Change Management

Zusammenfassung

Wie bleiben Sie und Ihre Organisation während Veränderungsphasen inspiriert? Durch starkes Veränderungsmanagement und Implementierung. Mit unserem Change Management Deck überwinden Sie Hindernisse und Risiken, die mit Veränderungsphasen verbunden sind, verbessern Sie die aktuellen Prozesse Ihres Unternehmens, ändern Sie Arbeitsrollen, aktualisieren Sie Technologien und verbessern Sie Organisationsstrukturen, um mit Vertrauen in die Zukunft zu treten.

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Höhepunkte der Folie

Lernen Sie die fünf Schritte kennen, die ein erfolgreiches Veränderungsmanagementmodell ausmachen, von der Bewertung bis zur Aufrechterhaltung.(Folie 3)

Ein Kommunikationsplan für das Veränderungsmanagement kann Führung bieten, klare Ziele und Vorgaben festlegen, Widerstand bewältigen und, nun ja, kommunizieren. (Folie 6)

Teilen Sie die Veränderungsstrategie Ihres Unternehmens mit den Stakeholdern, um eine unterstützende Kultur in Zeiten des Übergangs zu fördern. (Folie 8)

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Ergebnis

Der Erfolg eines Veränderungsmanagementprogramms hängt entscheidend vom Engagement der Stakeholder ab. Der zugrunde liegende Erfolg hinter jedem einzelnen Projekt, jeder Aktivität oder Aufgabe hängt vom Grad der Zusammenarbeit, des Bewusstseins und der Moral Ihres Teams ab.

Außergewöhnliche Führung, die in Zeiten der Turbulenzen effektiv kommuniziert wird, ist von entscheidender Bedeutung. Nutzen Sie die Ressourcen des Veränderungsmanagements in diesem Deck, um positive Veränderungen langfristig vorzubereiten, umzusetzen und aufrechtzuerhalten.

Anwendung

• Das Veränderungsmanagement kann verschiedene Formen annehmen. Diese Arten des Veränderungsmanagements, die Sie durchführen können, umfassen systemische, projektbezogene und organisatorische Veränderungen. Projektveränderungsmanagement tritt ein, wenn ein bestimmtes Projekt seine Prioritäten verschieben muss, während organisatorisches Veränderungsmanagement eintritt, wenn die Organisation oder ihre Führung einen Übergang durchläuft. Systemische Veränderungen beziehen sich auf die Architektur eines Unternehmens oder ein Update von IT-Anwendungen. Es könnte auch eine Neuausrichtung der Infrastruktur sein, die Ihr Geschäft untermauert. Denken Sie daran, dass verschiedene Arten von Veränderungen unterschiedliche Strategien erfordern.(Folie 4)
• Jede Art von Veränderung erzeugt Widerstand. Laut Forbes mögen es 62% der Mitarbeiter nicht, außerhalb einer Komfortzone zu sein, weshalb es wichtig ist, alle an Bord zu holen und mit einem Kommunikationsplan für das Veränderungsmanagement zu motivieren.(Folie 6)
• Es gibt drei Hauptwege, um Veränderungen zu kommunizieren. Sie können eine Veränderung von Angesicht zu Angesicht in einer All-Hands-Meeting kommunizieren, sie unter direkter Kontrolle des Managements mit Kommunikationen über das Führungsteam teilen oder sie indirekt durch die Veröffentlichung eines FAQ kommunizieren, das auf einem Unternehmensblog lebt.
• Identifizieren Sie den Fokus und klären Sie die Ziele Ihrer Veränderungsvision, damit das gesamte Team im Einklang ist. Dieser Schritt erfordert die Identifizierung von Ressourcen und Personen, die den Prozess erleichtern und die Bemühungen leiten werden. Kommunizieren Sie dies dann in einer einfachen Vier-Schritte-Visualisierung zwischen "wo wir jetzt sind" und "wo wir hinwollen". (Folie 7)
• Im Veränderungsmanagement ist die Lückenanalyse ein weiteres Werkzeug, um zu bestimmen, was eine Organisation tun muss, um eine Veränderung Gap Analysis durchzuführen, die den Abstand zwischen dem aktuellen Stand einer Organisation und den Schlüsselaktionen zur Erreichung der Unternehmensziele identifiziert. (Folie 9)
• In einer Tabellenvisualisierung definieren Sie das Was, Wo, Wann, Wer und Wie des aktuellen Zustands, der geändert werden soll. Daneben schreiben Sie den gewünschten zukünftigen Zustand. Von dort aus identifizieren Sie die Lücke zwischen den beiden Zuständen und wählen die wesentlichen Maßnahmen zur Schließung der Lücke aus, die unternommen werden müssen.
• Externe Veränderungskräfte können oft eine Veränderung erzwingen. Manchmal könnte diese Veränderung von Vorschriften oder Gesetzen kommen, die das Unternehmen dazu zwingen, sein Betriebsmodell zu überdenken. Alles von einer Belegschaft im Übergang bis hin zu technologischen Fortschritten, wirtschaftlichen Schocks und sogar einer Veränderung in sozialen Trends kann zu unbeabsichtigten Veränderungen führen, die gemanagt werden müssen. (Folie 10)
• Zum Beispiel hat der Anstieg der Heimarbeit als Reaktion auf jüngste globale Ereignisse zu einer massiven Veränderung am Arbeitsplatz geführt. Dies könnte wahrscheinlich eine systemische Veränderung verursacht haben, die Ihre Organisation nun managen muss. Für die Mitarbeiter müssen nun die Werkzeuge bereitgestellt werden, um ihre Arbeit von zu Hause aus durchzuführen. Für diejenigen Branchen, die häufig sensible Informationen übertragen, müssen den Mitarbeitern mehr Cybersicherheitsmaßnahmen zur Verfügung gestellt werden. Obwohl das Personal, das diese Veränderung managt, diejenigen sind, die diese Veränderung managen, waren es globale Ereignisse, die sie entfacht haben, weshalb es immer gut ist, einen Veränderungsplan zu haben.
• Separat dazu können interne Veränderungskräfte in Form eines Wechsels der Schlüsselleitung, Hindernissen bei der Personalbeschaffung oder Druck von den Aktionären auftreten. (Folie 11)

