Change Management

Synopsis

Comment vous et votre organisation restez inspirés pendant les périodes de changement ? Une forte gestion et mise en œuvre du changement. Avec notre jeu de diapositives Change Management, surmontez les obstacles et les risques associés aux périodes de changement, améliorez les processus actuels de votre entreprise, modifiez les rôles professionnels, mettez à niveau les technologies et améliorez les structures organisationnelles pour entrer dans le futur avec confiance.

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Points forts des diapositives

Apprenez les cinq étapes qui composent un modèle de gestion du changement réussi, de l'évaluation à la pérennisation.(Diapositive 3)

Un plan de communication de gestion du changement peut fournir un leadership, établir des objectifs clairs et gérables, gérer la résistance et, bien sûr, communiquer. (Diapositive 6)

Partagez la stratégie de changement de votre entreprise avec les parties prenantes pour encourager une culture de soutien en période de transition. (Diapositive 8)

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Résultat

Le succès d'un programme de gestion du changement dépend de manière critique du niveau d'implication des parties prenantes. Le succès sous-jacent de tout projet individuel, activité ou tâche repose sur le niveau de collaboration, de sensibilisation et de moral de votre équipe.

Une orientation exceptionnelle qui est efficacement communiquée pendant les périodes de turbulence est vitale.Utilisez les ressources de gestion du changement de ce deck pour préparer, mettre en œuvre et maintenir des changements positifs à long terme.

Application

• La gestion du changement peut prendre plusieurs formes différentes. Ces types de gestion du changement que vous pouvez mener comprennent le changement systémique, le changement de projet et le changement organisationnel. La gestion du changement de projet est lorsque un projet spécifique doit changer de priorités, tandis que la gestion du changement organisationnel est lorsque l'organisation ou ses dirigeants subissent une transition. Les changements systémiques concernent l'architecture d'une entreprise ou une mise à jour des applications informatiques. Il pourrait également s'agir d'une refonte de l'infrastructure qui sous-tend votre entreprise. N'oubliez pas que différents types de changements nécessitent différentes stratégies.(Diapositive 4)
• Tout changement crée une résistance. Selon Forbes, 62% des employés n'aiment pas être en dehors d'une zone de confort, c'est pourquoi il est important de motiver tout le monde avec un plan de communications de gestion du changement.(Diapositive 6)
• Il existe trois principales façons de communiquer les changements. Vous pouvez communiquer un changement en face à face lors d'une réunion de tous les employés, le partager sous le contrôle direct de la direction avec des communications via l'équipe exécutive, ou le communiquer indirectement par la publication d'une FAQ qui vit sur un blog d'entreprise.
• Identifiez le focus et clarifiez les objectifs de votre vision du changement afin que toute l'équipe soit alignée. Cette étape nécessite l'identification des ressources et des individus qui faciliteront le processus et dirigeront l'effort. Ensuite, communiquez cela dans une simple visualisation en quatre étapes entre "où nous en sommes maintenant" et "où nous voulons être". (Diapositive 7)
• En gestion du changement, l'analyse des écarts est un autre outil pour aider à déterminer ce qu'une organisation doit accomplir pour effectuer un changement Gap Analysis qui identifie la distance entre où une organisation se trouve actuellement et identifie les actions clés pour atteindre les objectifs de l'endroit où l'entreprise veut être. (Diapositive 9)
• Dans une visualisation de tableau, définissez le quoi, où, quand, qui et comment de l'état actuel qui doit être modifié. À côté de cela, écrivez l'état futur souhaité. De là, identifiez l'écart entre les deux états, et sélectionnez les actions essentielles pour combler l'écart qui doivent être entreprises.
• Les forces externes de changement peuvent souvent contraindre à un changement. Parfois, ce changement pourrait provenir de réglementations ou de législations qui obligent l'entreprise à repenser son fonctionnement. Tout, d'une main-d'œuvre en transition à des avancées technologiques, des chocs économiques et même un changement dans les tendances sociales peut entraîner un changement non prévu qui doit être géré.(Diapositive 10)
• Par exemple, l'essor du travail à distance en réponse à des événements mondiaux récents a entraîné un changement massif sur le lieu de travail. Cela aurait probablement créé un changement systémique que votre organisation doit maintenant gérer. Pour les employés, ils doivent désormais se voir fournir les outils pour effectuer leur travail à domicile. Pour ces industries qui transmettent fréquemment des informations sensibles, davantage de mesures de cybersécurité devront être fournies aux employés. Même si le personnel impliqué est celui qui gère ce changement, ce sont les événements mondiaux qui l'ont déclenché, c'est pourquoi il est toujours bon d'avoir un plan de changement.
• Séparément, les forces internes de changement peuvent prendre la forme d'un changement de leadership clé, d'obstacles au recrutement ou de pressions de la part des actionnaires. (Diapositive 11)

