Wprowadzenie
Dlaczego niektóre zespoły lub członkowie zespołów czują się wewnętrznie upoważnieni do wykonywania swojej najlepszej pracy, podczas gdy inni czują się zablokowani i chronicznie niespełnieni? Czasami słowa zachęty lub presja dyscyplinarna po prostu nie są wystarczające lub zrównoważone. Aby rzeczywiście osiągnąć przełomowe wyniki i zobaczyć transformacyjne rezultaty, liderzy potrzebują systematycznego podejścia, które jest dostosowane do konkretnej sytuacji i potrzeb ich zespołów. Nasza prezentacja Modele Coachingu oferuje zbiór łatwo stosowalnych ram coachingowych, takich jak GROW, OSKAR, CLEAR, FUEL, a także narzędzia zarządzania coachingiem zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zespołowym. Dostosuj te slajdy, aby zwrócić uwagę na kluczowe problemy, znaleźć miejsce na poprawę i dokumentować krok po kroku działania mające na celu zniwelowanie luki w wydajności.
Dobrze zaprojektowane plany coachingowe nie tylko dostarczają menedżerom jasnego planu zrozumienia mocnych i słabych stron ich zespołów, ale także przekazują pracownikom poczucie osobistej odpowiedzialności. W dłuższym okresie, wsparcie skutecznego systemu coachingowego może zaszczepić wewnętrzne poczucie motywacji u pracowników, gdy czują się cenieni i wspierani w swoim rozwoju zawodowym. A na całej linii, siła robocza może być lepiej wyposażona w umiejętności i pewność siebie do spełnienia, a nawet przekroczenia celów. Korzyść dla zarówno dla poszczególnych osób, jak i zbiorowości.
Metodologie Coachingu
Model Coachingu GROW
Ramowy model GROW (Cel, Rzeczywistość, Opcje, Droga Naprzód) dostarcza podstawowej struktury i jasności, które są kotwicą dla sesji coachingowych. Menedżerowie, mentorzy i liderzy zespołów mogą go używać, aby prowadzić pracowników do wyznaczania jasnych celów, oceny obecnej sytuacji, badania potencjalnych rozwiązań i zobowiązania się do konkretnych kroków. Dzięki tej organizacji, sesje mogą faktycznie prowadzić do znaczącego postępu, a nie do niejasnych, otwartych dyskusji. Poniżej znajduje się szczegółowy opis składników modelu GROW:
- Cel – Określ jasny, konkretny i mierzalny cel do osiągnięcia.
- Rzeczywistość – Oceń obecną sytuację, wyzwania i dostępne zasoby.
- Opcje – Zbadaj możliwe rozwiązania i alternatywne podejścia do osiągnięcia celu.
- Droga naprzód – Zobowiąż się do konkretnych działań, ustal terminy i ustanów odpowiedzialność.
Coaching Zespołu Agile
W przeciwieństwie do tradycyjnego coachingu, który często skupia się na rozwoju indywidualnych umiejętności, coaching Agile kładzie nacisk na dynamikę zespołu, efektywność przepływu pracy i zbiorowe rozwiązywanie problemów.Celem tutaj nie jest dostarczanie bezpośrednich rozwiązań, ale umożliwienie zespołom samodzielnego rozwiązywania problemów. Dlatego ten podejście jest szczególnie przydatne dla organizacji, które cenią sobie długoterminową odporność, innowacyjne myślenie i autonomię.
Trenerzy Agile prowadzą zespoły poprzez ciągłe doskonalenie poprzez retrospekcje, udoskonalanie przepływu pracy i iteracyjne dostosowania. Dzięki stand-upom, rozwoju sterowanemu testami i pracy zespołowej o różnych funkcjach, zespoły znajdują sposoby na zrównoważenie szybkości i jakości oraz uczą się adaptować do wyzwań i zmieniających się wymagań biznesowych.
Systemic Coaching
Na podstawie modelu "Pięć Dyscyplin" Petera Hawkinsa, systemowe coaching zespołów zajmuje się zarówno wewnętrzną dynamiką zespołu, jak i zewnętrznymi relacjami z interesariuszami. W przeciwieństwie do tradycyjnych modeli coachingowych, które skupiają się wyłącznie na rozwoju zespołu i/lub indywidualnym, coaching systemowy integruje szerszy kontekst organizacyjny i rynkowy, aby utrzymać zgodność z strategicznymi celami.
Komponent "zadania zespołu" definiuje cel zespołu i mierzalne wyniki. Oprócz ustalania tych priorytetów, efektywność przepływu pracy jest również udoskonalana w procesie. Skupienie komponentu "relacje w zespole" jest na wewnętrznej dynamice zespołu. Otwarta komunikacja, budowanie zaufania i uczenie się od rówieśników pozwalają zespołom działać spójnie.Regularne spotkania, refleksyjne dyskusje i pętle informacyjne zapobiegają przeszkodom interpersonalnym, które mogą utrudniać osiąganie wyników.