• Während ein starker Veränderungsmanagementplan wichtig ist, können Barrieren für Veränderungen wie geistiger Widerstand, die Beschränkungen bestehender Systeme oder das Fehlen von Führungskompetenz schwierig zu überwinden sein. Unrealistische Erwartungen sind eine weitere Schwierigkeit, die angegangen werden muss. (Folie 12)
• Zum Beispiel könnte das obere Management in Ihrer Organisation unrealistische Erwartungen hinsichtlich der Geschwindigkeit der Anpassung und Implementierung einer Veränderung haben. Dies kann einen Konflikt erzeugen, der unmöglich zu lösen ist, weil die Barriere für den Erfolg unerreichbar ist. Mit einem Veränderungsmanagementplan präsentieren Sie nicht nur ein Problem ohne Lösung. Stattdessen können Sie die Lückenanalyse oder ein anderes Werkzeug verwenden, um auf Schlüsselaktivitäten hinzuweisen, die unternommen werden können, um auf das Betriebsniveau zu skalieren, das das obere Management erwartet, ohne die Reibung der Misskommunikation.
• Ein Feedback-Formular kann verwendet werden, um die Widerstandsbereiche in einem Unternehmen zu identifizieren. Schlüsselakteure in Projekten, Organisationen oder Teamführungen können befragt werden, um die Widerstandsbereiche gegen Veränderungen zu bewerten, die sie als Hindernisse für die Vision eines Unternehmens sehen. Ein Projektmanager oder Teamleiter kann mit einigen Grundannahmen beginnen oder Informationen sammeln und diese dann in dieser Tabellenvisualisierung bereitstellen. Die Teammitglieder werden dann befragt und gebeten zu bewerten, ob sie den Annahmen zustimmen oder widersprechen, um ihren Grad der Ernsthaftigkeit zu bestimmen. (Folie 13)
• Kraftfeldanalyse wird verwendet, um die einflussreichen Kräfte zu bewerten, die zu einer Veränderung beitragen. Dies könnten treibende Kräfte zugunsten einer Veränderung im Vergleich zu den hemmenden Kräften sein, die eine Veränderung davon abhalten, erreicht zu werden. Diese Kräfte werden dann einer Bewertung zugeordnet, die bei der Priorisierung hilft. (Folie 16)
• Nehmen Sie zum Beispiel die Kundennachfrage Ihres Unternehmens nach neuen Produkten als treibende Kraft. Eine weitere treibende Kraft ist die erhöhte Produktionsgeschwindigkeit, die mit neuer Automatisierungstechnik einhergeht. Beides sind positive Kräfte für Veränderungen, in diesem Fall ist die Veränderung die Entwicklung neuer Produkte mit einer schnelleren Markteinführungszeit.
• Es gibt jedoch auch hemmende Faktoren. Weniger Personal im Laufe der Zeit aufgrund höherer Effizienz durch Automatisierung hat dazu geführt, dass Mitarbeiter diesen Verbesserungen widerstehen. Gleichzeitig bedeutet eine höhere Produktionsgeschwindigkeit eine größere Umweltbelastung, da auch mehr Abfall produziert wird. Dies könnte das Management verwirren, wie es vorangehen soll.
• Stattdessen addieren Sie die Punkte von den treibenden und hemmenden Kräften, um Ihre Entscheidung zu treffen.Da die treibenden Kräfte eine höhere Punktzahl haben als die hemmenden Kräfte, haben die treibenden Kräfte Vorrang, und das Management entscheidet sich, die Entscheidung zur Umsetzung der Veränderung voranzutreiben.


