आपका व्यापार कैसे कठिन चुनाव कर सकता है जो इसके अस्तित्व को सुनिश्चित करेगा? आप अपनी टीमों को कैसे ट्रैक पर रखते हैं जबकि कर्मचारियों को पूरी तरह से संलग्न होने की प्रोत्साहन देते हैं, यहां तक कि संकट और चुनौती के समय भी?
इंटेल में शुरू हुआ और गूगल में संवर्धित उद्देश्य और महत्वपूर्ण परिणाम प्रणाली, एक संगठन को उनकी प्रगति को ट्रैक करने के लिए समयोचित और अत्यंत संबंधित डेटा प्रदान करती है.
OKRs किसी भी संगठन का सबसे महत्वपूर्ण काम उभारते हैं, प्रयास को केंद्रित करते हैं, संचार को बढ़ावा देते हैं, और कर्मचारी प्रदर्शन और रिटेंशन का निर्माण करते हैं.
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वह मापें जो मायने रखता है यह दिखाता है कि कैसे OKR प्रणाली—उद्देश्य और महत्वपूर्ण परिणाम—को किसी भी टीम या संगठन के लिए लागू करना है। एक उद्देश्य एक ठोस, क्रियात्मक चीज होती है जिसे प्राप्त करने की आवश्यकता होती है; महत्वपूर्ण परिणाम वे विशिष्ट, मापनीय और सत्यापन योग्य चरण होते हैं जो उद्देश्य को पूरा करेंगे। OKRs प्रणाली चार सुपरपावरों पर निर्मित है। पहला है उन मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करने की क्षमता जो वास्तविक अंतर बना सकते हैं और कम महत्वपूर्ण वालों को स्थगित करने की; यह नेताओं को उन चुनावों के प्रति प्रतिबद्ध करने की अनुमति देता है और एक सफल संगठन बनाता है। दूसरा है समन्वय और संबंध की क्षमता। OKR पारदर्शिता का अर्थ है कि सिर्फ सभी के लक्ष्य साझा किए जाते हैं, लेकिन व्यक्तिगत रूप से अपने उद्देश्यों को कंपनी की समग्र गेम प्लान से जोड़ते हैं, और अन्य टीमों के साथ समन्वय करते हैं।तीसरी OKR शक्ति यह है कि उन्हें ट्रैक किया जा सकता है; वे डेटा द्वारा संचालित होते हैं, साथ ही साथ समय-समय पर चेक-इन, उद्देश्यपूर्ण ग्रेडिंग, और निरंतर पुनर्मूल्यांकन होता है। अंतिम OKR शक्ति यह प्रणाली की क्षमता है जो लोगों को उत्कृष्टता के लिए प्रेरित करती है जिससे वे अधिक करने के लिए संभावित होते हैं। संरक्षणवादी लक्ष्यों को स्थापित करने से नवाचार रोक दिया जाता है; महत्वाकांक्षी 'स्ट्रेच' लक्ष्यों को स्थापित करने से लोगों को अपने आराम के क्षेत्र से बाहर जाने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।
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Google के सह-संस्थापक Larry Page OKRs को "एक सरल प्रक्रिया जो संगठनों को आगे बढ़ाने में मदद करती है," कहते हैं और कहते हैं कि "OKRs ने हमें 10x वृद्धि, कई बार तक पहुंचने में मदद की है।" उद्देश्य और महत्वपूर्ण परिणाम - OKRs - यह कंपनियों, टीमों, और व्यक्तियों के लिए एक सहयोगी लक्ष्य-निर्धारण प्रोटोकॉल है; यह प्रमुख लक्ष्यों को उजागर करने, प्रयासों को चैनल करने, और समन्वय करने का एक तरीका है।
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OKR प्रणाली को तकनीकी उद्योग में सबसे अधिक अपनाया गया है, जहां चुस्ती और टीम कार्य अनिवार्य हैं, लेकिन यह Disney और Exxon जैसे घरेलू नामों में भी पाया जाता है; छोटे स्टार्ट-अप्स में जहां सभी को एक ही दिशा में खींचने की आवश्यकता होती है; तेजी से बढ़ते संगठनों में जो क्रियान्वयन के लिए एक साझा भाषा की आवश्यकता होती है; और बड़े उद्यमों में जहां वे नियोन-प्रकाशित सड़क संकेतों के रूप में कार्य करते हैं।
