Synopsis
Zgodnie z tradycyjną mądrością, droga do sukcesu w biznesie polega na dbaniu wyłącznie o własne interesy. A co jeśli kluczem do rozwoju zawodowego nie jest spychanie innych, lecz wspieranie ich? To właśnie tę ideę analizuje Adam Grant w Dawanie i branie. W oparciu o badania oraz liczne przykłady Grant przedstawia trzy typy osób obecnych w każdej organizacji i wyjaśnia, dlaczego „dający”, czyli ci, którzy konsekwentnie troszczą się o dobro innych, są kluczem zarówno do indywidualnego, jak i korporacyjnego sukcesu.
Summary
Przeciętne miejsce pracy składa się z osób biorących, wyrównujących i dających. Biorący to ci, którzy niemal wyłącznie działają na rzecz własnych interesów. W kontaktach z innymi zadają sobie pytanie: „Co możesz dla mnie zrobić?” Wyrównujący działają na zasadzie wzajemności, dając tyle, ile sami otrzymali. Ich relacje opierają się na sprawiedliwości i zasadzie: „Jeśli ty coś zrobisz dla mnie, ja zrobię coś dla ciebie.” Trzecią grupę stanowią dający – osoby, które charakteryzuje gotowość do służenia innym wokół siebie.Interakcje dających opierają się na pytaniu: "Co mogę dla Ciebie zrobić?" Badania Granta zostały przeprowadzone na podstawie wywiadów z 30 000 osób z różnych branż i kultur, a ponad połowa respondentów – 56 procent – określiła siebie jako osoby stosujące zasadę wzajemności. Dziewiętnaście procent uczestników badania uznało się za biorców, a 25 procent za dających.
Dający na czele
Gdy Grant zagłębił się w wyniki swojego badania, był zaskoczony odkryciem, że tradycyjny model biznesowy „rekinów” został postawiony na głowie. Okazało się, że choć najniższe wyniki w środowiskach biznesowych i akademickich osiągali dający, to jednak na samym szczycie również znajdowali się dający. Co więcej, nawet jeśli dający osiągali niższe indywidualne rezultaty, ich obecność przyczyniała się do większego sukcesu firmy oraz tworzenia bardziej przyjaznej kultury pracy. Grant odkrył, że dający mają wyraźną przewagę nad osobami stosującymi zasadę wzajemności i biorcami w budowaniu sieci kontaktów, identyfikowaniu i rozwijaniu potencjału innych oraz skutecznej komunikacji.
Dający budują bardziej rozbudowane i silniejsze sieci kontaktów, ponieważ mają historię pomagania innym bez oczekiwania niczego w zamian. W rezultacie, gdy potrzebują ponownie nawiązać kontakt z kimś z tej sieci, druga osoba jest bardziej niż chętna do współpracy. Biorcy i rewanżyści nie tworzą równie silnych relacji – biorcy często pozostawiają po sobie negatywne odczucia, a rewanżyści osłabiają przyszłe kontakty, ponieważ wcześniejsze relacje opierały się na dynamice dłużnik-wierzyciel.
Dający odnoszą również ponadprzeciętne sukcesy w środowisku korporacyjnym, ponieważ ich hojna natura pozwala im rozwijać potencjał innych. Osoby, które nie są pochłonięte własnym awansem, potrafią dostrzec niewykorzystane talenty wśród współpracowników. Dający wyróżniają się także w pracy zespołowej, ponieważ inni członkowie grupy ufają, że będą oni stawiać dobro zespołu ponad własne osiągnięcia.
Kolejnym obszarem, który przyczynia się do sukcesów organizacyjnych dających, jest komunikacja.Dający często są skutecznymi sprzedawcami, ponieważ w swoich interakcjach okazują autentyczne zainteresowanie drugą osobą, wykazują się otwartością i łatwo nawiązują relacje. "Bezsilna komunikacja", czyli styl typowy dla dających, zjednuje odbiorców, ponieważ komunikujący zaprasza innych do wyrażania opinii, budzi zaufanie w otoczeniu i chętnie korzysta z rad osób, które mogą wnieść coś wartościowego.
Tworzenie środowiska pracy sprzyjającego dawcom
Jeśli to dawcy są kluczem do produktywności i zdrowej kultury organizacyjnej, jak menedżerowie mogą stworzyć warunki, w których dawcy będą mogli się rozwijać? Grant proponuje szereg praktycznych strategii, które pozwalają wspierać dawców w organizacji, zapobiegać ich wypaleniu i budować lepszą kulturę pracy.
Jeśli kierownictwo organizacji nie wspiera swoich dawców, mogą oni łatwo się zniechęcić i wypalić, przekonani, że tylko „rekiny” w firmie mają szansę na awans.Zarządzający mogą wdrożyć prosty system wsparcia dla dających, pomagając im wyznaczać granice oraz nagradzając zarówno większe, jak i drobne przysługi, które pracownicy świadczą innym. Równie ważne jest, aby menedżerowie tworzyli kulturę dawania i przyjmowania – środowisko, w którym dzielenie się pomysłami jest cenione, a członkowie zespołu nie boją się prosić o pomoc. Większość aktów dawania zaczyna się od prośby o wsparcie, jak zauważa Grant, jednak w kulturze „samotnych wilków” takie prośby nigdy nie padają, a dający pozostają sfrustrowani.
Ostatnim kluczowym elementem budowania kultury sprzyjającej dawaniu jest strategiczna rekrutacja. Nie jest konieczne zatrudnianie wyłącznie dających, ale Grant zauważa, że optymalne środowisko tworzy mieszanka dających i rewanżystów. Najważniejszym aspektem budowania zespołu nie jest zwiększanie liczby dających, lecz eliminowanie biorców. „Negatywny wpływ biorcy w organizacji jest zazwyczaj dwukrotnie lub trzykrotnie większy niż pozytywny wpływ jednego dającego” – podkreśla Grant. Opracowanie pytań rekrutacyjnych pozwalających zidentyfikować biorców oraz obserwacja, jak kandydaci traktują osoby, które nie mają wpływu na ich karierę, to dwa kroki, które firmy mogą podjąć, aby trzymać biorców z dala od organizacji i wspierać kulturę dawania.
Może się to wydawać sprzeczne z intuicją, ale szeroko zakrojone badania Granta potwierdzają, że życzliwi ludzie naprawdę mogą osiągać największe sukcesy. Dający nie tylko są nagradzani w miejscu pracy wymiernymi rezultatami, ale także odgrywają kluczową rolę w tworzeniu wspierającego, kreatywnego i współpracującego środowiska. Dawanie jest zaraźliwe – często prowadzi do sytuacji, w której osoby oczekujące równowagi między dawaniem a braniem zaczynają dawać bez oczekiwania wzajemności. Nawet osoby nastawione na branie mogą czasem zmienić swoje podejście pod wpływem konsekwentnego przykładu dających. Zarówno menedżerowie, jak i pracownicy mogą przyczynić się do transformacji swojego miejsca pracy, szerząc ducha hojności w relacjach z kolegami i klientami.