Jak możesz rozwijać swoją organizację na lepsze, jednocześnie realizując zmiany płynnie i efektywnie? Wykorzystaj naszą prezentację na temat zarządzania zmianami, aby zaplanować gładkie i dobrze zorganizowane wprowadzanie zmian w swojej organizacji.
Streszczenie
Jak Ty i Twoja organizacja utrzymujecie inspirację w okresach zmian? Silne zarządzanie zmianami i ich wdrażanie. Dzięki naszej prezentacji Zarządzanie zmianami, pokonaj przeszkody i ryzyko związane z okresami zmian, popraw obecne procesy swojego przedsięwzięcia, zmień role zawodowe, uaktualnij technologie i popraw struktury organizacyjne, aby z pewnością wkroczyć w przyszłość.
file_save
Download free weekly presentations
Not for commercial use
Najważniejsze slajdy
Poznaj pięć kroków składających się na udany model zarządzania zmianami, od oceny do utrzymania.(Slajd 3)
Plan komunikacji w zarządzaniu zmianami może zapewnić przywództwo, ustalić jasne cele i zadania, zarządzać oporem i, cóż, komunikować. (Slajd 6)
Podziel się strategią zmian Twojej firmy z interesariuszami, aby zachęcić do kultury wspierającej w czasach przejścia. (Slajd 8)
Wynik
Sukces programu zarządzania zmianami zależy w krytycznym stopniu od zaangażowania interesariuszy. Podstawowy sukces każdego indywidualnego projektu, działania lub zadania zależy od poziomu współpracy, świadomości i morale Twojego zespołu.
Wyjątkowe kierownictwo, które jest skutecznie komunikowane w czasach turbulencji, jest niezbędne.Wykorzystaj zasoby zarządzania zmianami z tej prezentacji, aby przygotować, wdrożyć i utrzymać pozytywne zmiany na dłuższą metę.
Aplikacja
- Zarządzanie zmianami może przyjmować kilka różnych form. Możliwe do przeprowadzenia rodzaje zarządzania zmianami obejmują zmiany systemowe, projektowe i organizacyjne. Zarządzanie zmianami w projekcie to sytuacja, gdy konkretny projekt musi zmienić priorytety, podczas gdy zarządzanie zmianami w organizacji to sytuacja, gdy organizacja lub jej liderzy przechodzą transformację. Zmiany systemowe dotyczą architektury firmy lub aktualizacji aplikacji IT. Mogą to być również zmiany w infrastrukturze, która podkreśla Twoją działalność. Pamiętaj, że różne rodzaje zmian wymagają różnych strategii.(Slajd 4)
- Każda zmiana spotyka się z oporem. Według Forbesa, 62% pracowników nie lubi wychodzić poza strefę komfortu, dlatego tak ważne jest, aby zmotywować wszystkich i uzyskać ich poparcie za pomocą planu komunikacji zarządzania zmianami.(Slajd 6)
- Istnieją trzy główne sposoby komunikowania zmian. Możesz przekazać zmianę twarzą w twarz podczas spotkania wszystkich pracowników, podzielić się nią pod kontrolą bezpośredniego zarządzania za pośrednictwem komunikacji zespołu zarządzającego, lub pośrednio przekazać ją poprzez publikację FAQ, która jest dostępna na firmowym blogu.
- Zidentyfikuj cel i wyjaśnij cele swojej wizji zmian, aby cały zespół był zgodny. Ten krok wymaga identyfikacji zasobów i osób, które ułatwią proces i poprowadzą przedsięwzięcie. Następnie przekaż to za pomocą prostej czterostopniowej wizualizacji pomiędzy "gdzie jesteśmy teraz" a "gdzie chcemy być." (Slajd 7)
- W zarządzaniu zmianami, analiza luki to kolejne narzędzie, które pomaga określić, co organizacja musi zrobić, aby przeprowadzić zmianę [related bracelet="luka"], która identyfikuje odległość między obecnym stanem organizacji a kluczowymi działaniami, które mają na celu osiągnięcie celów, tam gdzie firma chce być. (Slajd 9)
- W wizualizacji tabeli zdefiniuj co, gdzie, kiedy, kto i jak obecnego stanu, który ma zostać zmieniony. Obok niego napisz pożądany stan przyszłości. Stamtąd zidentyfikuj lukę między dwoma stanami i wybierz kluczowe działania, które muszą zostać podjęte, aby ją zamknąć.
