مقدمه
چرا برخی از تیم ها یا اعضای تیم به طور ذاتی احساس توانمندی می کنند تا بهترین کار خود را ارائه دهند، در حالی که دیگران احساس گیر کردن و بی رغبتی مزمن می کنند؟ گاهی اوقات، کلمات تشویقی یا فشارهای تنبیهی به تنهایی کافی و پایدار نیستند. برای دستیابی به پیشرفت های عملکردی و دیدن نتایج تحول آفرین، رهبران به روش سیستماتیکی نیاز دارند که به وضعیت خاص و نیازهای تیم های خود متوجه شود. ارائه مدل های کوچینگ ما مجموعه ای از چارچوب های آموزشی قابل اجرا مانند GROW، OSKAR، CLEAR، FUEL، و ابزارهای مدیریت آموزشی برای هر دو سطح فردی و تیمی را ارائه می دهد. این اسلایدها را سفارشی کنید تا به نقاط مشکل کلیدی توجه کنید، فضایی برای بهبود پیدا کنید و موارد عملی گام به گام را برای پر کردن شکاف های عملکرد ثبت کنید.
طرح های آموزشی خوب طراحی شده نه تنها به مدیران نقشه روشنی را برای درک نقاط قوت و ضعف تیم های خود می دهد، بلکه به کارمندان احساس مسئولیت شخصی را نیز القا می کند. در بلند مدت، راهنمایی یک سیستم آموزشی موثر می تواند حس انگیزه ذاتی را در کارمندان بپرورد زیرا آنها احساس ارزشمندی و حمایت برای رشد حرفه ای خود می کنند. و در سراسر سازمان، نیروی کار می تواند بهتر با مهارت ها و اعتماد به نفس برای دیدار یا حتی برتری از اهداف مجهز شود. یک برد - برد برای هر دو فرد و جمع.
روش های کوچینگ
مدل کوچینگ GROW
چارچوب GROW (هدف، واقعیت، گزینه ها، راه پیش رو) ساختار اساسی و وضوح را برای محکم کردن جلسات کوچینگ فراهم می کند. مدیران، مربیان و رهبران تیم می توانند از آن برای هدایت کارمندان به سمت تعیین اهداف واضح، ارزیابی وضعیت فعلی، بررسی راه حل های بالقوه و تعهد به گام های عملیاتی استفاده کنند. با این سازماندهی، جلسات می توانند واقعاً منجر به پیشرفت معنی دار شوند به جای بحث های مبهم و بی انتها. در زیر تجزیه و تحلیل گام به گام اجزای GROW آمده است:
- هدف – تعریف یک هدف واضح، خاص و قابل اندازه گیری برای کار کردن به سوی آن.
- واقعیت – ارزیابی وضعیت فعلی، چالش ها و منابع موجود.
- گزینه ها – بررسی راه حل های ممکن و رویکردهای جایگزین برای دستیابی به هدف.
- راه پیش رو – تعهد به اقدامات ملموس، تعیین مهلت ها و برقراری مسئولیت.
کوچینگ تیم Agile
بر خلاف کوچینگ سنتی که اغلب بر توسعه مهارت فردی تمرکز دارد، کوچینگ Agile بر دینامیک تیم، کارایی گردش کار و حل مشکلات جمعی تاکید دارد.هدف در اینجا ارائه راه حل های مستقیم نیست، بلکه تیم ها را قادر می سازد تا مشکلات خود را حل کنند. بنابراین این روش برای سازمان هایی که ارزش های طولانی مدت، تفکر نوآورانه و استقلال را دارند، بسیار مفید است.
مربیان چابک تیم ها را از طریق تسهیل بازنگری های مداوم، تکامل گردش کار و تنظیمات تکراری راهنمایی می کنند. از طریق ایستادگی ها، توسعه محور تست و کار تیمی چند کاربردی، تیم ها راه هایی برای تعادل سرعت و کیفیت پیدا می کنند و یاد می گیرند که به چالش ها و تغییرات تقاضای کسب و کار سازگار باشند.
