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सारांश

आपका व्यापार कैसे कठिन चुनाव कर सकता है जो इसके अस्तित्व को सुनिश्चित करेगा? आप अपनी टीमों को कैसे ट्रैक पर रखते हैं जबकि कर्मचारियों को पूरी तरह से संलग्न होने की प्रोत्साहन देते हैं, यहां तक कि संकट और चुनौती के समय भी?

इंटेल में शुरू हुआ और गूगल में संवर्धित उद्देश्य और महत्वपूर्ण परिणाम प्रणाली, एक संगठन को उनकी प्रगति को ट्रैक करने के लिए समयोचित और अत्यंत संबंधित डेटा प्रदान करती है.

OKRs किसी भी संगठन का सबसे महत्वपूर्ण काम उभारते हैं, प्रयास को केंद्रित करते हैं, संचार को बढ़ावा देते हैं, और कर्मचारी प्रदर्शन और रिटेंशन का निर्माण करते हैं.

शीर्ष 20 अंतर्दृष्टि

  1. गूगल के सह-संस्थापक लैरी पेज उद्देश्य और महत्वपूर्ण परिणामों को "एक सरल प्रक्रिया जो संगठनों को आगे बढ़ाने में मदद करती है" कहते हैं, और कहते हैं कि "OKRs ने हमें 10x विकास की ओर ले जाने में मदद की है, कई बार."
  2. एक उद्देश्य वह है जो प्राप्त किया जाना है: कुछ महत्वपूर्ण और क्रियात्मक, प्रेरणा और दूर की दिशाओं की चीजें। महत्वपूर्ण परिणाम बेंचमार्क और मानितोर कैसे उस उद्देश्य तक पहुंचना है: वे विशिष्ट, समय-बाधित, और मेट्रिक-चालित होते हैं; मापनीय और सत्यापित। एक बार जब ये महत्वपूर्ण परिणाम सभी पूरे हो जाते हैं, तो उद्देश्य प्राप्त हो जाता है.
  3. डिलोइट द्वारा दो वर्षीय अध्ययन ने पाया कि कर्मचारी संलग्नता पर सबसे बड़ा प्रभाव "स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्य होते हैं जो लिखित रूप में और स्वतंत्र रूप से साझा किए जाते हैं।" सबसे प्रभावी होता है जब वे लक्ष्य टीम के व्यापक मिशन से जोड़े जाते हैं.
  4. मॉडर्न प्रबंधन के पिता पीटर ड्रकर ने 1954 में "Management by Objectives (MBOs)" नामक शब्द का आविष्कार किया। जहां MBOs को स्वीकार करने वाली कंपनियों में उत्पादकता में काफी वृद्धि हुई, MBOs की सीमाएं भी हैं: केंद्रीय रूप से योजनाबद्ध लक्ष्य स्थिर हो सकते हैं और तंत्र में धीरे-धीरे बह सकते हैं। OKR प्रणाली ड्रकर के काम पर निर्माण करती है ताकि संगठन के भीतर महत्वपूर्ण संबंध स्थापित किए जा सकें।
  5. जब इंटेल को अपने माइक्रोप्रोसेसर व्यापार के लिए मोटोरोला से अस्तित्व की धमकी मिली, तो उसने OKR प्रणाली का उपयोग करके कंपनी की प्राथमिकताओं को केवल चार सप्ताह में पुनः बूट किया। 'Operation Crush' के नाम से मशहूर, इंटेल की युद्ध योजना मोटोरोला को "क्रश" करने के लिए स्पष्ट, सटीक, और तेज थी, जिसने लगभग अरब डॉलर की कंपनी को एक दिनाड़ी पर मोड़ने की अनुमति दी।
  6. OKRs प्रणाली चार सुपरपावरों पर निर्माणित है: 1) प्राथमिकताओं को केंद्रित करने और उनसे वचनबद्ध होने, 2) टीमवर्क के लिए समन्वय और जोड़ने, 3) जवाबदेही के लिए ट्रैक करने, और 4) अद्भुत परिणामों के लिए स्ट्रेच करने।
  7. उन पहलों पर ध्यान केंद्रित करने और कम महत्वपूर्ण वालों को स्थगित करने पर ध्यान केंद्रित करना नेताओं को उन विकल्पों के प्रति प्रतिबद्ध होने की अनुमति देता है और एक सफल संगठन बनाता है। उच्च प्रदर्शन वाले संगठन महत्वपूर्ण काम पर ध्यान केंद्रित करते हैं और उन्हें यह भी स्पष्ट होता है कि क्या महत्वपूर्ण नहीं है।
  8. दोषपूर्ण लक्ष्य-निर्धारण विनाशकारी परिणामों की ओर ले जा सकता है: वेल्स फार्गो का निष्ठावान एक-आयामी ध्यान बिक्री लक्ष्यों पर शाखा प्रबंधकों को लाखों धोखाधड़ी खाते खोलने के लिए दबाव महसूस करने की वजह बना।उपभोक्ता बैंकिंग स्कैंडल ने Wells Fargo ब्रांड को शायद ही ठीक से नुकसान पहुंचाया हो।
  9. स्वास्थ्य डेटा प्लेटफॉर्म और विश्लेषण कंपनी Nuna की सीईओ जिनी किम, वरिष्ठ कार्यकारी अधिकारियों को OKR सिस्टम को अपनाने की महत्वता पर जोर देती हैं: "जब तक आपके कार्यकारी पूरी तरह से बोर्ड पर नहीं होते, आप यह उम्मीद नहीं कर सकते कि योगदानकर्ता उनका पालन करेंगे।"
