직원 관리 키트

개요

위기 상황에서, 사업 관리자와 인사 담당자들은 엄청난 스트레스를 받는 회사 직원들의 무결한 업무 실행을 보장하는 어려운 과제에 직면하게 됩니다. 불확실한 상황에서 직원들을 지원하고 위로할 수 있는 완벽한 도구 상자와 "응급 처치 키트"를 갖추기 위해, 우리는 이 직원 관리 키트 덱을 개발하였습니다. 건강한 모범을 보이고, 팀의 모든 사람이 어떤 위기에서도 우승자로 나올 수 있도록 확실히 하십시오.

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슬라이드 하이라이트

이 슬라이드를 통해 상위 리더십'의 선언을 직원들에게 전달하십시오. 제공된 정보가 검증되었으며, 메시지가 방어적으로 들리지 않도록 하십시오. 또한, 위기를 해결하기 위해 조치가 취해지고 있다는 것을 언급하십시오.

직원들이 위기 동안 재택근무를 하는 경우, 원격 작업을 위한 모든 것이 설정되어 있는지 확인하십시오. 이 슬라이드를 사용하여 팀에게 가상 회의 및 서로의 의사소통 방법에 대한 도구와 튜토리얼에 대해 알려주십시오.

팀에게 위기 관리 자원에 대한 가치 있는 정보를 제공하십시오. 이 자원들은 개인 상담 옵션, 위기 핫라인, 유용한 문헌 등을 포함할 수 있습니다.

개요

위기는 해고와 폐쇄를 초래하며, 이는 직원들에게 개인적인 혼란을 초래합니다.따라서 불확실한 시기에는 회사 내에서 명확하고 진실된 커뮤니케이션을 수립하는 것이 중요하며, 직원들에게 정기적인 업데이트를 통해 정보를 제공하고 가능한 경우에는 자원과 도움을 제공해야 합니다. 그러나 가장 중요한 것은 그들을 권한을 부여하는 것입니다.

Magpie Insights의 CEO인 Jarret Jackson은 조직이 사람들의 능력에 근거한 전략을 개발하는 방법에 대해 조언하며, 성공적인 변화와 실행의 가능성을 향상시킵니다. 그는 "포브스"에 기고한 글에서 다음과 같이 씁니다: "직원들에게 권한을 부여한다는 것은 그들이 문제를 통과하도록 유도하는 좋은, 실질적인 질문을 하는 것을 의미합니다. 예를 들어, '영업 팀은 그들의 성과를 향상시켜야 합니다,'라고 말하는 대신에 그들과 그들의 리더십에게 '당신의 팀은 어떻게 다음 3~6개월 동안 판매를 3% 증가시킬 수 있을까요?'라고 물어보세요. 이런 방식으로, 관리자와 리더들은 매우 다른 역할을 가지게 됩니다: 문제를 정의하고 형성하는 것을 돕는 것, 그래서 팀이 해결책을 개발할 수 있도록 권한을 부여하는 것입니다. 목적지는 합의되었지만, 그곳에 도달하는 경로는 아직 뚫려 있지 않습니다.

응용 프로그램

포춘 500 기업들이 가장 까다로운 문제를 해결하도록 도와주는 컨설턴트 Liz Kislik는 "하버드 비즈니스 리뷰"에 기고한 그녀의 기사에서 위기 상황에서 직원들을 관리하는 매니저들이 취해야 할 다음 단계를 권장합니다:

• 팀에서 자신을 분리하지 마세요 - 리더들이 팀의 고통을 적극적으로 공유하면, 특히 직원들과 직접 마주할 노력을 할 때, 어려운 결정을 내리는 데 더 자신감을 느낍니다. 리더들이 나쁜 소식을 전달하는 책임을 결정에 대한 책임이 없는 사람들에게 위임하면, 그것은 사기를 깎고, 무례하고, 동정심이 부족하다고 느껴집니다.
• 자신의 실수를 가능한 한 공개적으로 수정하세요 - 리더들은 그들의 이전 정보가 부정확하거나 오도하는 것에 대해 죄책감을 느낄 수 있지만, 그들은 그들의 실수를 인정하고 새로운 발전을 일관되게 전달함으로써 일부 피해를 재설정하고 수리할 수 있습니다.
• 필요한 사람들에게 추가 지원을 제공하세요 - 팀원들에게 다양한 형태의 지원을 제공하는 방법이 있습니다. 이는 해고된 직원들이 혜택과 서비스에 계속 접근할 수 있도록 허용하고, 그들이 취업을 찾는 데 도움을 주는 것을 포함할 수 있습니다.
• 건강한 예를 세우기 위해 적절한 행동을 모델링하세요 - 직원들의 스트레스와 잠재적인 번아웃에 대해 걱정하기보다, 리더들은 그들이 과도한 업무에 브레이크를 걸도록 도와줄 수 있습니다."[Leaders]는 근무 시간 외에 이메일이나 다른 메시지를 보내거나 응답하지 않음으로써 경계를 유지하는 방법을 보여줄 수 있습니다. 그들은 자신의 개인적인 일과 업무를 어떻게 균형있게 처리하고 있는지 논의할 수 있습니다. 캐주얼한 모임이나 줌 해피 아워에서, 리더들은 자신의 휴가 계획에 대한 정보를 공유하고 팀원들이 자신들의 계획을 만들고 공유하도록 격려할 수 있습니다. 그들은 또한 자신들이 직면한 도전들을 설명하고, 업무량 관리와 스케줄링에 대한 팁과 자원을 공유하는 직원들을 인정할 수 있습니다," Kislik는 말합니다.

사례 연구

Google과 Covid-19 위기

COVID-19가 세계를 뒤흔들었을 때, Google은 팬데믹에 대처하기 위해 첫 번째로 대규모 미국 기업으로 원격 근무 시간표를 공식화했습니다. 2020년 7월, 이 기술 거인은 Google의 모회사 Alphabet Inc.의 약 200,000명의 정규직 및 계약직 직원들이 최소한 2021년 7월까지 사무실로 돌아오지 않을 것으로 예상한다고 발표했습니다.

이 어려운 결정은 Alphabet의 최고경영자인 Sundar Pichai가 그가 주재하는 최고 경영진 내부 그룹인 Google Leads와의 치열한 논의 끝에 내린 것이었습니다. 이는 "The Washington Post"에 따르는 바입니다.

이 위기에서, Pichai는 집에서 수업을 해야 할 수도 있는 불확실한 학년을 계획해야 하는 직원들의 가족에 대한 동정심에 주로 의지했습니다.또한, Alphabet 최고경영자는 직원들이 이사를 선택하면서 전년도 임대 계약을 체결하는 것을 자유롭게 하고 싶었다고 "The Washington Post"에서 보도했습니다. 이는 그의 직원들에 대한 세심한 생각과 깊은 공감을 보여줍니다.

"쉽지 않았을 것을 알고 있습니다. 이것이 당신들이 일과 자신과 가족을 돌보는 것을 균형있게 할 수 있는 유연성을 제공해줄 것이라고 희망합니다." Pichai는 직원들에게 보낸 메모에서 썼습니다.