یا معادل تمام وقت است.FTE به مدیران و متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا بار کاری کارمندان را به صورت استاندارد درک کنند، چه آنها به صورت تمام وقت یا نیمه وقت کار کنند. \n

\n\n
resource image
\n\n

\nبه این صورت نگاه کنید، اگر 20 تن از متخصصان پشتیبانی مشتری در تیم شما باشند و هر کدام دارای FTE 0.7 باشند، این به این معنی است که در مجموع این تیم از متخصصان پشتیبانی مشتری 14 FTE را تشکیل می دهند. با جمع آوری FTE هر نقش، می توان دید که کدام نقش ها کم کارکن دارند و برای میزان کاری که به آنها اختصاص داده شده، نیاز به کمک بیشتری دارند و کدام نقش ها دارای کارکن بیش از حد هستند و می توانند کاهش یابند.\n

\n\n

برنامه ریزی جانشینی

\n\n

\nپس از ایجاد درک صحیح از ترکیب نیروی کار فعلی، بعدی این است که آینده شرکت را از طریق برنامه ریزی جانشینی تأمین کنید. این استراتژی مسیری را برای جریان مداوم استعدادهایی که قادر به پیوستن به نقش های کلیدی در صورت نیاز هستند، باز می کند. ابزارهایی مانند شبکه نه خانه ای کارکنان را بر اساس عملکرد و پتانسیل آنها دسته بندی می کند، کسانی را که برای نقش های رهبری مناسب هستند، برجسته می کند.\n

\n\n

\nکارکنانی که در دسته "رهبر آینده" قرار دارند، بهترین انتخاب شما هستند، زیرا آنها نه تنها عملکرد برجسته و پایداری را نشان داده اند، بلکه همچنین برخوردار از انگیزه و اشتیاق بالایی هستند. از سوی دیگر، کسانی که در دسته "عملکرد ضعیف" قرار دارند، نه تنها ممکن است در مسیر حرفه ای خود متوقف شوند، بلکه ممکن است اولین کسانی باشند که در زمان کاهش نیرو تأثیر می پذیرند.

\n\n
\n
resource image
\n
resource image
\n
\n\n

\nدر نهایت، وقتی کارکنان مناسب به کار مناسب اختصاص داده می شوند، این یک وضعیت برد-برد است - نه تنها این امر ارزش های تجاری را که هر کارمند می تواند با استفاده از بزرگترین نقاط قوت و مهارت های بهترین خود تولید کند، بهینه می کند، بلکه تایید عملکرد آنها همچنین می تواند به حفظ بهتر کارکنان کمک کند. تخمین زده شده است که هزینه های کلی برای استخدام کسی جدید می تواند سه تا چهار برابر حقوق و مزایای موقعیت باشد - بنابراین قطعا ارزش پول و تلاش برای نگه داشتن بهترین کارکنان خوشحال است.\n

\n\n

Download and customize this and 500+ other business templates

Start here ⬇️

Voila! You can now download this Presentation

Download

تجزیه و تحلیل هزینه

\n\n

\nوقتی هزینه حفظ نیروی کار بیشتر از ارزش های تجاری که تولید می شوند، سنگین می شود، سپس تعداد کارکنان شما دیگر دارایی نیست بلکه بار است. در زمینه برنامه ریزی نیروی کار، بخشی از تجزیه و تحلیل هزینه ها ارزیابی وضعیت فعلی است. به عنوان مثال، کل هزینه نیروی کار چیست؟ این می تواند بر اساس سطح عملکرد، ارشدیت یا وظایف شغلی تجزیه و تحلیل شود. \n

\n\n
\n
resource image
\n
resource image
\n
\n\n

\nروش دیگری برای انجام این تجزیه و تحلیل از طریق رفتن بر اساس نمودار سازمانی تیم است.برای مثال، برای یک تیم که وظیفه اصلی آن بازاریابی و فروش است، هزینه حمایت از کارمندانی که برنامه روابط عمومی را تحت آن سرپرستی می کنند، چقدر است؟ چه بر سر کسانی که مسئول استراتژی رفتن به بازار هستند؟\n

\n\n

\nبخش دیگری از تجزیه و تحلیل هزینه ها، مقایسه گزینه های مختلف صرفه جویی در هزینه است. صرفه جویی در هزینه می تواند به شکل های مختلفی بیاید. برای مثال، علیرغم اعتراضات اخیر برخی از مدیران اجرایی، شرکت ممکن است هنوز متوجه شود که افزایش درصد کارکنان از راه دور می تواند بیشترین صرفه جویی در هزینه را ایجاد کند. یکی دیگر از استراتژی های رایج صرفه جویی در هزینه، کاهش اندازه یا برخی از شرکت ها دوست دارند از کلمه "سازماندهی مجدد" استفاده کنند. در این صورت، ارزشمند خواهد بود که محاسبه کنیم کدام بخش از نیروی کار باید کاهش یابد بدون اینکه کیفیت کار تحت تأثیر قرار گیرد. آیا کارکنان خط مقدم هستند، یا اینکه سرپرستان سطح اول و دوم خواهند بود؟\n

\n\n
resource image
\n\n

گزارشات و داشبوردها

\n\n

\nآخرین اما نه کمترین، گزارشات و داشبوردها به تصمیم گیران داخلی اجازه می دهند تا مراجع عددی و آماری مناسب را برای اتخاذ تصمیمات صحیح داشته باشند. برخی از این داشبوردها نه تنها برای برنامه ریزی نیروی کار مفید هستند، بلکه هنگامی که به مدیریت منابع انسانی به طور کلی می رسد، ضروری هستند. برای مثال، نمودارهایی که ترکیب تعداد کارکنان را بر اساس متغیرهای مختلف، مانند نوع شغل یا بخش، نشان می دهند.\n

\n\n

\nردیابی کارکنانی که نزدیک به بازنشستگی هستند همچنین می تواند در برنامه ریزی جانشینی کمک کند، همانطور که قبلاً اشاره کردیم.چند نفر به زودی بازنشسته خواهند شد؟ و شرکت برای پر کردن این نقش ها چه کاری باید انجام دهد؟ آیا این از طریق استخدام از بیرون است؟ یا از طریق ترفیع داخلی؟\n

\n\n
resource image
\n\n

Download and customize this and 500+ other business templates

Start here ⬇️

Voila! You can now download this Presentation

Download

نتیجه گیری

\n\n

\nبا Workforce Planning، مدیران به یک مجموعه ابزار قدرتمند برای ناوبری در تامین و تقاضای متغیر استعدادهای امروز دست پیدا می کنند. از تدوین استراتژی های استخدام هوشمند متناسب با پیشرفت های فناوری تا انجام تحلیل های فاصله که نقص ها را نشان می دهد و آنها را رفع می کند، این استراتژی ها به عنوان پایه برای آینده پایدار کسب و کارها عمل می کنند. تجزیه و تحلیل هزینه، برنامه ریزی جانشینی، و مکانیسم های گزارش قدرتمند مدیران را با تخصیص کارآمد منابع انسانی مسلح می کند. این چارچوب ها پشتیبانی از تکامل و انعطاف پذیری دارایی بیشترین ارزش یک شرکت را می کند: افراد آن.

Download and customize this and 500+ other business templates

Start here ⬇️

Voila! You can now download this Presentation

Download