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एक उद्देश्य वह है जो प्राप्त किया जाना है: कुछ महत्वपूर्ण, ठोस, क्रिया प्रवण, और (आदर्श रूप में) आकांक्षी। एक उद्देश्य दीर्घकालिक हो सकता है, एक वर्ष या उससे अधिक समय के लिए रोल किया जा सकता है।
मुख्य परिणाम लक्ष्य की ओर जाने के तरीके को मापते और निगरानी करते हैं: वे विशिष्ट, समय-बद्ध, आक्रामक फिर भी यथार्थ, और सबसे महत्वपूर्ण, मापनीय और सत्यापित होते हैं। एक निर्धारित समयावधि के अंत में, आमतौर पर एक तिमाही, मुख्य परिणाम को पूरा किया जाता है या नहीं। मुख्य परिणाम कार्य की प्रगति के साथ विकसित हो सकते हैं, लेकिन एक बार जब वे सभी पूरे हो जाते हैं, तो लक्ष्य प्राप्त हो जाता है (और यदि नहीं, तो OKR खराब तरीके से डिजाइन किया गया था)।
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इसे दूसरे तरीके से कहने के लिए, लक्ष्य प्रेरणा और दूर के दृश्यों की चीजें होते हैं। मुख्य परिणाम मेट्रिक-चालित और पृथ्वी बंधन होते हैं; वे लीवर होते हैं जिन्हें आप खींचते हैं और चिह्न जिन्हें आप मारते हैं, लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए।
प्रबंधन सिद्धांत के क्षेत्र में प्रयोगों में, 90% की पुष्टि करते हैं कि उत्कृष्ट, चुनौतीपूर्ण लक्ष्यों से उत्पादकता बढ़ती है। विमुखीकरण निचली रेखा को खोखला करता है; सक्रिय कार्य समूह अधिक लाभ और कम अत्यधिकता उत्पन्न करते हैं। एक दो साल की अध्ययन ने पाया कि, समर्पण बनाने के लिए, सबसे बड़ा प्रभाव "स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्य जो लिखित होते हैं और स्वतंत्र रूप से साझा किए जाते हैं" से आता है। सबसे प्रभावी होता है जब वे लक्ष्य टीम के व्यापक मिशन से जुड़े होते हैं।
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1999 में Google वेब पर आने वाला 18वां खोज इंजन था।कंपनी को कठिन फैसले लेने, अपनी टीम को ट्रैक पर रखने, और उसे मापने की जरूरत थी जो मायने रखता था; OKRs वह उपकरण बन गए जिसने संस्थापकों के "बड़े सोचने" के धारणा को संस्थागत किया, जिस पर Google ने सात उत्पादों का निर्माण किया जिनमें प्रत्येक का एक अरब से अधिक उपयोगकर्ता थे—खोज, क्रोम, एंड्रॉयड, मानचित्र, YouTube, GooglePlay, और Gmail.
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2017 में, छठे वर्ष के लिए लगातार, Google ने Fortune पत्रिका की सर्वश्रेष्ठ कंपनियों की सूची में शीर्ष स्थान प्राप्त किया। यह एक कंपनी है जो मजबूत और स्थिर नेतृत्व, विशाल तकनीकी संसाधनों, और टीमवर्क, पारदर्शिता, और निरंतर नवाचार की मूल्य-आधारित संस्कृति में जड़ी है।
पीटर ड्रकर
उनकी 1954 की महत्वपूर्ण पुस्तक The Practice of Management में पीटर ड्रकर ने यह सूचित किया कि लोग उस कार्यक्रम को पूरा करने की संभावना ज्यादा होती है जब वे उसे चुनने में मदद करते हैं। हम ड्रकर के "लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन" या MBOs के सिद्धांत में OKRs की उत्पत्ति देख सकते हैं।
परिणाम आश्चर्यजनक थे: HP जैसी कंपनियों में, जहां MBOs को स्वीकार किया गया, उत्पादकता 56% तक बढ़ गई। लेकिन, MBOs की भी सीमाएं थीं: केंद्रीय रूप से योजित लक्ष्यों को हायरार्की के माध्यम से नीचे जाने में समय लगता था; वे बिना अक्सर अद्यतन किए ठहर जाते थे; या, वे वेतनों से जुड़े होते थे, ताकि जोखिम उठाने वालों को सजा दी जाती थी।
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इंटेल और ऑपरेशन क्रश
