با شکستن قوانین مدیریت سنتی، خوانندگان می توانند به چیزها به طور متفاوتی نگاه کنند و راه های نوآورانه برای مدیریت پیدا کنند. بر اساس مصاحبه با 80،000 مدیر در 400 شرکت، درس های آموخته شده در First, Break All the Rules نشان می دهد که بهترین مدیران کسانی هستند که از روش های سنتی مدیریت فاصله می گیرند.
خوانندگان با استفاده از فهرست دوازده سوال در کتاب می آموزند که چقدر سبک مدیریت فعلی آنها موثر است. با یادگیری و استفاده از چهار کلید برای باز کردن پتانسیل کارکنان، خوانندگان شروع به درک اینکه چگونه قوانین قدیمی کسب و کار واقعا گمراه کننده هستند و چگونه می توانند بیشتر از کارکنان خود بگیرند.
چهار کلید برای شکستن قوانین به خوانندگان آموخته می شود که مدیران موثر بر توانایی، نتایج، توسعه قویت ها و پیدا کردن مناسب ترین موقعیت تمرکز می کنند.
"توانایی ضریب است. هر چه بیشتر انرژی و توجهی که در آن سرمایه گذاری کنید، بازده بیشتری خواهد داشت. زمانی که با بهترین های خود سپری می کنید، به سادگی، موثرترین زمان شما است."
اولین کلید انتخاب کارکنان بر اساس توانایی بیشتر از سایر عوامل است. خوانندگان در اینجا می آموزند که توانایی چیزی خاص نیست، بلکه فقط الگویی است که موثر است. درس های اولین کلید به خوانندگان آموخته می شود که وظیفه آنها کمک به هر کارکن برای بهره گیری بیشتر از توانایی های خود، چرا توانایی نمی تواند ایجاد شود و هر نقشی نیاز به توانایی دارد. هنگامی که یک مدیر این بنیاد استخدام برای توانایی را پذیرفته است، استفاده از بقیه کلیدها آسان تر خواهد بود.
Ask follow up
"در بیشتر موارد، برخی از آنها، اگر آن را اندازه گیری و پاداش دهید، مردم سعی خواهند کرد در آن برتری یابند."
دومین کلید تعریف نتایج درست است. این کلید به خوانندگان آموخته می شود که مدیریت در مورد کنترل مستقیم نیست؛ بلکه در مورد کنترل از راه دور است. با تعریف آنچه نتیجه نهایی باید باشد، خوانندگان متوجه می شوند که نیازی به اتلاف وقت برای کنترل مراحل در طول راه ندارند. نتیجه را تعریف کنید و از راه بردارید. خوانندگان می آموزند که وقت آنها بهتر است که بر روی بهبود عملکرد کارکنان و حفظ تمرکز بر روی هدف صرف شود. نتیجه کارکنانی خواهد بود که مسئولیت بیشتری بر عهده می گیرند و خودباورتر می شوند.
Ask follow up
"...مدیر در هر کارکن عملکرد ایجاد می کند با سرعت بخشیدن به واکنش بین توانایی کارکن و اهداف شرکت، و بین توانایی کارکن و نیازهای مشتری."
سومین کلید برای مدیریت بهتر تمرکز بر قویت ها و فراموش کردن "تعمیر" کارکنان است. این شکست از قوانین مدیریت سنتی آموخته می شود که راه بهتری وجود دارد که بر قویت های کارکنان تمرکز کند و ضعف های آنها را مدیریت کند. در نهایت، هدف کمک به کارکنان برای بهره گیری بیشتر از توانایی هایی است که از قبل وجود دارد و اطمینان حاصل کردن از اینکه آنها در شغلی هستند که بهترین استفاده را از این توانایی ها می کند.با قرار دادن این تمرکز در محل، مدیریت ضعف ها بسیار آسان تر خواهد بود.
Ask follow up
"کارمند با استعداد ممکن است به دلیل رهبران کاریزماتیک، مزایای سخاوتمندانه و برنامه های آموزشی درجه یک جهان به یک شرکت بپیوندد، اما مدت زمانی که این کارمند در آنجا می ماند و چقدر در حالی که در آنجا است بهره وری دارد، توسط رابطه او با سرپرست مستقیم او تعیین می شود."
کلید چهارم آموخته که مدیران بزرگ باید نقش مناسبی برای استعدادهای یک کارمند پیدا کنند. خوانندگان متوجه خواهند شد که این کلید پیچیده تر از آن است که به نظر برسد. حکمت عمومی این است که ارتقاها فقط بخشی از سیستم هستند و اغلب به عنوان چیزی ضروری دیده می شوند. اما بیشتر خوانندگان با روند ناخوشایند ارتقا دادن کارمندان تا زمانی که به سطح ناتوانی خود برسند، آشنا هستند.
Ask follow up
با بازاندیشی در مورد چگونگی ساختاردهی افزایش حقوق و سایر اشکال پاداش، خوانندگان خواهند آموخت که امکان دارد یک کارمند را در نقشی که بیشترین استعداد را دارد، نگه دارند. وسوسه صعود در نردبان سازمانی زمانی کمتر جذاب خواهد شد که کارمندان بدانند که می توانند با ادامه تمرکز بر توانایی های خود در یک موقعیت مناسب، اعتبار بیشتری کسب کنند و پول بیشتری بدست آورند.
Ask follow up