• Bien qu'un solide plan de gestion du changement soit important, les obstacles au changement tels que la résistance mentale, les limitations des systèmes existants ou l'absence d'engagement de la direction peuvent être difficiles à surmonter. Les attentes irréalistes sont une autre difficulté qui doit être abordée. (Diapositive 12)
• Par exemple, la direction de votre organisation peut avoir des attentes irréalistes en ce qui concerne la vitesse d'adaptation et de mise en œuvre d'un changement. Cela peut créer un conflit impossible à résoudre car l'obstacle au succès est impossible à atteindre.Avec un plan de gestion du changement, vous ne vous contenterez pas de présenter un problème sans solution. Au lieu de cela, vous pouvez utiliser une analyse de l'écart ou un autre outil pour pointer vers des activités clés qui peuvent être entreprises pour monter à l'échelle au niveau d'opération que la direction attend sans le frottement de la mauvaise communication.
• Un formulaire de feedback peut être utilisé pour identifier les zones de résistance dans une entreprise. Les parties prenantes clés à travers les projets, les organisations ou le leadership d'équipe peuvent être sondées pour évaluer les zones de résistance au changement qu'elles voient comme des obstacles à la vision d'une entreprise. Un chef de projet ou un leader d'équipe peut commencer avec quelques hypothèses de base ou recueillir des renseignements puis les fournir dans cette visualisation de tableau. Les membres de l'équipe sont ensuite sondés et invités à évaluer s'ils sont d'accord ou non avec les hypothèses pour déterminer leur niveau de gravité. (Diapositive 13)
• L'analyse des forces est utilisée pour évaluer les forces influentes qui contribuent à un changement. Il peut s'agir de forces motrices en faveur d'un changement par rapport aux forces de retenue qui empêchent le changement d'être accompli. Ces forces sont ensuite attribuées une note qui aide à prioriser. (Diapositive 16)
• Par exemple, prenez la demande de vos clients pour de nouveaux produits comme une force motrice. Une autre force motrice est l'augmentation de la vitesse de production qui vient avec la nouvelle technologie d'automatisation.Ces deux éléments sont des forces positives pour le changement, dans ce cas, le changement est le développement de nouveaux produits à un rythme plus rapide pour la mise sur le marché.
• Cependant, il existe également des facteurs de restriction. Moins de personnel au fil du temps en raison d'une plus grande efficacité grâce à l'automatisation a rendu les employés résistants à ces améliorations. En même temps, une vitesse de production plus élevée signifie un plus grand impact environnemental car plus de déchets sont également produits. Cela pourrait laisser la direction confuse sur la façon de progresser.
• Au lieu de cela, additionnez les scores des forces motrices et des forces de restriction pour prendre votre décision. Parce que les forces motrices ont un score plus élevé que les forces de restriction, les forces motrices prennent le dessus, et la direction décide de poursuivre avec la décision de mettre en œuvre le changement.


• Le changement suit souvent un schéma familier. La courbe de transition du changement commence par l'incertitude, descend dans le scepticisme, monte dans l'exploration et se finalise par l'engagement. Cette pente de l'urgence à l'engagement est la période de transition où la gestion du changement se produit. (Diapositive 21)
• La direction devra former une coalition directrice qui communique une vision forte pour le changement et un sentiment d'urgence pour créer l'adhésion des employés.Cette adhésion permettra une action à grande échelle tout au long de la phase exploratoire et conduira finalement à des victoires à court terme qui inspirent l'engagement organisationnel à intégrer le changement dans la culture plus large
• Plusieurs diapositives de ce cadre peuvent être utilisées pour gérer le plan de gestion du changement d'une organisation. Cette visualisation de tableau comprend la demande de changement, la priorité, l'impact, l'effort requis et le total des heures et le coût financier du changement. (Diapositive 27)
• Pour analyser le coût de la gestion du changement sur une période fiscale, les tâches spécifiques nécessaires pour mettre en œuvre un changement peuvent être décomposées en leur coût relatif de mise en œuvre. Une barre de progression peut ensuite être utilisée par les chefs de projet ou les équipes de direction pour évaluer le pourcentage d'achèvement des tâches individuelles. (Diapositive 30)
• Pour mener des soins après le changement et favoriser un environnement d'amélioration continue, utilisez un questionnaire pour découvrir quels aspects du processus de changement se sont déroulés selon le plan et quels éléments pourraient être améliorés à l'avenir. (Diapositive 31)
• Par exemple, la réponse à une question comme "Qu'est-ce qui vous a permis de maintenir les changements ?" pourrait être que toutes les quelques semaines, la direction a enregistré des améliorations progressives de la productivité et du succès global du produit.Par conséquent, tous les principaux intervenants concernés ont reçu une réinforcement positif que le changement avait un impact net positif sur l'organisation
• Retour d'information des questionnaires menés par tous les intervenants à travers une équipe de projet ou une entreprise peut être visualisé sous forme de graphique à barres. Ce retour d'information aidera la direction exécutive et tous les intervenants concernés à évaluer les aspects clés d'un changement. (Diapositive 32)
• Par exemple, dans ce scénario, un leadership efficace à tous les niveaux a reçu des retours mixtes, mais l'ensemble de l'organisation a convenu de manière écrasante qu'un fort sens du but partagé, une forte concentration sur les clients et un engagement envers l'apprentissage ont été favorisés par le processus de gestion du changement.

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