इंटेल में, ऑपरेशन्स के प्रमुख और अंततः-CEO एंडी ग्रोव ने पूछा, हम ज्ञान कर्मियों द्वारा उत्पादन को कैसे परिभाषित और मापते हैं, और हम इसे कैसे बढ़ा सकते हैं? व्यावसायिक और प्रबंधनीय पात्रों पर विनिर्माण उत्पादन सिद्धांतों को लागू करते हुए, ग्रोव MBOs के परे गए और OKR प्रणाली का विकास किया।
ग्रोव ने जोर दिया कि कम ही बहुत है: कुछ अच्छी तरह से चुने गए उद्देश्य, प्रति चक्र की सीमा 3-5, एक स्पष्ट संदेश देती है। उन्होंने नीचे से ऊपर लक्ष्य निर्धारित करने पर जोर दिया; संलग्नता को बढ़ावा देने के लिए, टीमों और व्यक्तियों को अपने खुद के OKRs का लगभग आधा निर्माण करना चाहिए। आदेश न दें-लक्ष्य प्राप्ति के लिए सामूहिक सहमति आवश्यक है-और लचीला रहें: मुख्य परिणामों को संशोधित किया जा सकता है, यहां तक कि बीच में छोड़ दिया जा सकता है, यदि एक उद्देश्य अब प्रासंगिक या यथालिखित रूप में प्रासंगिक नहीं लगता है। उन्होंने असफल होने की हिम्मत की महत्वता पर भी जोर दिया: स्ट्रेच लक्ष्य संगठनों को नई ऊचाईयों तक ले जाते हैं। OKRs एक उपकरण हैं, न कि एक हथियार या एक अनुबंध; जोखिम लेने को प्रोत्साहित करने के लिए उन्हें बोनस से अलग रखें। अंत में, धैर्य और दृढ़ता रखें: OKR प्रणाली को सचमुच अपनाने में चार या पांच चक्र और 'लक्ष्य मांसपेशी' का निर्माण करने में अधिक समय लग सकता है।
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1979 के अंत में इंटेल को एक अस्तित्व संबंधी खतरा सामना करना पड़ रहा था: माइक्रोप्रोसेसर क्रांति को सफलतापूर्वक नेतृत्व देने के बाद, कंपनी मोटोरोला के नए 68000 चिप से हर रही थी। एंडी ग्रोव की नेतृत्व में, इंटेल ने OKR प्रणाली का उपयोग करके कंपनी की प्राथमिकताओं को केवल चार सप्ताह में पुनः बूट किया।ऑपरेशन क्रश के नाम से मशहूर, इंटेल की युद्ध योजना मोटोरोला को "क्रश" करने के लिए स्पष्ट, सटीक, और तेज थी। वरिष्ठ प्रबंधन द्वारा दिनों की ब्रेन-स्टॉर्मिंग के बाद एक योजना तैयार की गई थी कंपनी को सक्रिय करने के लिए। बिक्री बल को लूप में लाया गया था और उन्होंने नई रणनीति को उत्साहपूर्वक अपनाया। OKRs ने प्रबंधन को तेजी से कार्यान्वित करने का एक उपकरण प्रदान किया, जिसने लगभग एक अरब डॉलर की कंपनी को एक सिक्के की तरह मोड़ने की अनुमति दी। 1986 तक इंटेल का 8086 माइक्रोप्रोसेसर 16-बिट बाजार का 85% कब्जा कर चुका था।
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OKRs प्रणाली चार सुपरपावरों पर निर्मित है: प्राथमिकताओं को केंद्रित करने और कमिट करने; टीमवर्क के लिए समन्वय और कनेक्ट; जवाबदेही के लिए ट्रैक; और अद्भुत परिणामों के लिए स्ट्रेच।
जो चीजें मायने रखती हैं, उन्हें मापने के लिए, सवाल के साथ शुरू करें: "अगले तीन (या छह, या बारह) महीनों के लिए सबसे महत्वपूर्ण क्या है?" उन पहलों पर ध्यान केंद्रित करने और कम महत्वपूर्ण वालों को स्थगित करने, जो वास्तविक अंतर बना सकते हैं, नेताओं को उन विकल्पों के प्रति प्रतिबद्ध करने की अनुमति देता है और एक सफल संगठन बनाता है। उच्च प्रदर्शन वाले संगठन उन कार्यों पर ध्यान केंद्रित करते हैं जो महत्वपूर्ण हैं और उन्हें यह भी स्पष्ट होता है कि क्या महत्वपूर्ण नहीं है। OKRs वे सटीक उपकरण हैं जो भ्रम को दूर करते हैं और विभागों, टीमों, और व्यक्तियों के लिए जीतने के लिए आवश्यक ध्यान देते हैं।