• Veränderungen folgen oft einem bekannten Muster. Die Veränderungstransitionskurve beginnt mit Unsicherheit, sinkt in Skepsis, steigt in die Erkundung und endet mit Engagement. Diese Steigung von Dringlichkeit zu Engagement ist die Übergangsperiode, in der das Veränderungsmanagement stattfindet. (Folie 21)
• Die Führung wird eine leitende Koalition bilden müssen, die eine starke Vision für die Veränderung und ein Gefühl der Dringlichkeit kommuniziert, um die Mitarbeiterbindung zu schaffen. Diese Bindung wird breit angelegte Aktionen während der Erkundungsphase ermöglichen und letztendlich zu kurzfristigen Erfolgen führen, die das organisatorische Engagement zur Einbeziehung der Veränderung in die größere Kultur inspirieren
• Mehrere Folien in diesem Rahmen können verwendet werden, um einen Veränderungsmanagementplan einer Organisation zu verwalten. Diese Tabellenvisualisierung beinhaltet die Änderungsanforderung, Priorität, Auswirkung, erforderlicher Aufwand und die gesamten Stunden und finanziellen Kosten der Änderung. (Folie 27)
• Um die Kosten des Veränderungsmanagements über einen Geschäftsjahrzeitraum zu analysieren, können spezifische Aufgaben, die zur Umsetzung einer Änderung erforderlich sind, in ihre relativen Umsetzungskosten aufgeschlüsselt werden. Ein Fortschrittsbalkenschieber kann dann von Projektmanagern oder Führungsteams verwendet werden, um den Prozentsatz der Fertigstellung der einzelnen Aufgaben zu bewerten. (Folie 30)
• Um Nachsorge zu leisten und eine Umgebung der kontinuierlichen Verbesserung zu fördern, verwenden Sie einen Fragebogen, um herauszufinden, welche Aspekte des Änderungsprozesses nach Plan verliefen und welche Elemente in Zukunft verbessert werden könnten.(Folie 31)
• Zum Beispiel könnte die Antwort auf eine Frage wie "Was hat Ihnen ermöglicht, die Veränderungen aufrechtzuerhalten?" sein, dass das Management alle paar Wochen inkrementelle Verbesserungen der Produktivität und des Gesamterfolgs des Produkts aufzeichnete. Daher erhielten alle beteiligten Schlüsselakteure eine positive Verstärkung, dass die Veränderung einen netto positiven Einfluss auf die Organisation hatte
• Feedback aus Fragebögen, die von allen Stakeholdern in einem Projektteam oder Unternehmen durchgeführt werden, kann in Balkendiagrammformat visualisiert werden. Dieses Feedback wird dem Top-Management und allen beteiligten Stakeholdern helfen, Schlüsselaspekte einer Veränderung zu bewerten. (Folie 32)
• Zum Beispiel erhielt in diesem Szenario die effektive Führung auf allen Ebenen gemischtes Feedback, aber die gesamte Organisation stimmte überwiegend zu, dass ein starker Sinn für gemeinsamen Zweck, starker Fokus auf Kunden und Engagement für das Lernen durch den Veränderungsmanagementprozess gefördert wurde.

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