Change Management

Sinopse

Como você e sua organização se mantêm inspirados durante períodos de mudança? Forte gestão e implementação de mudanças. Com nosso Change Management deck, supere obstáculos e riscos associados a períodos de mudança, melhore os processos atuais de sua empresa, altere funções de trabalho, atualize tecnologias e melhore estruturas organizacionais para entrar no futuro com confiança.

Ask follow up

Destaques do slide

Aprenda as cinco etapas que compõem um bem-sucedido modelo de gestão de mudanças, de avaliar a sustentar.(Slide 3)

Um plano de comunicação de gestão de mudanças pode fornecer liderança, estabelecer metas e objetivos claros, gerenciar resistência e, bem, comunicar. (Slide 6)

Compartilhe a estratégia de mudança de sua empresa com as partes interessadas para incentivar uma cultura de apoio em tempos de transição. (Slide 8)

Ask follow up

Resultado

O sucesso de um programa de gestão de mudanças depende criticamente do nível de envolvimento das partes interessadas. O sucesso subjacente de qualquer projeto individual, atividade ou tarefa depende do nível de colaboração, conscientização e moral de sua equipe.

Orientação excepcional que é efetivamente comunicada durante tempos de turbulência é vital. Use os recursos de gestão de mudanças deste deck para preparar, implementar e sustentar mudanças positivas a longo prazo.

Aplicação

• A gestão de mudanças pode assumir diferentes formas. Estes tipos de gestão de mudanças que você pode conduzir incluem mudança sistêmica, de projeto e organizacional. A gestão de mudanças de projeto é quando um projeto específico precisa mudar prioridades, enquanto a gestão de mudanças organizacionais é quando a organização ou seus líderes passam por uma transição. Mudanças sistêmicas referem-se à arquitetura de uma empresa ou a uma atualização de aplicações de TI. Também pode ser uma reformulação da infraestrutura que sustenta o seu negócio. Lembre-se de que diferentes tipos de mudança requerem diferentes estratégias.(Slide 4)
• Qualquer tipo de mudança cria resistência. Segundo a Forbes, 62% dos funcionários não gostam de estar fora de uma zona de conforto, por isso é importante conseguir que todos estejam a bordo e motivados com um plano de comunicações de gestão de mudanças.(Slide 6)
• Existem três principais maneiras de comunicar mudanças. Você pode comunicar uma mudança cara a cara com uma reunião de todos os funcionários, compartilhá-la sob controle direto da gestão com comunicações via equipe executiva, ou comunicá-la indiretamente através da publicação de um FAQ que vive em um blog da empresa.
• Identifique o foco e esclareça os objetivos de sua visão de mudança para que toda a equipe esteja alinhada. Esta etapa requer a identificação de recursos e indivíduos que facilitarão o processo e liderarão o empreendimento. Em seguida, comunique isso em uma simples visualização de quatro etapas entre "onde estamos agora" e "onde queremos estar". (Slide 7)
• Na gestão de mudanças, a análise de lacunas é outra ferramenta para ajudar a determinar o que uma organização precisa realizar para conduzir uma mudança Gap Analysis que identifica a distância entre onde uma organização está atualmente e identifica ações-chave para alcançar os objetivos de onde a empresa quer estar. (Slide 9)
• Em uma visualização de tabela, defina o que, onde, quando, quem e como do estado atual que deve ser alterado. Ao lado, escreva o estado futuro desejado. A partir daí, identifique a lacuna entre os dois estados e selecione as ações essenciais para fechar a lacuna que precisam ser realizadas.
• Forças externas de mudança muitas vezes podem impulsionar uma mudança. Às vezes, essa mudança pode vir de regulamentações ou legislação que obrigam a empresa a repensar como opera. Tudo, desde uma força de trabalho em transição até avanços tecnológicos, choques econômicos e até mesmo uma mudança nas tendências sociais, pode resultar em mudança não intencional que deve ser gerenciada. (Slide 10)
• Por exemplo, o aumento do trabalho remoto em resposta a eventos globais recentes levou a uma mudança massiva no local de trabalho. Isso provavelmente criou uma mudança sistêmica que sua organização agora deve gerenciar. Para os funcionários, agora eles devem ser fornecidos com as ferramentas para realizar seu trabalho em casa. Para aquelas indústrias que transmitem frequentemente informações sensíveis, mais medidas de segurança cibernética precisarão ser fornecidas aos funcionários. Mesmo que o pessoal envolvido seja quem gerencia essa mudança, foram os eventos globais que a acenderam, por isso é sempre bom ter um plano de mudança.
• Separadamente, forças internas de mudança podem vir na forma de uma mudança de liderança chave, impedimentos para recrutamento ou pressão de acionistas. (Slide 11)