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नेताओं को OKRs के प्रति, सार्वजनिक रूप से, प्रतिबद्ध होना चाहिए; और उन्हें "क्यों" के साथ-साथ "क्या" को भी समझाना चाहिए। अन्यथा, दोषपूर्ण लक्ष्य-निर्धारण विपरीत परिणामों की ओर ले जा सकता है, जैसे कि Wells Fargo का खाते खोलने का प्रयास - बिक्री लक्ष्यों पर निर्दयी एक-आयामी ध्यान शाखा प्रबंधकों को लाखों धोखाधड़ी खाते खोलने के लिए दबाव महसूस करने पर मजबूर करता था। उपभोक्ता बैंकिंग स्कैंडल के बाद Wells Fargo ब्रांड को ठीक से नहीं किया जा सकता है।
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अधिकांश मामलों में, त्रैमासिक OKRs की आदर्श संख्या तीन से पांच के बीच होगी। बहुत सारे लक्ष्यों को धुंधला कर देते हैं। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि लक्ष्य कुछ महत्वपूर्ण होना चाहिए, कुछ ऐसा जो लोगों को यहां और अब में आगे बढ़ाता है। मुख्य परिणाम संक्षिप्त, विशिष्ट, और मापनीय होने चाहिए। उत्पादों और इनपुट्स का मिश्रण भी सहायक हो सकता है। स्पष्ट समय अवधियाँ ध्यान और प्रतिबद्धता को तीव्र करती हैं; और कोई भी हमें समय सीमा से अधिक प्रेरित नहीं करता।
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Nuna की कहानी
Nuna एक स्वास्थ्य डेटा प्लेटफ़ॉर्म और विश्लेषण कंपनी है जिसके संस्थापकों ने पूरे संगठन के लिए प्राथमिकताओं को स्पष्ट करने के लिए OKRs का उपयोग किया। मूल रूप से, OKR प्रक्रिया बहुत अच्छी नहीं चली - जब तक कि संस्थापकों ने यह समझा कि उन्हें स्वयं को अपने OKRs के प्रति सतत प्रतिबद्धता दिखानी होगी, ताकि उनकी टीमों को भी वैसा ही करने में मदद मिले। CEO Jini Kim कहती हैं, "जब तक आपके कार्यकारी अधिकारी पूरी तरह से सहमत नहीं होते, आप यह उम्मीद नहीं कर सकते कि योगदानकर्ता उनका पालन करें।"
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बाहरी घटनाओं के प्रतिक्रिया के बजाय तिमाही योजनाओं पर उद्देश्यपूर्वक कार्य करने के लिए OKRs का उपयोग करने से Nuna को केवल चार वर्षों में स्व-बीमित कार्यकर्ताओं से विशाल मेडिकेड डेटाबेस तक और नए स्वास्थ्य योजना उत्पादों के सुटे तक विस्तार करने की अनुमति मिली। यह राज्य स्तरीय कंप्यूटिंग साइलों से पहली बार पूरे मेडिकेड कार्यक्रम के अग्रणी दृष्टिकोण तक कूदने में सक्षम था। आज, कंपनी अपने डेटा के प्लेटफ़ॉर्म का उपयोग करके विश्लेषण चलाने और नीति निर्माताओं को सूचित करने की दिशा में देख रही है।
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दूसरी OKR प्रणाली सुपरपावर की क्षमता समन्वय और जोड़ने की है। OKR पारदर्शिता का अर्थ है कि सभी के लक्ष्य खुले तौर पर साझा किए जाते हैं, लेकिन व्यक्तिगत रूप से उनके उद्देश्यों को कंपनी की समग्र गेम प्लान से जोड़ते हैं, और अन्य टीमों के साथ समन्वय करते हैं। प्रत्येक व्यक्ति को संगठन की सफलता से जोड़ना कार्य में अर्थ लाता है; लोगों की स्वामित्व भावना को गहरा करना संलग्नता और नवाचार को बढ़ावा देता है। अनुसंधान दिखाता है कि सार्वजनिक लक्ष्य उन लक्ष्यों की तुलना में अधिक संभावना होती है जो निजी रूप से रखे जाते हैं। हाल ही में अमेरिका में 1,000 कार्यकर्ताओं के एक सर्वेक्षण में, 92% ने कहा कि यदि सहयोगी उनकी प्रगति देख सकते हैं तो वे अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अधिक प्रेरित होंगे।
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एक OKR प्रणाली में, सबसे ज्यादा कनिष्ठ कर्मचारी भी सभी के OKR लक्ष्यों को देख सकते हैं, CEO तक। यह पारदर्शिता सहयोग को बीज बोती है और संदेह और राजनीति की विषैली शक्ति को काटती है।