  10. अनुसंधान दिखाता है कि सार्वजनिक लक्ष्यों को प्राप्त करने की संभावना निजी रखे गए लक्ष्यों की तुलना में अधिक होती है। हाल ही में अमेरिका में 1,000 कर्मचारियों के एक सर्वेक्षण में, 92% ने कहा कि अगर सहयोगी उनकी प्रगति देख सकते हैं तो वे अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अधिक प्रेरित होंगे।
  11. हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू के अनुसार, उन कंपनियों में जिनके कर्मचारी संगठन के दृष्टिकोण से अच्छी तरह से समन्वित होते हैं—जहां उनकी रोजमर्रा की गतिविधियाँ संगठन के दृष्टिकोण से जुड़ी होती हैं—वे शीर्ष प्रदर्शकों की तुलना में दोगुनी संभावना होती हैं। लेकिन समन्वय दुर्लभ है: अध्ययन केवल 7% कर्मचारियों को पूरी तरह से समझते हैं कि कंपनी की व्यावसायिक रणनीति क्या है।
  12. स्वस्थ संगठनों को कुछ लक्ष्यों को नीचे से उभरने की प्रोत्साहना देते हैं। Google में "20% समय" होता है जो इंजीनियरों को साप्ताहिक एक दिन के बराबर साइड प्रोजेक्ट्स पर काम करने की आजादी देता है।
  13. Intuit के मुख्य सूचना अधिकारी Atticus Tysen कहते हैं कि Intuit के लिए सफल होने की कुंजी यह थी कि सभी OKRs कंपनी के भर में दिखाई देने चाहिए। उन लोगों के लिए जो मुख्यालय के बाहर काम कर रहे थे, OKRs ने HQ में क्या हो रहा था, इसकी जांच पड़ताल को समाप्त कर दिया, जिससे कंपनी अधिक समन्वित हुई।
  14. ट्रैकिंग OKR सिस्टम का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है।मजबूत, क्लाउड-आधारित OKR प्रबंधन सॉफ्टवेयर पैकेज उपयोगकर्ताओं को एक डिजिटल डैशबोर्ड पर नेविगेट करने, अपने OKRs बनाने, ट्रैक करने, संपादित करने और स्कोर करने की अनुमति देते हैं। ऐसे प्लेटफॉर्म आंतरिक नेटवर्किंग को बढ़ावा देते हैं, संलग्नता को बढ़ावा देते हैं, और सभी के लक्ष्यों को अधिक दृश्यमान बनाते हैं।
  15. एक उद्देश्य के सफल पूरा होने पर विचार करना महत्वपूर्ण है: हार्वर्ड बिजनेस स्कूल की एक अध्ययन ने पाया कि प्रत्यक्ष अनुभव से सीखना तभी अधिक प्रभावी होता है जब इसे विचारणा के साथ जोड़ा जाता है।
  16. अध्ययनों ने पाया कि वे लोग जिन्होंने अपने लक्ष्यों को रिकॉर्ड किया और एक मित्र को साप्ताहिक प्रगति रिपोर्टें भेजीं, उन्होंने अपने लक्ष्यों के 43% अधिक हासिल किए जो केवल अपने लक्ष्यों के बारे में सोचते थे।
  17. बिल गेट्स नोट करते हैं कि दान करने वाले लोग अक्सर मिशन, जो दिशात्मक होता है, को उद्देश्य से भ्रमित करते हैं, जो वास्तविक रूप से आपके द्वारा संलग्न कदमों का समूह होता है। "अच्छा मिशन होना काफी नहीं है। आपको एक ठोस उद्देश्य की आवश्यकता है, और आपको यह जानने की आवश्यकता है कि आप वहां कैसे पहुंचेंगे।"
  18. Google में, लैरी पेज टीम सदस्यों से उम्मीद करते हैं कि वे उत्पादों और सेवाओं को बनाएं जो प्रतिस्पर्धा से दस गुना बेहतर हों, न केवल मौजूदा सिस्टमों पर सुधार करने के लिए बल्कि उन्हें पुनराविष्कार करने के लिए। महत्वाकांक्षी OKRs को 60-70% प्राप्ति पर सेट किया जाता है, जिसका अर्थ है कि कम से कम 30% समय की प्रदर्शन की उम्मीद की जाती है। टीम सदस्यों को प्रयास करने और असफल होने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।
  19. फॉर्च्यून 500 की दस प्रतिशत कंपनियों ने वार्षिक समीक्षा को छोड़ दिया है।Adobe ने पता लगाया कि वार्षिक समीक्षाएं कंपनी को सालाना 80,000 प्रबंधक घंटे लागती हैं और 2012 में उन्होंने उन्हें निरंतर प्रदर्शन प्रबंधन के पक्ष में छोड़ दिया—यह OKRs के तिमाही लक्ष्यों और ट्रैकिंग के साथ संवाद, प्रतिक्रिया, और मान्यता को जोड़ता है जिससे सभी की उपलब्धि बढ़ती है।
  20. नियम पुस्तिका लोगों को यह बताती है कि वे क्या कर सकते हैं या नहीं कर सकते, लेकिन संगठन की संस्कृति लोगों को यह बता सकती है कि उन्हें क्या करना चाहिए। या, जैसा कि व्यापार दार्शनिक Dov Seidman कहते हैं, "हम जिसे मापने का चुनाव करते हैं, वह हमारी मूल्यों की झांकी होती है, और किस को मूल्य देते हैं।"