• Embora um forte plano de gestão de mudanças seja importante, barreiras à mudança como resistência mental, as limitações dos sistemas existentes ou a ausência de compromisso executivo podem ser difíceis de superar. Expectativas irreais são outra dificuldade que precisa ser abordada. (Slide 12)
• Por exemplo, a alta administração de sua organização pode ter expectativas irreais em relação à velocidade de adaptação e implementação de uma mudança. Isso pode criar um conflito que é impossível de resolver porque a barreira para o sucesso é impossível de alcançar.Com um plano de gestão de mudanças, você não estará apenas apresentando um problema sem uma solução. Em vez disso, você pode usar a análise de lacunas ou outra ferramenta para apontar atividades-chave que podem ser realizadas para escalar até o nível de operação que a alta gerência espera sem o atrito da má comunicação.
• Um formulário de feedback pode ser usado para identificar as áreas de resistência em uma empresa. As principais partes interessadas em projetos, organizações ou liderança de equipe podem ser pesquisadas para avaliar as áreas de resistência à mudança que veem como impedimentos à visão de uma empresa. Um gerente de projeto ou líder de equipe pode começar com algumas suposições básicas ou coletar informações e, em seguida, fornecê-las nesta visualização de tabela. Os membros da equipe são então pesquisados e solicitados a avaliar se concordam ou discordam das suposições para determinar seu nível de seriedade. (Slide 13)
• Análise de campo de forças é usada para avaliar as forças influentes que contribuem para uma mudança. Estas podem ser forças motrizes a favor de uma mudança em comparação com as forças restritivas que impedem a mudança de ser realizada. Essas forças são então atribuídas a uma classificação que ajuda a priorizar. (Slide 16)
• Por exemplo, considere a demanda dos clientes da sua empresa por novos produtos como uma força motriz. Outra força motriz é o aumento da velocidade de produção que vem com a nova tecnologia de automação. Ambas são forças positivas para a mudança, neste caso, a mudança é o desenvolvimento de novos produtos em um tempo mais rápido para o mercado.
• No entanto, também existem fatores restritivos. Menos pessoal ao longo do tempo devido à maior eficiência com a automação deixou os funcionários resistentes a essas melhorias. Ao mesmo tempo, maior velocidade de produção significa um maior impacto ambiental, pois mais resíduos também são produzidos. Isso pode deixar a gerência confusa sobre como avançar.
• Em vez disso, some os pontos de ambas as forças motrizes e restritivas para tomar sua decisão. Como as forças motrizes têm uma pontuação mais alta do que as forças restritivas, as forças motrizes têm prioridade, e a gerência decide avançar com a decisão de implementar a mudança.


• A mudança geralmente segue um padrão familiar. A curva de transição de mudança começa com incerteza, desce para o ceticismo, sobe para a exploração e finaliza com o compromisso. Esta inclinação da urgência ao compromisso é o período de transição onde ocorre a gestão da mudança. (Slide 21)
• A liderança precisará formar uma coalizão orientadora que comunica uma visão forte para a mudança e um senso de urgência para criar a adesão dos funcionários.Este compromisso irá potencializar ações amplas durante a fase exploratória e, finalmente, levar a vitórias de curto prazo que inspiram o compromisso organizacional para incorporar a mudança na cultura mais ampla
• Vários slides neste framework podem ser usados para gerir o plano de gestão de mudança de uma organização. Esta visualização em tabela inclui o pedido de mudança, prioridade, impacto, esforço necessário e total de horas e custo financeiro da mudança. (Slide 27)
• Para analisar o custo da gestão de mudança ao longo de um período fiscal, tarefas específicas necessárias para implementar uma mudança podem ser divididas em seu custo relativo de implementação. Uma barra de progresso deslizante pode então ser usada por gerentes de projeto ou equipes executivas para avaliar a porcentagem de conclusão das tarefas individuais. (Slide 30)
• Para realizar o acompanhamento e promover um ambiente de melhoria contínua, use um questionário para descobrir quais aspectos do processo de mudança ocorreram conforme o planejado e quais elementos poderiam ser melhorados no futuro. (Slide 31)
• Por exemplo, a resposta a uma pergunta como "O que permitiu que você sustentasse as mudanças?" poderia ser que a cada poucas semanas, a gestão registrou melhorias incrementais na produtividade e no sucesso geral do produto. Portanto, todos os principais stakeholders envolvidos receberam reforço positivo de que a mudança teve um impacto líquido positivo na organização
• O feedback dos questionários realizados por todos os stakeholders de uma equipe de projeto ou negócio pode ser visualizado em formato de gráfico de barras. Este feedback ajudará a gestão executiva e todos os stakeholders envolvidos a avaliar aspectos chave de uma mudança. (Slide 32)
• Por exemplo, neste cenário, a liderança eficaz em todos os níveis recebeu feedback misto, mas toda a organização concordou esmagadoramente que um forte senso de propósito compartilhado, forte foco nos clientes e compromisso com a aprendizagem foram promovidos através do processo de gestão de mudança.

Ask follow up