Introducción
\nLa escasez de talento, los cambios demográficos, las fluctuaciones económicas, estos son solo algunos de los muchos factores que han convertido la gestión del talento en todo un desafío. Planificación de la Fuerza Laboral surge como una solución para alinear los recursos humanos con las demandas del mercado en constante evolución y adaptarse rápidamente a estos cambios. Sin una planificación adecuada de la fuerza laboral y la previsión que conlleva, tanto el negocio como sus empleados sufren. Esto está sucediendo justo delante de nuestros ojos: en 2023, más de 262,000 empleados de tecnología fueron despedidos debido a la contratación excesiva durante los años de la pandemia, y esta tendencia ha continuado lamentablemente en 2024.\n
\nClaramente, las empresas están bajo una creciente presión para optimizar su activo más valioso: su fuerza laboral. Las decisiones sobre a quién contratar, capacitar o despedir pueden marcar la diferencia entre prosperar y apenas sobrevivir. Si bien ninguna cantidad de planificación de la fuerza laboral puede ser 100% a prueba de futuro, sí ayuda a los gerentes, tomadores de decisiones y profesionales de RRHH a escalar de manera eficiente, reducir de manera responsable o transformar la mano de obra a través de la mejora de habilidades.\n
Herramientas de planificación de la fuerza laboral
\nComenzando con la estrategia de reclutamiento, aquellos que son responsables de la contratación necesitan decidir qué roles requieren más personal y cuáles son menos críticos. Ahora, esto puede parecer obvio, pero las prioridades de reclutamiento están sujetas a cambios más frecuentes a medida que los avances en la tecnología de IA y las herramientas de automatización cobran impulso. \n
[herramienta pulsera="xw4g4v2jbz"]\nY esto nos lleva a la importancia de entender dónde se encuentra actualmente el talento de su organización en comparación con dónde le gustaría dirigirlo. Los análisis de brechas de esta discrepancia pueden medir el rendimiento actual e identificar lo que se necesita para alcanzar los niveles ideales de productividad. Mientras tanto, para asegurar que los empleados actuales estén comprometidos y motivados, un sólido pipeline de talento con un plan para la planificación de sucesiones puede ayudar a identificar y cultivar a los futuros líderes.\n
\nMientras se destinan más recursos a las funciones laborales críticas, una revisión honesta de los gastos actuales de la fuerza laboral también puede descubrir en qué vale la pena gastar dinero y qué está drenando el flujo de caja innecesariamente. En este caso, los análisis de costos también pueden utilizarse como una forma de comparar y sopesar los pros y los contras de diferentes tácticas de reducción de costos. El objetivo aquí es hacer más con menos.\n
Reclutamiento dirigido
\nUna estrategia de reclutamiento sólida con las expectativas correctas sienta las bases para el éxito del equipo antes del primer día en el trabajo. Desafortunadamente, el 74% de los nuevos empleados ya están buscando un nuevo trabajo dentro de los primeros seis meses. Una mala contratación no sólo hace que los empleados se sientan miserables, sino que también hace que la empresa sufra financieramente. El costo de una mala contratación se extiende más allá de los costos iniciales de reclutamiento hasta los gastos de incorporación y formación.De hecho, se estima que una mala contratación puede costar a una empresa hasta el 30% de los ingresos del empleado en su primer año.\n
\nEn el contexto de las tendencias en evolución y las disrupciones tecnológicas, como el auge de la IA generativa, una estrategia de reclutamiento bien pensada debería informar a los interesados sobre las mejores formas de adaptar su fuerza laboral a las demandas futuras. Esto puede incluir examinar el potencial de la automatización para decidir sobre los roles a expandir o reducir, asegurando que los recursos se asignen donde las habilidades humanas son más necesarias.\n
[herramienta pulsera="6xn7lq4oqc"]\nDado los diferentes niveles de antigüedad necesarios, los enfoques personalizados a los canales de contratación también pueden hacer el proceso más eficiente. Algunas plataformas, por ejemplo, están específicamente diseñadas para puestos de nivel de entrada y junior, lo que puede llevar a un flujo de solicitantes que son recién graduados y están abiertos a aprender nuevas formas de hacer las cosas.\n
\nPara entender cómo el estado actual de su grupo de talento se compara con su estado aspiracional, considere usar el análisis de brechas. Este proceso evaluativo permite a los gerentes identificar áreas específicas donde se necesitan recursos y mano de obra adicionales, mejores procesos o más capacitación.\n
\nLos análisis de brechas pueden basarse en una variedad de referencias que son relevantes para el tema en cuestión. En el caso de la planificación de la fuerza laboral, una referencia común es FTE, o equivalente a tiempo completo.FTE ayuda a los gerentes y profesionales de RRHH a entender la carga de trabajo de los empleados de una manera estandarizada, ya sea que trabajen a tiempo completo o a tiempo parcial. \n
[herramienta pulsera="awx5w6456u"]\nMíralo de esta manera, si hay 20 especialistas de soporte al cliente en tu equipo y cada uno tiene un FTE de 0.7, eso significa que en conjunto este equipo de especialistas de soporte al cliente suma 14 FTE. Al tabular el FTE de cada rol, se puede ver qué roles están subdotados y necesitan más ayuda para la cantidad de carga de trabajo que se les asigna, y qué roles están sobredotados y pueden ser reducidos.\n
Planificación de sucesión
\nUna vez que se establece una comprensión clara de la composición de la fuerza laboral actual, el siguiente paso es asegurar el futuro de la empresa a través de la planificación de sucesión. Esta estrategia abre el camino para un flujo constante de talento capaz de asumir roles clave según sea necesario. Herramientas como la cuadrícula de nueve cajas categorizan a los empleados en función de su rendimiento y potencial, destacando a aquellos adecuados para roles de liderazgo.\n
\nLos empleados que caen en la categoría de "futuro líder" son su mejor opción, ya que no solo han demostrado un rendimiento estelar de manera constante, sino que también exhiben una alta ambición y motivación. Por otro lado, aquellos en la categoría de "bajo rendimiento" no solo están sujetos a estancamiento profesional, sino que también podrían ser los primeros en verse afectados durante los períodos de reducción de personal.