مربیگری سیستمیک
بر اساس مدل "پنج دیسیپلین" پیتر هاوکینز، مربیگری تیمی سیستمیک هم دینامیک های داخلی تیم و هم روابط ذینفع خارجی را می پردازد. بر خلاف مدل های مربیگری سنتی که فقط بر توسعه تیم و/یا فردی تمرکز دارند، مربیگری سیستمیک متن بزرگتر سازمانی و بازار را برای حفظ هماهنگی با اهداف استراتژیک ادغام می کند.
بخش "وظایف تیم" هدف تیم و نتایج قابل اندازه گیری را تعریف می کند. علاوه بر تعیین این اولویت ها، کارایی گردش کار نیز در این فرآیند بهبود می یابد. تمرکز بخش "روابط تیم" بر روی دینامیک های داخلی تیم است. ارتباطات باز، ساخت اعتماد و یادگیری همکاران به تیم ها اجازه می دهد تا به طور هماهنگ کار کنند.در حالی که جلسات منظم، بحث های تأمل برانگیز و حلقه های بازخورد مانع از این می شوند که چالش های بین فردی عملکرد را مختل کنند.
اما تیم ها به تنهایی عمل نمی کنند. جنبه "انتظارات ذینفعان" کار تیم را با اهداف تجاری گسترده تر از طریق تعامل فعال با رهبری، مشتریان و سایر واحدهای تجاری هماهنگ می کند. و "روابط ذینفعان" راهنمایی می کند که چگونه تیم ها با شرکای خارجی کلیدی با روح شفافیت و پاسخگویی تعامل و ارتباط برقرار کنند.
در نهایت، در هسته خود، "یادگیری تیم" جنبه های فوق را در یک چرخه تأمل و رشد تجمیع می کند. تیم ها باید به طور منظم پیشرفت خود را ارزیابی کنند، روش های خود را تصفیه کنند و راه هایی برای سازگاری با چالش های جدید با چابکی پیدا کنند.
مدل کوچینگ OSKAR
مدل OSKAR یک رویکرد متمرکز بر راه حل برای تسهیل گفتگوهای کوچینگ ساختارمند و هدفمند است. این مدل از پنج مرحله کلیدی تشکیل شده است: نتیجه، مقیاس بندی، دانش فنی، اقدام و بازبینی.
- نتیجه – در ابتدای جلسه، اهداف واضح و قابل اندازه گیری را تعریف کنید که با اهداف تجاری سازمان هماهنگ باشد.
- مقیاس بندی – وضعیت فعلی و پیشرفت به سوی هدف را بر روی یک مقیاس عددی ارزیابی کنید.
- دانش فنی – قدرت ها، مهارت ها و منابع موجود را شناسایی کنید که می توانند پیشرفت را پشتیبانی کنند.تشویق مربی/مربی به استفاده از توانایی های فعلی بجای تمرکز فقط بر ضعف ها، اعتماد به نفس را افزایش می دهد.
- عمل - توسعه مراحل خاص، محدود به زمان برای حرکت به سمت وضعیت مطلوب. هر مورد عمل به معیارهای موفقیت مرتبط است.
- بررسی - پیگیری پیشرفت از طریق بررسی های منظم بعد از جلسه مربیگری. راهبردها را پالایش کنید و تنظیمات مداوم را در صورت نیاز انجام دهید.
مدل مربیگری CLEAR
در حالی که مدل OSKAR متمرکز بر راه حل است، مدل مربیگری CLEAR توسط گفتگو رانده می شود. این برای بازتاب عمیق و تغییر رفتاری از طریق گوش دادن فعال و بررسی چالش های زیرین قبل از تعیین اقدامات در نظر گرفته شده است. این برای سناریوهایی که نیاز به توسعه رهبری، حل مسئله پیچیده، یا گفتگوهای مربیگری که نیاز به هوش هیجانی بالا دارد، مناسب است.