समन्वय
हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू के अनुसार, उन कंपनियों में जिनके कर्मचारी अच्छी तरह से समन्वित होते हैं, वे शीर्ष प्रदर्शनकर्ताओं की तुलना में दोगुनी संभावना होती है। समन्वय तब होता है जब प्रबंधक और कर्मचारी दोनों अपनी रोजमर्रा की गतिविधियों को संगठन के दृष्टिकोण से जोड़ते हैं। लेकिन समन्वय दुर्लभ होता है - अध्ययनों का सुझाव है कि केवल 7% कर्मचारी पूरी तरह से समझते हैं कि कंपनी की व्यावसायिक रणनीति क्या है और उनसे सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए क्या अपेक्षित है। वैश्विक सीईओ रणनीति और कार्यान्वयन के बीच की संख्या एक बाधा के रूप में समन्वय की कमी का उल्लेख करते हैं। पारदर्शी OKRs वह समन्वय प्रदान कर सकते हैं।
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विशेष रूप से बड़े संगठनों में, लक्ष्य-निर्धारण का प्रवाह कार्यकारी अधिकारियों से बाकी कर्मचारियों तक होता है। इससे लचीलापन की कमी हो सकती है, क्योंकि प्रत्येक स्तर ऊपर से टपकने का इंतजार करता है; और लचीलापन की कमी, जैसे कि नीचे के लोग ऊपर से आने वाले परिवर्तनों के साथ बने रहने की कोशिश करते हैं। निर्झरित करना सीमांत कर्मचारियों से इनपुट को रोक सकता है, और यह विभागीय रेखाओं के आदान-प्रदान को रोकता है।
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'आत्महत्या करने वाले' समन्वय को रोकने के लिए, स्वस्थ संगठनों को कुछ लक्ष्यों को नीचे से उभारने की प्रोत्साहना देते हैं। Google में "20% समय" है, जो इंजीनियरों को सप्ताह के बराबर एक दिन के लिए साइड प्रोजेक्ट्स पर काम करने की आजादी देता है। लोगों को कम से कम कुछ अपने लक्ष्यों को निर्धारित करने और लगभग सभी अपने मुख्य परिणामों को निर्धारित करने की आजादी देकर, यह दृष्टिकोण नवाचार को प्रोत्साहित करता है।यह संगठन के केंद्र में खड़े लोगों के दृष्टिकोण को भी लाने में मदद करता है।
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जुड़े हुए कंपनियां भी तेज कंपनियां होती हैं - जब लक्ष्य सार्वजनिक होते हैं, तो 'टीम ऑफ टीम्स' कहीं भी समस्या का सामना कर सकती है।
इंटुइट की कहानी
इंटुइट ने फॉर्च्यून की दुनिया की सबसे प्रशंसित कंपनियों की सूची में 14 वर्षों से लगातार अपनी जगह बनाई है। अपने इतिहास में, कंपनी ने एक कदम आगे रहकर प्रतिस्पर्धी खतरों का सामना किया है। कंपनी की पारदर्शिता की संस्कृति ने इसे अधिक खुले तरीके से जुड़ने में सक्षम बनाया है।
कुछ वर्षों पहले, इंटुइट एक बार में कई दिशाओं में घूम रहा था जब यह बादल की ओर बदल रहा था, जो उत्साहजनक और तनावपूर्ण था। मुख्य सूचना अधिकारी, अटिकस टाइसन, ने आईटी विभाग को अनुकूलित करने में मदद करने के लिए अपनी प्रत्यक्ष रिपोर्टों में OKRs का परिचय दिया। अगले तिमाही में उन्होंने निदेशक स्तर पर सिस्टम को लागू किया; और उसके बाद के तिमाही में, सभी 600 आईटी कर्मचारियों को।
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टाइसन कहते हैं कि इंटुइट के सफल होने के लिए महत्वपूर्ण था कि सभी OKRs कंपनी के भर में दिखाई दें। मुख्यालय के बाहर काम करने वालों के लिए, OKRs ने HQ में क्या हो रहा है, इसकी पहेली को समाप्त कर दिया, जिससे कंपनी अधिक समन्वित हो गई। जब एक नई परियोजना चर्चा के लिए उठती है, तो सभी पूछते हैं कि यह OKR टेम्पलेट में कैसे फिट होता है। "OKRs ने हमारे दूर-दूर तक फैले विभाग को संगठित किया," जिसने इसे टीमों के बीच क्षैतिज रूप से खोल दिया।