- Zewnętrzne siły zmian często mogą wymusić zmianę. Czasami ta zmiana może wynikać z regulacji lub ustawodawstwa, które zmuszają biznes do przemyślenia swojego funkcjonowania. Wszystko, od zmieniającej się siły roboczej, przez postęp technologiczny, szoki gospodarcze, a nawet zmiany trendów społecznych, może skutkować niezamierzonymi zmianami, które muszą być zarządzane.(Slajd 10)
- Na przykład, wzrost pracy zdalnej w odpowiedzi na niedawne wydarzenia na świecie doprowadził do ogromnej zmiany w miejscu pracy. Mogło to prawdopodobnie spowodować systemową zmianę, którą teraz musi zarządzać Twoja organizacja. Pracownicy muszą teraz być wyposażeni w narzędzia do pracy z domu. W tych branżach, które często przekazują wrażliwe informacje, więcej środków zabezpieczeń cybernetycznych będzie musiało być dostarczonych pracownikom. Mimo że to personel jest odpowiedzialny za zarządzanie tą zmianą, to globalne wydarzenia ją zapoczątkowały, dlatego zawsze dobrze jest mieć plan zmian.
- Osobno, wewnętrzne siły zmiany mogą przyjść w formie zmiany kluczowego przywództwa, przeszkód w rekrutacji lub presji ze strony akcjonariuszy. (Slajd 11)
- Chociaż silny plan zarządzania zmianą jest ważny, bariery zmiany takie jak mentalny opór, ograniczenia istniejących systemów czy brak zaangażowania kierownictwa mogą być trudne do pokonania. Nierealistyczne oczekiwania to kolejna trudność, którą trzeba rozwiązać. (Slajd 12)
- Na przykład, wyższe kierownictwo w Twojej organizacji może mieć nierealistyczne oczekiwania co do szybkości adaptacji i implementacji zmiany. Może to stworzyć konflikt, który jest niemożliwy do rozwiązania, ponieważ bariera sukcesu jest niemożliwa do osiągnięcia.Dzięki planowi zarządzania zmianami, nie będziesz tylko prezentować problemu bez rozwiązania. Zamiast tego, możesz skorzystać z analizy luki lub innego narzędzia, aby wskazać kluczowe działania, które mogą być podjęte w celu zwiększenia skali operacji do poziomu oczekiwanego przez wyższe kierownictwo, bez tarcia wynikającego z nieporozumień.
- Formularz opinii może być używany do identyfikacji obszarów oporu w firmie. Kluczowi interesariusze z różnych projektów, organizacji lub kierownictwa zespołów mogą być badani w celu oceny obszarów oporu do zmian, które widzą jako przeszkody dla wizji firmy. Kierownik projektu lub lider zespołu może zacząć od pewnych podstawowych założeń lub zebrać informacje, a następnie dostarczyć je w tej wizualizacji tabeli. Członkowie zespołu są następnie badani i proszeni o ocenę, czy zgadzają się, czy nie zgadzają z założeniami, aby określić ich poziom powagi. (Slajd 13)
- Analiza pola sił jest używana do oceny wpływowych sił, które przyczyniają się do zmiany. Mogą to być siły napędowe na korzyść zmiany w porównaniu do sił hamujących, które powstrzymują zmianę przed realizacją. Te siły są następnie przypisywane ocenie, która pomaga w priorytetyzacji. (Slajd 16)
- Na przykład, weź zapotrzebowanie klientów Twojej firmy na nowe produkty jako siłę napędową. Inną siłą napędową jest zwiększona prędkość produkcji, która wynika z nowych technologii automatyzacji.Obie te siły są pozytywne dla zmiany, w tym przypadku zmiana polega na opracowywaniu nowych produktów w szybszym tempie wprowadzania na rynek.
