Change Management

خلاصه

چگونه شما و سازمان شما در دوران تغییر الهام بخش می شوید؟ مدیریت تغییر قوی و اجرای آن. با استفاده از Change Management اسلاید ما، موانع و خطرات مرتبط با دوران تغییر را غلبه کنید، فرآیندهای کنونی کسب و کار خود را بهبود بخشید، نقش های شغلی را تغییر دهید، فناوری ها را ارتقا دهید و ساختارهای سازمانی را بهبود ببخشید تا با اعتماد به نفس به آینده برخورد کنید.

Ask follow up

برجسته های اسلاید

پنج مرحله موفقیت آمیز مدل مدیریت تغییر را از ارزیابی تا حفظ آن یاد بگیرید.(اسلاید 3)

یک برنامه ارتباطات مدیریت تغییر می تواند رهبریت را فراهم کند، اهداف و اهداف روشن را مدیریت کند، مقاومت را مدیریت کند و خب، ارتباط برقرار کند. (اسلاید 6)

استراتژی تغییر شرکت خود را با ذینفعان به اشتراک بگذارید تا فرهنگ حمایتی را در زمان های انتقال تشویق کنید. (اسلاید 8)

Ask follow up

نتیجه

موفقیت برنامه مدیریت تغییر به شدت به سطح مشارکت ذینفعان وابسته است. موفقیت پنهان در پروژه های فردی، فعالیت ها یا وظایف بر می گردد به سطح همکاری، آگاهی و اخلاق کار تیم شما.

راهنمایی استثنایی که در زمان های ناپایدار به طور موثر ارائه می شود حیاتی است. از منابع مدیریت تغییر این اسلاید برای آماده سازی، اجرا و حفظ تغییرات مثبت برای مدت طولانی استفاده کنید.

کاربرد

• مدیریت تغییر می تواند چندین شکل مختلف داشته باشد. این انواع مدیریت تغییر که می توانید انجام دهید شامل تغییر سیستمی، پروژه و تغییر سازمانی است. مدیریت تغییر پروژه زمانی است که یک پروژه خاص نیاز به تغییر اولویت ها دارد، در حالی که مدیریت تغییر سازمانی زمانی است که سازمان یا رهبران آن یک انتقال را تجربه می کنند. تغییرات سیستمی به معماری شرکت یا به روزرسانی برنامه های IT مربوط می شود. همچنین می تواند بازچینی زیرساختی باشد که کسب و کار شما را تحت پوشش قرار می دهد. به یاد داشته باشید که انواع مختلف تغییر نیاز به استراتژی های متفاوت دارند.(اسلاید 4)
• تغییر هر نوع مقاومت ایجاد می کند. بر اساس فوربس، 62٪ از کارکنان دوست ندارند خارج از منطقه راحتی باشند، که این دلیلی است که مهم است همه را در کنار و مشتاق با یک برنامه ارتباطات مدیریت تغییر داشته باشید.(اسلاید 6)
• سه راه اصلی برای ارتباط تغییرات وجود دارد. شما می توانید تغییر را با یک جلسه همه دست به دست ارتباط برقرار کنید، آن را تحت کنترل مدیریت مستقیم با ارتباطات از طریق تیم اجرایی به اشتراک بگذارید، یا به طور غیر مستقیم آن را از طریق انتشار یک FAQ که در وبلاگ شرکت زندگی می کند ارتباط برقرار کنید.
• تمرکز خود را شناسایی کنید و اهداف دیدگاه تغییر خود را به گونه ای روشن کنید که تمام تیم در هماهنگی باشد. این مرحله نیازمند شناسایی منابع و افرادی است که فرآیند را تسهیل کنند و پیشروی را هدایت کنند. سپس، این موضوع را در یک تصویرسازی ساده چهار مرحله ای بین "جایی که ما الان هستیم" و "جایی که می خواهیم باشیم" ارائه دهید. (اسلاید 7)
• در مدیریت تغییر، تجزیه و تحلیل فاصله ابزار دیگری است که به تعیین نیازهای سازمان برای انجام تغییر Gap Analysis کمک می کند که فاصله بین جایی که سازمان در حال حاضر قرار دارد و اقدامات کلیدی برای رسیدن به اهداف جایی که شرکت می خواهد باشد را شناسایی می کند. (اسلاید 9)
• در یک تصویرسازی جدولی، چه، کجا، کی، چه کسی و چگونه وضعیت فعلی که قرار است تغییر کند را تعریف کنید. در کنار آن، وضعیت آینده مورد نظر را بنویسید. از اینجا، فاصله بین دو وضعیت را شناسایی کنید و اقدامات ضروری برای بستن این فاصله که باید انجام شود را انتخاب کنید.
• نیروهای خارجی تغییر اغلب می توانند تغییر را اجبار کنند. گاهی اوقات این تغییر می تواند از قوانین یا مقرراتی ناشی شود که باعث می شود تجارت چگونگی عملکرد خود را بازبینی کند. هر چیزی از جمله تغییرات در نیروی کار تا پیشرفت های فناوری تا شوک های اقتصادی و حتی تغییر در روندهای اجتماعی می تواند منجر به تغییرات غیرمنتظره شود که باید مدیریت شود. (اسلاید 10)
• برای مثال، افزایش کار از راه دور در پاسخ به رویدادهای جهانی اخیر منجر به تغییر عظیمی در محل کار شده است. این ممکن است تغییر سیستمی ایجاد کرده باشد که سازمان شما باید اکنون آن را مدیریت کند. برای کارمندان، اکنون باید با ابزارهایی تامین شوند تا کار خود را از خانه انجام دهند. برای این صنایع که اغلب اطلاعات حساس را منتقل می کنند، باید بیشتر اقدامات امنیتی سایبری برای کارمندان فراهم شود. با اینکه افراد درگیر هستند که این تغییر را مدیریت می کنند، اما رویدادهای جهانی بودند که آن را روشن کردند، به همین دلیل همیشه خوب است که یک برنامه تغییر داشته باشید.
• به طور جداگانه، نیروهای داخلی تغییر می تواند به صورت تغییر در رهبری کلیدی، موانع در استخدام، یا فشار از سهامداران ظاهر شود. (اسلاید 11)