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बादल युग में, OKRs विशेष रूप से प्रभावी हो सकते हैं क्योंकि समानतर समन्वय स्वाभाविक रूप से आता है। पारदर्शी OKRs के साथ, Tysen कहते हैं, "डाटा और विश्लेषणीय टीम शुरू से ही हमारी वित्तीय प्रणाली टीम क्या सोच रही थी, यह देख सकती थी ... टीमों ने अपने उद्देश्यों को वास्तविक समय में, बजाय इसके कि बाद में जोड़ा - यह हमारे ऐतिहासिक तरीके से काम करने का एक समुद्र परिवर्तन था।"
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तीसरी OKR प्रणाली की सुपरपावर यह है कि उन्हें ट्रैक किया जा सकता है। OKRs डाटा द्वारा संचालित होते हैं, साथ ही साथ समय-समय पर चेक-इन, उद्देश्य ग्रेडिंग, और निरंतर पुनर्मूल्यांकन। वे परिस्थितियों के अनुसार संशोधित किए जा सकते हैं।
OKR जीवनचक्र
OKR जीवनचक्र में तीन चरण होते हैं, जो सेटअप से शुरू होते हैं। यहां, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि सुनिश्चित करें कि सभी के OKRs आसानी से पाए जा सकें और साझा किए जा सकें - यदि कोई आपके साझा किए गए लक्ष्य को नहीं देखता है तो प्रणाली वास्तव में पारदर्शी नहीं है। अब कई मजबूत, बादल-आधारित OKR प्रबंधन सॉफ्टवेयर पैकेज उपलब्ध हैं, जो उपयोगकर्ताओं को डिजिटल डैशबोर्ड नेविगेट करने, बनाने, ट्रैक करने, संपादित करने, और उनके OKRs को स्कोर करने की अनुमति देते हैं। ऐसे प्लेटफॉर्म आंतरिक नेटवर्किंग को बढ़ावा देते हैं, संलग्नता बढ़ाते हैं, और सभी के लक्ष्यों को अधिक दृश्यमान बनाते हैं। यह भी महत्वपूर्ण है कि सुनिश्चित करें कि इसे लागू करने वाली टीम OKRs को सर्वव्यापी रूप से अपनाती है। इसका मतलब हो सकता है कि एक या दो OKR 'चरवाहे' की नियुक्ति करने की आवश्यकता हो।
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दूसरा चरण नियमित मध्य-चक्र चेक-इन्स का आयोजन करना है।एक लक्ष्य लिखने से उसे प्राप्त करने की संभावनाएं बढ़ जाती हैं; और सहयोगियों के साथ अपनी प्रगति की निगरानी करने से यह संभावनाएं और अधिक बढ़ जाती हैं—ये OKR प्रणाली की दो मुख्य विशेषताएं हैं। कैलिफोर्निया में एक अध्ययन ने पाया कि वे लोग जिन्होंने अपने लक्ष्यों को दर्ज किया और साप्ताहिक प्रगति रिपोर्टें एक मित्र को भेजीं, उन्होंने अपने लक्ष्यों को 43% अधिक प्राप्त किया जो केवल अपने लक्ष्यों के बारे में सोचते थे।
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प्रत्येक जांच में, आपके पास चार विकल्प होते हैं: जारी रखें; अद्यतन करें (अर्थात्, बदलती परिस्थितियों का सामना करने के लिए एक मुख्य परिणाम या उद्देश्य को संशोधित करें); शुरू करें (अर्थात्, जब जरूरत पड़े तो एक नया OKR शुरू करें); या रोकें। जब एक OKR अपनी उपयोगिता को खो देता है, तो उसे छोड़ दें—लेकिन उस पर भी विचार करें, पूछते हुए कि आपने क्या सीखा जो भविष्य में लागू किया जा सकता है। एक OKR डैशबोर्ड एक वास्तविक समय का साधन है जो ध्यान देने की जरूरत क्या है, उसे चिह्नित करता है। Google में, बेंचमार्क जांच-इन साइकल मासिक होती है, लेकिन आवश्यकताओं के अनुसार आवृत्ति बदलती रहती है। सबसे अधिक भौतिक रूप से विकिरणित टीमें सबसे अधिक बार जांच करती हैं।