فرآیند با مرحله "قرارداد" آغاز می شود، جایی که مربی و مربی اهداف را برای جلسه تعیین می کنند. این انتظارات، اهداف سازمانی و نیازهای توسعه فردی را هماهنگ می کند. سپس از مرحله "گوش دادن" استفاده کنید تا مربی احساس شنیده شدن و حمایت کردن را با تشویق آنها به اشتراک گذاری افکار، چالش ها و نگرانی های خود بدون وقفه ایجاد کند.گوش دادن فعال در اینجا بسیار حیاتی است، زیرا به کشف مسائل پنهان مانند فاصله مهارت، موانع محیط کار، یا چالش های اعتماد به نفس کمک می کند.
مرحله "کاوش" راه حل ها و استراتژی های احتمالی را شناسایی می کند. مربی بحث ها را برای تولید گزینه ها، چالش با باورهای محدود کننده، و تشویق حل مسئله تسهیل می کند. این مرحله را مرحله "عمل" دنبال می کند، زمانی که گام های ملموس برای دستیابی به اهداف آموزش مشخص می شوند. در نهایت، مرحله "بررسی" چگونگی پیگیری پیشرفت را تعیین می کند. بررسی های منظم می توانند به اصلاح استراتژی ها و تقویت رفتارهای مثبت کمک کنند.
مدل آموزش FUEL
در مقایسه با مدل های آموزش قبلی، چارچوب FUEL بیشتر به سمت عمل است. در مقایسه با OSKAR و CLEAR، FUEL تاکید زیادی بر هماهنگی استراتژیک دارد، که آن را برای آموزش اجرایی و برنامه های توسعه حرفه ای ایده آل می کند. جلسات FUEL نه تنها به رشد فردی کمک می کنند، بلکه نیز به اهداف تجاری کمک می کنند:
- قابلیت مکالمه را قابل فهم کنید - هدف از جلسه آموزش را تعیین کنید، مناطق تمرکز را تعریف کنید و نتایج مورد نظر را روشن کنید.
- فهمیدن وضعیت فعلی - ارزیابی صادقانه برای کشف چالش ها و قوت ها و تعیین معیارها برای ارزیابی نقطه شروع.
- وضعیت مورد نظر را بررسی کنید - استراتژی های بالقوه را بحث کنید، اهداف واقع بینانه تعیین کنید و تصمیم بگیرید که موفقیت چه طور به نظر می رسد. از این زمان برای تفکر خلاق در مورد راه حل ها استفاده کنید و آرزوهای مربی شده را با اهداف سازمانی هماهنگ کنید.
- یک برنامه موفقیت را ترسیم کنید - یک برنامه عملیاتی با وظایف، جداول زمانی و اقدامات مسئولیت پذیری توسعه دهید.
مدیریت کوچینگ
در حالی که مدل های فوق الذکر چارچوب های ذهنی و راهنمایی مکالمات برای جلسات کوچینگ را فراهم می کنند، ابزارهای مدیریت کوچینگ اضافی می توانند همراه با هر یک از این رویکردها برای حفظ انگیزه استفاده شوند.
مدیریت کوچینگ فردی
در مورد کوچینگ شخصی برای اعضای تیم فردی، پروفایل مربی شده یک تصویر کلی از قوت ها، مهارت ها، اهداف و نقاط قابل بهبود کارمند را ارائه می دهد. این موارد نقاط کلیدی توسعه، ترجیحات یادگیری و اقدامات فوری مورد نیاز برای پر کردن فاصله مهارت را برجسته می کند. با توضیح دادن توانایی های فنی فرد، مهارت های نرم و سبک بازخورد مورد علاقه، مربیان می توانند رویکرد خود را برای حداکثر تاثیر سفارشی کنند.