• در حالی که یک برنامه مدیریت تغییر قوی مهم است، موانع تغییر مانند مقاومت ذهنی، محدودیت های سیستم های موجود یا عدم تعهد مدیریتی می تواند دشوار باشد برای غلبه بر آن. انتظارات غیر واقع بینانه دیگری از مشکلاتی است که باید مورد بررسی قرار گیرد. (اسلاید 12)
• برای مثال، مدیریت بالادستی در سازمان شما ممکن است انتظارات غیر واقع بینانه ای در مورد سرعت سازگاری و اجرای تغییر داشته باشد. این می تواند یک تضاد ایجاد کند که غیر قابل حل است زیرا مانع موفقیت غیر قابل دستیابی است.با یک برنامه مدیریت تغییر، شما فقط مشکلی را بدون راه حل ارائه نمی کنید. به جای آن، می توانید از تجزیه و تحلیل فاصله یا ابزار دیگری استفاده کنید تا به فعالیت های کلیدی اشاره کنید که می توانند برای رسیدن به سطح عملیاتی که مدیریت ارشد انتظار دارد بدون اختلاف در ارتباطات انجام شوند.
• یک فرم بازخورد می تواند برای شناسایی مناطق مقاومت در یک شرکت استفاده شود. ذینفعان کلیدی در سراسر پروژه ها، سازمان ها یا رهبری تیم می توانند برای ارزیابی مناطق مقاومت در برابر تغییر که آنها را مانع برای دیدگاه شرکت می بینند، مورد بررسی قرار گیرند. یک مدیر پروژه یا رهبر تیم می تواند با برخی از فرضیات پایه شروع کند یا اطلاعات را جمع آوری کند و سپس آن را در این نمایش جدولی ارائه دهد. سپس از اعضای تیم خواسته می شود که اعلام کنند آیا با فرضیات موافق یا مخالف هستند تا سطح جدیت آنها را تعیین کنند. (اسلاید 13)
• تجزیه و تحلیل نیروی میدان برای ارزیابی نیروهای مؤثری که به تغییر کمک می کنند، استفاده می شود. این می تواند نیروهای محرکه در حمایت از تغییر نسبت به نیروهای محدود کننده که جلوی تحقق تغییر را می گیرند، باشد. سپس به این نیروها رتبه ای اختصاص داده می شود که به اولویت بندی کمک می کند. (اسلاید 16)
• برای مثال، تقاضای مشتریان شرکت شما برای محصولات جدید را به عنوان یک نیروی محرکه در نظر بگیرید. نیروی محرکه دیگر، سرعت تولید بیشتری است که با فناوری اتوماسیون جدید به دست می آید. هر دو این نیروها نیروهای مثبت برای تغییر هستند، در این مورد، تغییر توسعه محصولات جدید در یک زمان بازاریابی سریع تر است.
• با این حال، عوامل محدود کننده نیز وجود دارند. کمتر شدن کارکنان در طول زمان به دلیل کارایی بیشتر با اتوماسیون، باعث می شود کارکنان به این بهبود ها مقاومت کنند. در عین حال، سرعت تولید بیشتر به معنای بار زیست محیطی بیشتری است زیرا زباله بیشتری نیز تولید می شود. این می تواند مدیریت را در مورد چگونگی حرکت به جلو گیج کند.
• به جای آن، امتیازات هر دو نیروی محرکه و محدود کننده را جمع کنید تا تصمیم خود را بگیرید. چون نیروهای محرکه امتیاز بیشتری نسبت به نیروهای محدود کننده دارند، نیروهای محرکه اولویت دارند و مدیریت تصمیم می گیرد که با تصمیم برای اجرای تغییر به جلو حرکت کند.


