Ziele & Schlüsselergebnisse

Zusammenfassung

Ziele, die unrealistisch, vage und schlecht kommuniziert sind, sind zum Scheitern verurteilt. Um ehrgeizige, aber erreichbare und messbare Ziele zu setzen, benötigen Sie klare Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs) – ein effektives Framework, das von Google, Intuit und der Gates Foundation verwendet wird. Mit unserer Ziele & Schlüsselergebnisse Präsentation können auch Sie Ziele festlegen und verfolgen, um ergebnisorientierten Erfolg wie die weltweiten Geschäftsführer zu erzielen.

Höhepunkte der Folie

Verwenden Sie diese Folie, um die Vorteile von OKRs zu erläutern. Dazu gehören klare Fokussierung, Ausrichtung (hoch ausgerichtete Mitarbeiter sind doppelt so wahrscheinlich Top-Performer), Verfolgung von Output zu Outcome und Befähigung zu weiterem Streben.

Diese Folie ermöglicht es Ihnen, den Fortschritt der OKRs nach Abteilungen zu kommunizieren und zu verfolgen, was Ihren internen Teams eine Vision bietet, an der sich alle ausrichten können, um Erfolg zu erzielen, sowie Verantwortlichkeit und Sinnhaftigkeit.

Nutzen

Der Risikokapitalgeber John Doerr, der Intuit, Amazon, Google und Twitter finanziert hat und das Buch über OKRs geschrieben hat, genannt [related bracelet="measure"], sagt folgendes über das Framework in seinem Interview für Harvard Business Review: "Eines der mächtigen Dinge am OKR-System ist, dass man auf jeder Ebene einer Organisation nur zwei oder drei, vielleicht vier oder fünf, Ziele hat. Und drei oder so Schlüsselergebnisse. Es erfordert also eine Art von Strenge und Disziplin zu sagen, das sind die wichtigsten Dinge, die in einer Organisation vor sich gehen. Es ist nicht die Summe der Aufgaben. Es ist nicht der Arbeitsauftrag für das Unternehmen. Es ist das, was wir als Team als besonders beachtenswert erachten, und es ist wirklich wichtig. Bei Intel hatte Andy Grove uns unsere persönlichen OKRs außerhalb unserer Büros posten lassen, so dass jeder sie sehen konnte."

Expertenrat

Falon Fatemi war die jüngste Person, die Google jemals eingestellt hat, als sie mit 19 Jahren einen Job bekam, laut Business Insider. Sie blieb 11 Jahre bei dem Unternehmen und verließ es, um ihr eigenes Tech-Startup zu gründen. "[...] Als ich mit Early-Stage-Unternehmen arbeitete und schließlich mein eigenes Unternehmen gründete, erkannte ich die Bedeutung eines Tools von Google: OKRs," schreibt Fatemi in ihrem Artikel für [italic]Forbes[italic].

Um Managern zu helfen, das Beste aus dem Framework herauszuholen, listet Fatemi diese drei häufigen Fehler auf, die man bei der Arbeit mit OKRs vermeiden sollte:

1. Unrealistische Erwartungen setzen -- OKRs bieten herausfordernde Ziele, die klar mit den Unternehmenszielen verknüpft sind. Aber wenn sie unrealistisch sind, erscheinen sie dem Personal nicht glaubwürdig und können es entmutigen. "Bei Google setzen die Mitarbeiter vier bis sechs vierteljährliche OKRs; mehr als das ist zu viel zu verwalten. Am Ende des Quartals bewertet jeder Mitarbeiter seine Leistung auf einer Skala von 0 bis 1,0. Wenn jemand bei jedem OKR 1,0 erreicht, sind seine Ziele nicht ehrgeizig genug. Auf der anderen Seite sollten niedrige Punktzahlen nicht bestraft, sondern zur Verfeinerung der OKRs des nächsten Quartals verwendet werden," teilt Fatemi mit.
2. Feierlichkeiten zu kurz kommen lassen -- OKRs sind ein großartiges Management-Tool, und wenn Sie Meilensteine und Erfolge im Laufe des Prozesses feiern, haben Sie die Möglichkeit, die Leistungen Ihres Teams anzuerkennen. Fatemi sagt: "Wenn OKRs einfach klingen, dann deshalb, weil sie es sind. Aber das ist das Schöne daran. Sie helfen Unternehmen – von Google-großen Giganten bis hin zu winzigen Startups – große Ziele in kleine, harte, aber machbare Aufgaben zu zerlegen. OKRs helfen Ihnen, das Unternehmen zu werden, das Sie sein wollen, ein Quartal nach dem anderen."
3. Unrealistische Erwartungen setzen -- OKRs bieten herausfordernde Ziele, die klar mit den Unternehmenszielen verknüpft sind. Aber wenn sie unrealistisch sind, erscheinen sie dem Personal nicht glaubwürdig und können es entmutigen. "Bei Google setzen die Mitarbeiter vier bis sechs vierteljährliche OKRs; mehr als das ist zu viel zu verwalten. Am Ende des Quartals bewertet jeder Mitarbeiter seine Leistung auf einer Skala von 0 bis 1,0. Wenn jemand bei jedem OKR 1,0 erreicht, sind seine Ziele nicht ehrgeizig genug. Auf der anderen Seite sollten niedrige Punktzahlen nicht bestraft, sondern zur Verfeinerung der OKRs des nächsten Quartals verwendet werden," teilt Fatemi mit.

Fallstudie

Uber

Uber gehört zu den vielen Unternehmen, die das OKR-Framework erfolgreich in ihren Prozessen und im Management einsetzen. Tatsächlich glauben 71% der Uber-Mitarbeiter, dass die Key Performance Indicators (KPIs) und OKRs ihrer Abteilung klar sind. Sie verstehen, dass Ubers KPIs und OKRs für seinen Erfolg unerlässlich sind, und von 47 befragten Uber-Mitarbeitern stimmen 39 zu, dass die Ziele des Unternehmens klar sind und dass das Personal in sie investiert ist, laut der Studie von Comparably.

Wenn es um die Rolle der Manager bei der Zielsetzung und -erreichung geht, ist ein Manager bei Uber dafür verantwortlich, dass die Mitarbeiter Ziele mit Hilfe von KPIs erreichen. Uber-Mitarbeiter teilten mit, dass sie in der Regel wöchentlich oder monatlich hilfreiches Feedback erhalten. 71% der Uber-Mitarbeiter sagten, sie hätten Anerkennung für ihre Auswirkungen und Leistungen erhalten. Sie sagten auch, dass Feedback und positive Verstärkung zur Zielerreichung beitragen, berichtet Comparably.