Gestión del Cambio

Sinopsis

¿Cómo se mantienen inspirados usted y su organización durante los períodos de cambio? Una fuerte gestión e implementación del cambio. Con nuestra Gestión del Cambio presentación, supera los obstáculos y riesgos asociados con los períodos de cambio, mejora los procesos actuales de tu empresa, altera los roles laborales, actualiza las tecnologías y mejora las estructuras organizativas para entrar en el futuro con confianza.

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Destacados de la presentación

Aprende los cinco pasos que conforman un exitoso modelo de gestión del cambio, desde evaluar hasta mantener.(Diapositiva 3)

Un plan de comunicación para la gestión del cambio puede proporcionar liderazgo, establecer metas y objetivos claros, gestionar la resistencia y, en resumen, comunicar. (Diapositiva 6)

Comparte la estrategia de cambio de tu empresa con los stakeholders para fomentar una cultura de apoyo durante los tiempos de transición. (Diapositiva 8)

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Resultado

El éxito de un programa de gestión del cambio depende críticamente del nivel de participación de los stakeholders. El éxito subyacente detrás de cualquier proyecto individual, actividad o tarea depende del nivel de colaboración, conciencia y moral de tu equipo.

Una orientación excepcional que se comunica eficazmente durante los tiempos de turbulencia es vital. Utiliza los recursos de gestión del cambio de esta presentación para preparar, implementar y mantener cambios positivos a largo plazo.

Aplicación

• La gestión del cambio puede adoptar diferentes formas. Estos tipos de gestión del cambio que puedes llevar a cabo incluyen el cambio sistémico, de proyecto y organizacional. La gestión del cambio de proyecto es cuando un proyecto específico necesita cambiar de prioridades, mientras que la gestión del cambio organizacional es cuando la organización o sus líderes pasan por una transición. Los cambios sistémicos se refieren a la arquitectura de una empresa o a una actualización de las aplicaciones de TI. También podría ser un replanteamiento de la infraestructura que subyace a tu negocio. Recuerda que diferentes tipos de cambio requieren diferentes estrategias.(Diapositiva 4)
• Cualquier tipo de cambio genera resistencia. Según Forbes, el 62% de los empleados no les gusta estar fuera de su zona de confort, por lo que es importante conseguir que todos estén a bordo y motivados con un plan de comunicaciones para la gestión del cambio.(Diapositiva 6)
• Hay tres formas principales de comunicar los cambios. Puedes comunicar un cambio cara a cara en una reunión de todos los empleados, compartirlo bajo el control directo de la dirección con comunicaciones a través del equipo ejecutivo, o comunicarlo indirectamente a través de la publicación de un FAQ que se encuentra en un blog de la empresa.
• Identifica el enfoque y aclara los objetivos de tu visión de cambio para que todo el equipo esté alineado. Este paso requiere la identificación de los recursos y las personas que facilitarán el proceso y liderarán el esfuerzo. Luego, comunica esto en una simple visualización de cuatro pasos entre "donde estamos ahora" y "donde queremos estar". (Diapositiva 7)
• En la gestión del cambio, el análisis de brechas es otra herramienta para ayudar a determinar lo que una organización necesita para llevar a cabo un cambio Análisis de Brechas que identifica la distancia entre donde se encuentra actualmente una organización e identifica las acciones clave para alcanzar los objetivos de donde la empresa quiere estar. (Diapositiva 9)
• En una visualización de tabla, define el qué, dónde, cuándo, quién y cómo del estado actual que se va a cambiar. Al lado de él, escribe el estado futuro que se desea. A partir de ahí, identifica la brecha entre los dos estados, y selecciona las acciones esenciales para cerrar la brecha que necesitan ser emprendidas.
• Las fuerzas externas de cambio a menudo pueden obligar a un cambio. A veces este cambio podría venir de regulaciones o legislaciones que obligan a la empresa a repensar cómo opera. Todo, desde una fuerza laboral en transición hasta avances tecnológicos, shocks económicos e incluso un cambio en las tendencias sociales puede resultar en un cambio no intencionado que debe ser gestionado. (Diapositiva 10)
• Por ejemplo, el auge del trabajo remoto en respuesta a eventos globales recientes ha llevado a un cambio masivo en el lugar de trabajo. Esto podría haber creado probablemente un cambio sistémico que tu organización debe gestionar ahora. Para los empleados, ahora deben ser provistos con las herramientas para realizar su trabajo desde casa. Para aquellas industrias que transmiten frecuentemente información sensible, se necesitarán proporcionar más medidas de ciberseguridad a los empleados. Aunque el personal involucrado son los que gestionan este cambio, fueron los eventos globales los que lo encendieron, por lo que siempre es bueno tener un plan de cambio.
• Por separado, las fuerzas internas de cambio pueden venir en forma de un cambio de liderazgo clave, impedimentos para el reclutamiento, o presión de los accionistas. (Diapositiva 11)