\nEn última instancia, cuando los empleados adecuados son asignados al tipo correcto de trabajo, es una situación en la que todos ganan: no solo optimiza los valores empresariales que cada empleado puede producir al utilizar sus mayores fortalezas y mejores habilidades, sino que la validación de su rendimiento también puede fomentar una mejor retención de empleados. Se estima que el costo total de contratar a alguien nuevo puede ser tres o cuatro veces el salario del puesto, por lo que definitivamente vale la pena el dinero y el esfuerzo para mantener contentos a los mejores empleados.\n
Análisis de costos
\nCuando el costo de mantener una fuerza laboral supera los valores empresariales que se generan, entonces su número de empleados ya no es un activo sino una carga. En lo que respecta a la planificación de la fuerza laboral, parte del análisis de costos es evaluar la situación actual tal como es. Por ejemplo, ¿cuál es el costo total de la fuerza laboral? Esto se puede desglosar por nivel de rendimiento, antigüedad o funciones laborales.\n
\nOtra forma de realizar este análisis es a partir del organigrama del equipo.Por ejemplo, para un equipo cuyo trabajo principal es comercializar y vender, ¿cuánto le cuesta a la empresa apoyar a los empleados que gestionan el programa de relaciones públicas bajo ese paraguas? ¿Qué pasa con aquellos que están a cargo de la estrategia de salida al mercado?\n
\nLa otra parte del análisis de costos es comparar diferentes opciones de ahorro de costos. Los ahorros pueden presentarse de diferentes formas. Por ejemplo, a pesar de las recientes resistencias de algunos CEO, una empresa aún puede descubrir que aumentar el porcentaje de fuerza laboral remota puede generar los mayores ahorros de costos. Otra estrategia común de ahorro de costos es la reducción de personal, o algunas empresas prefieren usar el eufemismo "reorganización". En ese caso, valdría la pena calcular qué parte de la fuerza laboral debería reducirse sin comprometer la calidad del trabajo. ¿Son los trabajadores de primera línea, o serían los supervisores de primer y segundo nivel?\n
Informes y paneles de control
\nPor último, pero no menos importante, los informes y los paneles de control permiten a los responsables de la toma de decisiones internas tener las referencias numéricas y estadísticas adecuadas para tomar las decisiones correctas. Algunos de estos paneles no solo son útiles para la planificación de la fuerza laboral, sino también indispensables cuando se trata de la gestión de Recursos Humanos en general. Por ejemplo, gráficos que muestran la composición de la plantilla por diferentes variables, como el tipo de trabajo o el departamento.\n
\nEl seguimiento de los empleados que están cerca de la jubilación también puede ayudar con la planificación de la sucesión, como mencionamos anteriormente.¿Cuántas personas se jubilarán pronto? ¿Y qué tendría que hacer la empresa para llenar estos roles? ¿Sería a través de la contratación externa? ¿O a través de la promoción interna?\n
Conclusión
\nCon Planificación de la Fuerza Laboral, los gerentes obtienen un robusto conjunto de herramientas para navegar el cambiante suministro y demanda del talento de hoy. Desde la elaboración de estrategias de reclutamiento inteligentes alineadas con los avances tecnológicos hasta la realización de análisis de brechas que revelan y solucionan deficiencias, estas estrategias sirven como pilares para futurizar las empresas. El análisis de costos, la planificación de sucesión y los potentes mecanismos de informes arman aún más a los tomadores de decisiones con una eficiente asignación de recursos humanos. Estos marcos apoyan la evolución y la resiliencia del activo más valioso de una empresa: su gente.