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अंतिम चरण संपूर्णीकरण होता है, जिसमें उद्देश्य अंकन, विषयात्मक आत्म-मूल्यांकन, और मनन शामिल होता है।कम स्कोर सवाल उठाता है, क्या लक्ष्य अभी भी पाने योग्य है? यदि हां, तो हम इसे प्राप्त करने के लिए क्या बदल सकते हैं? दूसरी ओर, यदि कोई टीम या विभाग अपने OKR स्कोरिंग में 100% के करीब पहुंचती है, तो शायद इसने अपने लक्ष्यों को बहुत कम रखा है! कुंजी है आक्रामक लक्ष्यों को निर्धारित करना; उनमें से अधिकांश को प्राप्त करना; स्वीकार करना कि कुछ ऐसे होंगे जो पूरे नहीं हुए और ध्यानपूर्वक सोचना कि ऐसा क्यों हो सकता है; विचार करें कि क्या प्राप्त हुआ; और फिर साइकिल को दोहराएं। एक हार्वर्ड बिजनेस स्कूल की अध्ययन ने पाया कि प्रत्यक्ष अनुभव से सीखना तब अधिक प्रभावी होता है जब इसे विचारणा के साथ जोड़ा जाता है।
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गेट्स फाउंडेशन
2000 में शुरू होने पर गेट्स फाउंडेशन एक पूरी तरह से नई चीज़ थी - एक 20 अरब डॉलर की स्टार्टअप। दो साल के भीतर यह इस स्तर तक पहुंच गई थी कि इसे लक्ष्य-निर्धारण के अधिक संरचित रूप की आवश्यकता थी। फाउंडेशन ने मलेरिया, पोलियो, और HIV के खिलाफ युद्ध लड़ने के लिए आवश्यक वास्तविक समय के डेटा को देने के लिए OKRs को अपनाया। बिल गेट्स कहते हैं कि ग्रांट समीक्षाओं के साथ OKR दृष्टिकोण का उपयोग करने से टीम को यह निर्णय लेने में मदद मिलती है कि क्या प्रस्ताव में स्पष्ट लक्ष्य हैं और क्या यह फाउंडेशन के उद्देश्यों के अनुरूप है। दान करने वाले लोग अक्सर मिशन, जो दिशात्मक होता है, को लक्ष्य से भ्रमित करते हैं, जो वास्तविक रूप में आपके द्वारा संलग्न कदमों का सेट होता है। "अच्छा मिशन होना काफी नहीं है। आपको एक ठोस लक्ष्य की आवश्यकता होती है, और आपको यह जानने की आवश्यकता होती है कि आप वहां कैसे पहुंचेंगे।
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OKRs का उपयोग करके, फाउंडेशन एक महत्वाकांक्षी शीर्ष-रेखा लक्ष्य सेट कर सकता है, जैसे कि गिनी वर्म रोग को समाप्त करना, फिर महत्वपूर्ण परिणामों के लिए तिमाही और वार्षिक बीट्स सेट कर सकता है, ताकि जान सकें कि संसाधनों का उपयोग लक्ष्य के खिलाफ प्रगति कर रहा है या नहीं। (फाउंडेशन से अनुदान प्राप्त करने के बाद, कार्यक्रमों ने 2000 में 75,000 से गिनी वर्म रोग की घटनाओं को केवल 2015 में 22 तक घटा दिया है।)
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अंतिम OKR सुपरपावर की क्षमता लोगों को उत्कृष्टता के लिए प्रेरित करने की है, जो उन्हें संभवतः सोचा था से अधिक करने के लिए। संरक्षणवादी लक्ष्यों को सेट करना नवाचार को रोकता है; महत्वाकांक्षी 'स्ट्रेच' लक्ष्य लोगों को अपने आराम के क्षेत्रों के बाहर जाने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। यह लोगों को जिम कॉलिंस के बुलाने वाले BHAGs - बिग हेयरी ऑडेशियस गोल्स को स्वीकार करने की अनुमति देता है। कठिन लक्ष्यों वाले लोग उन्हें कम बार पहुंच सकते हैं, लेकिन वे भी आसान लक्ष्यों वाले लोगों की तुलना में निरंतर उच्च स्तर पर काम करते हैं। खिंचे हुए कर्मचारी अधिक उत्पादक और अधिक संलग्न होते हैं।
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Google अपने OKRs को दो श्रेणियों में विभाजित करता है: प्रतिबद्ध लक्ष्य, जो कंपनी के उत्पाद विमोचन, भर्ती, और ग्राहक के आसपास के मेट्रिक्स से जुड़े होते हैं, और जिन्हें एक निर्धारित समय फ्रेम के भीतर 100% पूरा किया जाना चाहिए; और महत्वाकांक्षी लक्ष्य, जो बड़े-चित्र, उच्च-जोखिम विचार हैं जहां औसतन 40% विफलता दर की उम्मीद की जाती है। महत्वाकांक्षी लक्ष्य सभी चार OKR सुपरपावरों पर निर्भर करते हैं - वे केवल एक पारदर्शी और जुड़े हुए संगठन द्वारा ही पूरा किए जा सकते हैं जिसमें ध्यान और प्रतिबद्धता हो, और जो उद्देश्य की ओर प्रगति का पता लगाता है।