• تغییر اغلب الگوی آشنایی را دنبال می کند. منحنی انتقال تغییر با بی قراری شروع می شود، به شک و تردید می افتد، به کاوش می رسد و با تعهد به پایان می رسد. این شیب از فوریت تا تعهد، دوره ای از انتقال است که در آن مدیریت تغییر اتفاق می افتد. (اسلاید 21)
• رهبران باید یک ائتلاف هدایت کننده را تشکیل دهند که یک دیدگاه قوی برای تغییر و حس فوریت را برای ایجاد خرید کارکنان ارتباط می دهد.این حمایت باعث تقویت عملیات گسترده در طول مرحله اکتشافی می شود و در نهایت منجر به پیروزی های کوتاه مدت می شود که الهام بخش تعهد سازمانی برای ادغام تغییر در فرهنگ بزرگتر می شود
• چندین اسلاید در این چارچوب می تواند برای مدیریت برنامه مدیریت تغییر یک سازمان استفاده شود. این نمایش جدول شامل درخواست تغییر، اولویت، تأثیر، تلاش مورد نیاز و ساعات کل و هزینه مالی تغییر است. (اسلاید 27)
• برای تجزیه و تحلیل هزینه مدیریت تغییر در طول یک دوره مالی، وظایف خاص مورد نیاز برای اجرای یک تغییر می تواند به هزینه نسبی اجرای آن تقسیم شود. سپس می توان از یک کشویی نوار پیشرفت توسط مدیران پروژه یا تیم های اجرایی برای ارزیابی درصد کامل شدن وظایف فردی استفاده کرد. (اسلاید 30)
• برای انجام مراقبت های پس از درمان و ایجاد محیطی برای بهبود مداوم، از یک پرسشنامه برای کشف اینکه چه جنبه هایی از فرآیند تغییر براساس برنامه پیش رفت و چه عناصری می توان در آینده بهبود یافت. (اسلاید 31)
• برای مثال، پاسخ به سوالی مانند "چه چیزی شما را قادر ساخت تا تغییرات را حفظ کنید؟" می تواند این باشد که هر چند هفته یک بار، مدیریت بهبودهای تدریجی در بهره وری و موفقیت کلی محصول را ثبت کرد. بنابراین، تمام ذینفعان کلیدی درگیر تقویت مثبت دریافت کردند که تغییر تأثیر مثبت خالصی بر سازمان داشت
• بازخورد از پرسشنامه های انجام شده توسط تمام ذینفعان در سراسر تیم پروژه یا کسب و کار می تواند به صورت نمودار میله ای نمایش داده شود. این بازخورد به مدیریت اجرایی و تمام ذینفعان درگیر کمک می کند تا جنبه های کلیدی یک تغییر را ارزیابی کنند. (اسلاید 32)
• برای مثال، در این سناریو، رهبریت موثر در تمام سطوح بازخورد مختلطی دریافت کرد، اما تمام سازمان به طور قاطع موافق بود که احساس قوی از هدف مشترک، تمرکز قوی بر مشتریان و تعهد به یادگیری از طریق فرآیند مدیریت تغییر ایجاد شد.

Ask follow up