برنامه توسعه فردی (IDP) با تعیین اهداف ساختارمند و ردیابی رشد حرفه ای در طول زمان، بر این موضوع گسترش می یابد.این مدل ها صلاحیت های اصلی مورد نیاز برای پیشرفت شغلی را تعریف می کنند، فعالیت های توسعه ای را اختصاص می دهند و مهلت های واضحی برای پیشرفت را تعیین می کنند. این ابزارها به مدیران کمک می کنند تا پیشرفت کارمندان را ردیابی کنند و حمایت هدفمندی برای پیشرفت شغلی بلند مدت ارائه دهند.
مدیریت کوچینگ تیمی
برای دید کلی از عملکرد گروه، تابلو امتیاز کوچینگ تیمی نیازهای کوچینگ را بر اساس نقش شغلی، بخش و وضعیت پیشرفت سازماندهی می کند. با ردیابی سطح موفقیت، امتیازات ارزیابی و نرخ های تکمیل، این ابزار به مربیان کمک می کند تا اثربخشی در سطح تیم را ارزیابی کنند و رویکرد خود را به طور متناسب تنظیم کنند.
برگه تطبیق کوچینگ همتا peer coaching pairing sheet توسعه مهارت و اشتراک گذاری دانش بین کارمندان را با تطبیق حرفه ای های با تجربه با کسانی که به دنبال راهنمایی هستند، تسهیل می کند. این برگه حوزه های تخصص و حوزه هایی که مربیان نیاز به کمک دارند را شناسایی می کند. یادگیری همکارانه نه تنها استفاده خوبی از استخر موجود استعداد است، بلکه همبستگی بین کارمندان را ایجاد می کند، تیم های خودکفا را ایجاد می کند و انتقال دانش طبیعی را ترویج می کند.
پیشرفت کوچینگ
هیچ توسعه ای بدون مسئولیت پذیری قابل حفظ نیست. بدون توجه به اینکه کدام مدل کوچینگ انتخاب شده است، ابتدا و قبل از همه باید تحویل دهندگان کوچینگ تعیین شوند تا همه طرف های مشارکت کننده را در مسیر و بروز نگه دارند.برنامههای کوچینگ میتوانند به مراحل مختلف تقسیم شوند، همراه با اقدامات کلیدی و معیارهای موفقیت در هر مرحله از زمانبندی.
به طور جایگزین، ردیاب فرآیند کوچینگ یک دید کلی از سفر کوچینگ را ارائه میدهد، از کشف و ارزیابی تا اجرا و بازبینی. این نقشها را تعیین میکند، بررسیها را برنامهریزی میکند و جلسات کوچینگ را در فازهای مشخصی قرار میدهد.
نتایج کوچینگ
کارایی برنامههای کوچینگ میتواند از طریق توزیع عملکرد، بازده سرمایهگذاری در برنامههای کوچینگ، نتایج کوچینگ و ارزیابی مستقیم از شرکتکنندگان اندازهگیری شود. نتایج مثبت میتواند برای تبلیغ برای منابع و سرمایهگذاری بیشتر در برنامههای کوچینگ استفاده شود، در حالی که نتایج کمتر مطلوب میتواند پایهای برای بهبود و تکامل آینده فراهم کند.
برای مثال، یک راه برای سنجش تأثیر کوچینگ با استفاده از مدل بازده سرمایهگذاری فیلیپس است که کوچینگ را از طریق چهار مرحله ارزیابی میکند: برنامهریزی، جمعآوری دادهها، تجزیه و تحلیل، و بهینهسازی. این مدل نتایج کوچینگ را به ارزش پولی تبدیل میکند با جداسازی اثرات کوچینگ و مقایسه کارکنان کوچ شده در مقابل کارکنان غیرکوچ شده.
نتیجه گیری
طراحی عمدی مدل های کوچینگ و استفاده مناسب از ابزارهای مدیریت کوچینگ یک فرهنگ محل کار را ایجاد می کند که ارزش های مسئولیت شخصی، توسعه مهارت و رضایت شغلی طولانی مدت را قدردانی می کند. چه از طریق کوچینگ فردی یا تیمی، سرمایه گذاری در رویکرد کوچینگ مناسب به طور متقابل به کارکنان و سازمان گسترده تر منفعت می بخشد.