- Jednak istnieją również czynniki hamujące. Mniejsza liczba pracowników z czasem z powodu większej efektywności automatyzacji sprawiła, że pracownicy są oporni na te ulepszenia. Jednocześnie wyższa prędkość produkcji oznacza większe obciążenie środowiska, ponieważ produkuje się również więcej odpadów. To może wprowadzić zarządzanie w zakłopotanie, jak postępować dalej.
- Zamiast tego, zsumuj wyniki zarówno sił napędowych, jak i hamujących, aby podjąć decyzję. Ponieważ siły napędowe mają wyższy wynik niż siły hamujące, siły napędowe mają pierwszeństwo, a zarządzanie decyduje się na wprowadzenie zmiany.
- Zmiana często podąża za znanym wzorcem. [/bold]Krzywa przejścia zmian[/bold] zaczyna się od niepewności, schodzi w sceptycyzm, wzrasta w eksplorację i kończy się zaangażowaniem. Ten spadek od pilności do zaangażowania to okres przejścia, w którym następuje zarządzanie zmianą. (Slajd 21)
- Przywództwo będzie musiało utworzyć koalicję kierującą, która komunikuje silną wizję zmiany i poczucie pilności, aby uzyskać poparcie pracowników.To zaangażowanie umożliwi szeroko zakrojone działania na etapie eksploracyjnym i ostatecznie doprowadzi do krótkoterminowych sukcesów, które zainspirują organizację do włączenia zmiany do większej kultury
- Wiele slajdów w tym ramowym planie może być wykorzystanych do zarządzania planem zarządzania zmianami organizacji. Ta wizualizacja tabeli zawiera wniosek o zmianę, priorytet, wpływ, wymagany wysiłek oraz całkowity czas i koszt finansowy zmiany. (Slajd 27)
- Aby przeanalizować koszt zarządzania zmianami w ciągu roku budżetowego, konkretne zadania wymagane do wprowadzenia zmiany mogą być podzielone na ich względne koszty implementacji. Suwak paska postępu może być następnie wykorzystany przez menedżerów projektów lub zespoły kierownicze do oceny procentowego wykonania poszczególnych zadań. (Slajd 30)
- Aby przeprowadzić opiekę pooperacyjną i kształtować środowisko ciągłego doskonalenia, użyj ankiety do odkrycia, które aspekty procesu zmian przebiegły zgodnie z planem, a które elementy mogą być poprawione w przyszłości. (Slajd 31)
- Na przykład, odpowiedź na pytanie takie jak "Co pozwoliło Ci utrzymać zmiany?" mogłoby być, że co kilka tygodni, zarządzanie rejestrowało stopniowe poprawy w produktywności i ogólnym sukcesie produktu.Dlatego wszyscy kluczowi interesariusze otrzymali pozytywne wsparcie, że zmiana miała netto pozytywny wpływ na organizację
- Opinie z ankiet przeprowadzonych przez wszystkich interesariuszy w ramach zespołu projektowego lub biznesu mogą być przedstawione w formacie wykresu słupkowego. Ta informacja zwrotna pomoże zarządzaniu wykonawczemu i wszystkim zaangażowanym interesariuszom ocenić kluczowe aspekty zmiany. (Slajd 32)
- Na przykład, w tym scenariuszu, skuteczne przywództwo na wszystkich szczeblach otrzymało mieszane opinie, ale cała organizacja zdecydowanie zgodziła się, że silne poczucie wspólnego celu, silne skupienie na klientach i zaangażowanie w uczenie się zostało wzmocnione przez proces zarządzania zmianą.