Jednak zespoły nie działają w izolacji. Aspekt "oczekiwań interesariuszy" dostosowuje pracę zespołu do szerszych celów biznesowych poprzez aktywne zaangażowanie kierownictwa, klientów i innych jednostek biznesowych. A "relacje z interesariuszami" kierują tym, jak zespoły współdziałają i komunikują się z kluczowymi partnerami zewnętrznymi, zachowując ducha przejrzystości i reaktywności.
Wreszcie, w swoim rdzeniu, "nauka zespołowa" konsoliduje wyżej wymienione aspekty w cykl refleksji i rozwoju. Zespoły powinny regularnie oceniać swoje postępy, doskonalić swoje podejścia i szukać sposobów na dostosowanie się do nowych wyzwań z zwinnością.
Model Coachingu OSKAR
Model OSKAR to podejście skoncentrowane na rozwiązaniach, które ułatwia strukturalne i zorientowane na cele rozmowy coachingowe. Składa się z pięciu kluczowych etapów: Wynik, Skalowanie, Wiedza, Działanie i Przegląd.
- Wynik – Na początku sesji zdefiniuj jasne, mierzalne cele, które są zgodne z celami biznesowymi organizacji.
- Skalowanie – Oceń obecną sytuację i postęp w kierunku celu na skali numerycznej.
- Wiedza – Zidentyfikuj istniejące mocne strony, umiejętności i zasoby, które mogą wspierać postęp.Zachęcanie podopiecznego do wykorzystania obecnych zdolności, a nie skupianie się wyłącznie na słabościach, podnosi pewność siebie.
- Akcja – Opracuj konkretne, ograniczone czasowo kroki, aby zbliżyć się do pożądanego stanu. Każdy punkt działań jest powiązany z miarami sukcesu.
- Przegląd – Śledź postępy poprzez regularnie planowane spotkania po sesji coachingowej. Dopracowuj strategie i wprowadzaj bieżące korekty w razie potrzeby.
Model Coachingu CLEAR
Podczas gdy model OSKAR jest skoncentrowany na rozwiązaniach, model coachingu CLEAR jest napędzany rozmową. Jest przeznaczony do głębokiej refleksji i zmiany zachowań poprzez aktywne słuchanie i badanie podstawowych wyzwań przed określeniem działań. Jest najlepiej dopasowany do scenariuszy, które obejmują rozwój przywództwa, złożone rozwiązywanie problemów lub rozmowy coachingowe, które wymagają wysokiej inteligencji emocjonalnej.
Proces rozpoczyna się od etapu "Kontrakt", w którym trener i podopieczny ustalają cele na sesję. Dzięki temu oczekiwania, cele organizacyjne i indywidualne potrzeby rozwoju są zgodne. Następnie wykorzystaj fazę "Słuchaj", aby sprawić, że podopieczny czuje się wysłuchany i wspierany, zachęcając go do dzielenia się swoimi myślami, wyzwaniami i obawami bez przerywania.Aktywne słuchanie jest tutaj kluczowe, ponieważ pomaga odkryć ukryte problemy, takie jak luki w umiejętnościach, bariery w miejscu pracy czy problemy z pewnością siebie.
Etap "Eksploracji" identyfikuje możliwe rozwiązania i strategie. Trener prowadzi dyskusje, aby generować opcje, kwestionować ograniczające przekonania i zachęcać do rozwiązywania problemów. Następnie następuje faza "Akcji", kiedy konkretne kroki są zarysowane, aby osiągnąć cele coachingowe. W końcu, etap "Przeglądu" ustala, jak postęp będzie śledzony. Regularne spotkania mogą pomóc dopracować strategie i wzmacniać pozytywne zachowania.
Model Coachingu FUEL
W porównaniu do poprzednich modeli coachingowych, ramy FUEL są bardziej zorientowane na działanie. W porównaniu do OSKAR i CLEAR, FUEL kładzie silny nacisk na strategiczne dopasowanie, co czyni go idealnym dla coachingu wykonawczego i programów rozwoju kariery. Sesje FUEL nie tylko wspierają indywidualny rozwój, ale także przyczyniają się do celów biznesowych:
- Ramka rozmowy - Ustal cel sesji coachingowej, zdefiniuj obszary skupienia i wyjaśnij oczekiwane rezultaty.
- Zrozumieć obecny stan - Szczera ocena, aby odkryć wyzwania i mocne strony oraz zidentyfikować wskaźniki do oceny punktu wyjścia.