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Intel की Operation Crush ने एक वर्ष में 2,000 डिजाइन जीतने का उच्चाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित किया था, जिसमें प्रति विक्रेता प्रति माह एक जीत की आवश्यकता थी, जिससे उनके नंबरों को तीन गुना बढ़ाया गया। वर्ष के अंत में, टीम ने 2,300 से अधिक नए खातों को जीत लिया और Intel का भविष्य सुरक्षित हो गया।
Google में, Page टीम सदस्यों से उत्पादों और सेवाओं को बनाने की उम्मीद करते हैं जो प्रतिस्पर्धी से दस गुना बेहतर हो, न केवल मौजूदा प्रणालियों पर सुधार करने के लिए बल्कि उन्हें पुनराविष्कार करने के लिए। महत्वाकांक्षी OKRs को 60-70% प्राप्ति पर सेट किया जाता है, जिसका अर्थ है कि कामकाज कम से कम 30% समय अधूरा होने की उम्मीद की जाती है। टीम सदस्यों को प्रयास करने और असफल होने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।
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निरंतर प्रदर्शन प्रबंधन धीरे-धीरे HR प्रणालियों में वार्षिक समीक्षा की जगह ले रहा है। Fortune 500 कंपनियों का दस प्रतिशत ने वार्षिक समीक्षा को छोड़ दिया है। Adobe ने पाया कि वार्षिक समीक्षाएं कंपनी को प्रति वर्ष 80,000 प्रबंधक घंटों की लागत दे रही थीं और 2012 में उन्होंने उन्हें निरंतर प्रदर्शन प्रबंधन के पक्ष में छोड़ दिया। यह OKRs का छोटा भाई है; OKRs के तिमाही लक्ष्यों और बिल्ट-इन ट्रैकिंग के साथ यह बातचीत, प्रतिक्रिया, और मान्यता का उपयोग करता है जिससे सभी की उपलब्धियों को बढ़ाया जा सके।
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Google में, OKRs का प्रदर्शन रेटिंग का तीसरा या उससे कम हिस्सा होता है। सबसे महत्वपूर्ण है क्रॉस-फंक्शनल टीमों से प्रतिक्रिया और सबसे अधिक संदर्भ।प्रबंधकों के साथ एक-एक मुलाकातें लक्ष्य निर्धारण और विचारणा की अनुमति देती हैं; निरंतर प्रगति अद्यतन; द्विपक्षीय कोचिंग; और हल्के स्पर्श प्रदर्शन समीक्षाएं।
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OKRs के पूर्ण लाभ उठाने के लिए, प्रतिक्रिया निरंतर प्रदर्शन प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण घटक बन जाती है, साथ ही प्रबंधकों और सहकर्मियों से निरंतर पहचान जो कंपनी के लक्ष्यों और रणनीतियों से जुड़ी होती है।
एडोबी में प्रबंधक, कर्मचारी, और सहकर्मी वर्ष में कई बार बातचीत में शामिल होते हैं। ये तिमाही OKRs, प्रतिक्रिया, और करियर विकास पर केंद्रित होती हैं। परिणामस्वरूप, अधिक सक्रिय कर्मचारी होते हैं जो कंपनी के साथ रहना चाहते हैं।
एक OKR संस्कृति एक जवाबदेह संस्कृति होती है, पारदर्शी और दृष्टि-आधारित। नियम पुस्तिका लोगों को यह बताती है कि वे क्या कर सकते हैं या नहीं कर सकते, लेकिन संगठन की संस्कृति लोगों को यह बता सकती है कि वे क्या करना चाहिए। या, जैसा कि व्यापार दार्शनिक दोव सीडमन कहते हैं, "हम जिसे मापने का चुनाव करते हैं, वह हमारी मूल्यों की एक खिड़की होती है, और क्या हम मूल्यवान समझते हैं।"
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