Synopsis
Les objectifs qui sont irréalistes, vagues et mal communiqués sont prédestinés à l'échec. Pour fixer des objectifs ambitieux mais réalisables et mesurables, vous avez besoin d'Objectifs clairs et de Résultats clés (OKR) - un cadre efficace utilisé par Google, Intuit et la Fondation Gates. Avec notre Objectifs & Résultats Clés présentation, vous pouvez également établir et suivre des objectifs pour atteindre un succès basé sur les résultats, à l'instar des leaders mondiaux des affaires.
Points forts de la diapositive
Utilisez cette diapositive pour passer en revue les avantages des OKR. Certains d'entre eux incluent une concentration claire, un alignement (les employés hautement alignés sont deux fois plus susceptibles d'être des performeurs de premier plan), un suivi de la production au résultat et une incitation à aller plus loin.
Cette diapositive vous permettra de communiquer et de suivre les progrès des OKR par département, ce qui fournira à vos équipes internes une vision pour que tout le monde s'aligne afin d'atteindre le succès, ainsi qu'une responsabilité et un sens du but.
Avantage
Le capital-risqueur John Doerr, qui a aidé à financer Intuit, Amazon, Google et Twitter, et a écrit le livre sur les OKR, appelé [related bracelet="mesure"], dit ce qui suit sur le cadre dans son interview pour Harvard Business Review: "L'une des choses puissantes du système OKR est qu'à n'importe quel niveau d'une organisation, vous n'aurez que deux ou trois, ou peut-être quatre ou cinq, objectifs. Et trois ou plus résultats clés. Il exige donc une sorte de rigueur et de discipline pour dire, ce sont les choses les plus importantes qui se passent dans une organisation. Ce n'est pas la somme totale des tâches. Ce n'est pas l'ordre de travail pour l'entreprise. C'est ce que nous, en tant qu'équipe, convenons de mériter une attention particulière, et cela compte vraiment. Chez Intel, Andy Grove nous a fait afficher nos OKR personnels à l'extérieur de nos carrels, afin que tout le monde puisse les voir."
Conseil d'expert
Falon Fatemi était la personne la plus jeune jamais embauchée par Google lorsqu'elle a obtenu un emploi à l'âge de 19 ans, selon Business Insider. Elle est restée avec l'entreprise pendant 11 ans et a quitté pour lancer sa propre startup technologique. "[...] Alors que je travaillais avec des entreprises en phase de démarrage et que je finissais par créer ma propre entreprise, j'ai réalisé l'importance d'un outil de Google : les OKR," écrit Fatemi dans son article pour [italic]Forbes[italic].
Pour aider les managers à tirer le meilleur parti du cadre, Fatemi énumère ces trois erreurs courantes à éviter lors de l'élaboration des OKR :
- Fixer des attentes irréalistes -- Les OKR fournissent des objectifs stimulants qui se lient clairement aux objectifs de l'entreprise. Mais s'ils sont irréalistes, ils n'apparaissent pas comme crédibles pour le personnel et peuvent les décourager. "Chez Google, les employés fixent quatre à six OKR trimestriels ; plus que cela est trop nombreux à gérer. À la fin du trimestre, chaque employé évalue sa performance sur une échelle de 0 à 1,0. Si quelqu'un atteint 1,0 sur chaque OKR, ses objectifs ne sont pas assez ambitieux. À l'inverse, les faibles scores ne doivent pas être punis mais plutôt utilisés pour affiner les OKR du trimestre suivant," partage Fatemi.
- Négliger les célébrations -- Les OKR constituent un excellent outil de gestion, et lorsque vous célébrez les jalons et les réalisations tout au long du processus, vous avez l'occasion de reconnaître les accomplissements de votre équipe. Fatemi dit : "Si les OKR semblent simples, c'est parce qu'ils le sont. Mais c'est là leur beauté. Ils aident les entreprises - des géants de la taille de Google aux petites startups - à décomposer de grands objectifs en tâches difficiles mais réalisables. Les OKR vous aident à devenir l'entreprise que vous voulez être, un trimestre à la fois."
- Fixer des attentes irréalistes -- Les OKR fournissent des objectifs stimulants qui se lient clairement aux objectifs de l'entreprise.Mais s'ils sont irréalistes, ils n'apparaissent pas comme crédibles pour le personnel et peuvent les décourager. "Chez Google, les employés fixent quatre à six OKR trimestriels ; plus que cela est trop nombreux à gérer. À la fin du trimestre, chaque employé évalue sa performance sur une échelle de 0 à 1,0. Si quelqu'un atteint 1,0 sur chaque OKR, ses objectifs ne sont pas assez ambitieux. À l'inverse, les faibles scores ne devraient pas être punis mais plutôt être utilisés pour affiner les OKR du trimestre suivant," partage Fatemi.
Étude de cas
Uber
Uber fait partie des nombreuses entreprises qui utilisent avec succès le cadre OKR dans leurs processus et leur gestion. En fait, 71% des employés d'Uber pensent que les indicateurs de performance clés (KPI) et les OKR de leur département sont clairs. Ils comprennent que les KPI et les OKR d'Uber sont essentiels à son succès, et sur 47 employés d'Uber interrogés, 39 sont d'accord pour dire que les objectifs de l'entreprise sont clairs et que le personnel y est investi, selon l'étude de Comparably.
En ce qui concerne le rôle des managers dans la définition et la réalisation des objectifs, un manager chez Uber est responsable de veiller à ce que les employés atteignent les objectifs en utilisant les KPI. Les employés d'Uber ont partagé qu'ils reçoivent généralement des commentaires utiles chaque semaine ou chaque mois. 71% des employés d'Uber ont déclaré qu'ils avaient été reconnus pour leur impact et leurs réalisations. Ils ont également déclaré que les commentaires et le renforcement positif sont propices à la réalisation des objectifs, rapporte Comparably.