• Aunque un fuerte plan de gestión del cambio es importante, los obstáculos al cambio como la resistencia mental, las limitaciones de los sistemas existentes o la ausencia de compromiso ejecutivo pueden ser difíciles de superar. Las expectativas poco realistas son otra dificultad que necesita ser abordada. (Diapositiva 12)
• Por ejemplo, la alta dirección de tu organización puede tener expectativas poco realistas en cuanto a la velocidad de adaptación e implementación de un cambio. Esto puede crear un conflicto que es imposible de resolver porque la barrera para el éxito es imposible de alcanzar. Con un plan de gestión del cambio, no sólo estarás presentando un problema sin una solución. En su lugar, puedes utilizar el análisis de brechas u otra herramienta para señalar las actividades clave que pueden ser emprendidas para escalar hasta el nivel de operación que la alta dirección espera sin la fricción de la mala comunicación.
• Un formulario de retroalimentación puede ser utilizado para identificar las áreas de resistencia en una empresa. Los stakeholders clave en proyectos, organizaciones o liderazgo de equipo pueden ser encuestados para evaluar las áreas de resistencia al cambio que ven como impedimentos para la visión de una empresa. Un gerente de proyecto o líder de equipo puede comenzar con algunas suposiciones base o recopilar información y luego proporcionarla en esta visualización de tabla. Los miembros del equipo son entonces encuestados y se les pide que califiquen si están de acuerdo o en desacuerdo con las suposiciones para determinar su nivel de seriedad. (Diapositiva 13)
• El análisis de campo de fuerzas se utiliza para evaluar las fuerzas influyentes que contribuyen a un cambio. Estas podrían ser fuerzas impulsoras a favor de un cambio en comparación con las fuerzas restrictivas que impiden que el cambio se realice. Estas fuerzas se asignan luego una calificación que ayuda a priorizar. (Diapositiva 16)
• Por ejemplo, toma la demanda de tus clientes por nuevos productos como una fuerza impulsora. Otra fuerza impulsora es la mayor velocidad de producción que viene con la nueva tecnología de automatización. Ambas son fuerzas positivas para el cambio, en este caso, el cambio es el desarrollo de nuevos productos en un tiempo más rápido para llegar al mercado.
• Sin embargo, también hay factores restrictivos. Menos personal con el tiempo debido a una mayor eficiencia con la automatización ha dejado a los empleados resistentes a estas mejoras. Al mismo tiempo, una mayor velocidad de producción significa un mayor impacto ambiental ya que también se produce más residuos. Esto podría dejar a la dirección confundida sobre cómo avanzar.
• En su lugar, suma los puntajes de ambas fuerzas impulsoras y restrictivas para tomar tu decisión. Debido a que las fuerzas impulsoras tienen una puntuación más alta que las fuerzas restrictivas, las fuerzas impulsoras tienen prioridad, y la dirección decide avanzar con la decisión de implementar el cambio.


• El cambio a menudo sigue un patrón familiar. La curva de transición del cambio comienza con la incertidumbre, desciende al escepticismo, se eleva a la exploración y finaliza con el compromiso. Esta pendiente de urgencia a compromiso es el período de transición donde ocurre la gestión del cambio. (Diapositiva 21)
• El liderazgo necesitará formar una coalición guía que comunique una visión fuerte para el cambio y un sentido de urgencia para crear la aceptación de los empleados. Esta aceptación empoderará una acción amplia durante la fase exploratoria y finalmente conducirá a victorias a corto plazo que inspiren el compromiso organizacional para incorporar el cambio en la cultura más amplia
• Varias diapositivas en este marco pueden ser utilizadas para gestionar el plan de gestión del cambio de una organización. Esta visualización de tabla incluye la solicitud de cambio, la prioridad, el impacto, el esfuerzo requerido y las horas totales y el costo financiero del cambio. (Diapositiva 27)
• Para analizar el costo de la gestión del cambio durante un período fiscal, las tareas específicas requeridas para implementar un cambio pueden desglosarse en su costo relativo de implementación. Un deslizador de barra de progreso puede ser utilizado entonces por los gerentes de proyecto o los equipos ejecutivos para evaluar el porcentaje de finalización de las tareas individuales. (Diapositiva 30)
• Para realizar un seguimiento y fomentar un ambiente de mejora continua, utiliza un cuestionario para descubrir qué aspectos del proceso de cambio se desarrollaron según lo planeado y qué elementos podrían mejorarse en el futuro.(Diapositiva 31)
• Por ejemplo, la respuesta a una pregunta como "¿Qué te permitió sostener los cambios?" podría ser que cada pocas semanas, la dirección registraba mejoras incrementales en la productividad y el éxito general del producto. Por lo tanto, todos los principales interesados involucrados recibieron un refuerzo positivo de que el cambio tuvo un impacto neto positivo en la organización
• Retroalimentación de los cuestionarios realizados por todos los interesados a través de un equipo de proyecto o negocio puede ser visualizada en formato de gráfico de barras. Esta retroalimentación ayudará a la dirección ejecutiva y a todos los interesados involucrados a evaluar aspectos clave de un cambio. (Diapositiva 32)
• Por ejemplo, en este escenario, el liderazgo efectivo en todos los niveles recibió comentarios mixtos, pero toda la organización estuvo de acuerdo en que se fomentó un fuerte sentido de propósito compartido, un fuerte enfoque en los clientes y un compromiso con el aprendizaje a través del proceso de gestión del cambio.

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