- Zbadaj pożądany stan – Omów potencjalne strategie, ustal realistyczne cele i zdecyduj, jak wygląda sukces. Wykorzystaj ten czas na burzę mózgów i dopasowanie aspiracji podopiecznego do celów organizacyjnych.
- Wypracuj plan sukcesu – Opracuj plan działania z zadaniami, harmonogramem i środkami odpowiedzialności.
Zarządzanie Coachingiem
Podczas gdy powyższe modele dostarczają mentalne ramy i wskazówki do rozmów coachingowych, dodatkowe narzędzia zarządzania coachingiem mogą być używane w połączeniu z dowolnym z tych podejść, aby utrzymać dynamikę.
Indywidualne Zarządzanie Coachingiem
Jeśli chodzi o indywidualny coaching dla poszczególnych członków zespołu, profil mentee dostarcza obraz sił, umiejętności, celów i obszarów do poprawy pracownika. Podkreśla kluczowe obszary rozwoju, preferencje uczenia się i natychmiastowe działania potrzebne do zapełnienia luk w umiejętnościach. Poprzez zarysowanie technicznych zdolności, umiejętności miękkich i preferowanego stylu feedbacku, trenerzy mogą dostosować swoje podejście dla maksymalnego wpływu.
Indywidualny plan rozwoju (IDP) rozszerza to poprzez ustalanie strukturalnych celów i śledzenie profesjonalnego wzrostu w czasie.Określa kluczowe kompetencje wymagane do rozwoju kariery, przypisuje działania rozwojowe i wyznacza jasne terminy na postęp. Te narzędzia pomagają menedżerom śledzić postępy pracowników i zapewniają ukierunkowane wsparcie dla długoterminowego rozwoju kariery.
Zarządzanie Coachingiem Zespołowym
Aby uzyskać ogólny obraz wyników grupy, tablica wyników coaching'u zespołowego organizuje potrzeby coachingowe według roli zawodowej, działu i statusu postępu. Śledząc poziom sukcesu, wyniki ocen i wskaźniki ukończenia, to narzędzie pomaga trenerom ocenić skuteczność na poziomie całego zespołu i dostosować swoje podejście odpowiednio.
Arkusz parowania coaching'u między rówieśnikami ułatwia rozwój umiejętności i dzielenie się wiedzą między pracownikami, łącząc doświadczonych profesjonalistów z tymi, którzy szukają mentorstwa. Identyfikuje obszary ekspertyzy i obszary, w których mentee potrzebuje pomocy. Wspólne uczenie się to nie tylko dobry sposób wykorzystania istniejącego zasobu talentów, ale także buduje koleżeństwo między pracownikami, tworzy samowystarczalne zespoły i promuje organiczne transfery wiedzy.
Postęp w Coaching'u
Żaden rozwój nie może być utrzymany bez odpowiedzialności. Bez względu na to, który model coaching'u został wybrany, należy najpierw ustalić dostarczane wyniki coaching'u, aby wszystkie zaangażowane strony były na bieżąco i na czas.Programy coachingowe można podzielić na etapy, połączone z kluczowymi działaniami i wskaźnikami sukcesu na każdym etapie harmonogramu.
Alternatywnie, śledzenie procesu coachingowego oferuje ogólny obraz całej ścieżki coachingowej, od odkrycia i oceny po wykonanie i przegląd. Przydziela role, planuje spotkania kontrolne i buduje sesje coachingowe w określone fazy.
Wyniki Coachingu
Skuteczność programów coachingowych można mierzyć poprzez rozkład wyników, zwrot z inwestycji w inicjatywy coachingowe, rezultaty coachingowe oraz bezpośrednią ocenę uczestników. Pozytywne wyniki mogą służyć do lobbowania na rzecz większych zasobów i finansowania programów coachingowych, podczas gdy mniej korzystne wyniki mogą stanowić podstawę do przyszłych ulepszeń i doskonalenia.
Na przykład, jednym ze sposobów na kwantyfikację wpływu coachingu jest Model ROI Phillipsa, który ocenia coaching na czterech etapach: planowanie, zbieranie danych, analiza i optymalizacja. Ten model przelicza wyniki coachingowe na wartość pieniężną, izolując efekty coachingowe i porównując pracowników korzystających z coaching'u z tymi, którzy z niego nie korzystają.
Podsumowanie
Celowe zaprojektowanie Modele Coachingu oraz właściwe wykorzystanie narzędzi zarządzania coachingiem tworzy kulturę pracy, która ceni osobistą odpowiedzialność, rozwój umiejętności i długoterminowe zadowolenie z kariery. Inwestowanie w odpowiednie podejście do coachingu, czy to indywidualnego, czy zespołowego, przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i szerszej organizacji.