सारांश

वह मापें जो मायने रखता है यह दिखाता है कि कैसे OKR प्रणाली—उद्देश्य और महत्वपूर्ण परिणाम—को किसी भी टीम या संगठन के लिए लागू करना है। एक उद्देश्य एक ठोस, क्रियात्मक चीज होती है जिसे प्राप्त करने की आवश्यकता होती है; महत्वपूर्ण परिणाम वे विशिष्ट, मापनीय और सत्यापन योग्य चरण होते हैं जो उद्देश्य को पूरा करेंगे। OKRs प्रणाली चार सुपरपावरों पर निर्मित है। पहला है उन मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करने की क्षमता जो वास्तविक अंतर बना सकते हैं और कम महत्वपूर्ण वालों को स्थगित करने की; यह नेताओं को उन चुनावों के प्रति प्रतिबद्ध करने की अनुमति देता है और एक सफल संगठन बनाता है। दूसरा है समन्वय और संबंध की क्षमता। OKR पारदर्शिता का अर्थ है कि सिर्फ सभी के लक्ष्य साझा किए जाते हैं, लेकिन व्यक्तिगत रूप से अपने उद्देश्यों को कंपनी की समग्र गेम प्लान से जोड़ते हैं, और अन्य टीमों के साथ समन्वय करते हैं।तीसरी OKR शक्ति यह है कि उन्हें ट्रैक किया जा सकता है; वे डेटा द्वारा संचालित होते हैं, साथ ही साथ समय-समय पर चेक-इन, उद्देश्यपूर्ण ग्रेडिंग, और निरंतर पुनर्मूल्यांकन होता है। अंतिम OKR शक्ति यह प्रणाली की क्षमता है जो लोगों को उत्कृष्टता के लिए प्रेरित करती है जिससे वे अधिक करने के लिए संभावित होते हैं। संरक्षणवादी लक्ष्यों को स्थापित करने से नवाचार रोक दिया जाता है; महत्वाकांक्षी 'स्ट्रेच' लक्ष्यों को स्थापित करने से लोगों को अपने आराम के क्षेत्र से बाहर जाने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

Questions and answers

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The implementation of the OKR (Objectives and Key Results) system challenges traditional practices in goal setting and performance tracking in several ways. Firstly, it focuses on a few critical initiatives rather than a multitude of tasks, which is a departure from traditional goal setting that often involves setting numerous goals. Secondly, the OKR system promotes transparency and alignment across the organization, which is not always the case in traditional settings where goals may be siloed. Thirdly, the OKR system is data-driven and involves regular check-ins, objective grading, and continuous reassessment, which is a more dynamic approach compared to traditional performance tracking that may rely on annual reviews. Lastly, the OKR system motivates individuals to excel, fostering a culture of high performance and continuous improvement.

OKR, or Objectives and Key Results, is a goal-setting framework that helps organizations measure impact. Here's how you can use it:

First, define your Objectives. These should be concrete, action-oriented goals that you want to achieve.

Next, identify the Key Results. These are specific, measurable, and verifiable steps that will help you meet your objectives.

The OKR system is built on four superpowers: focus, alignment, tracking, and motivation.

Focus on the most important initiatives and defer the less important ones.

Align and connect your individual objectives to the company's overall game plan.

Track your progress with data, periodic check-ins, objective grading, and continuous reassessment.

Motivate your team to excel by setting ambitious 'stretch' goals that encourage them to go outside their comfort zones.

Remember, the OKR system is not just about setting goals, but also about measuring progress and impact. It's about creating a culture of accountability and continuous improvement.

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OKR प्रणाली

Google के सह-संस्थापक Larry Page OKRs को "एक सरल प्रक्रिया जो संगठनों को आगे बढ़ाने में मदद करती है," कहते हैं और कहते हैं कि "OKRs ने हमें 10x वृद्धि, कई बार तक पहुंचने में मदद की है।" उद्देश्य और महत्वपूर्ण परिणाम - OKRs - यह कंपनियों, टीमों, और व्यक्तियों के लिए एक सहयोगी लक्ष्य-निर्धारण प्रोटोकॉल है; यह प्रमुख लक्ष्यों को उजागर करने, प्रयासों को चैनल करने, और समन्वय करने का एक तरीका है।

Questions and answers

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The potential for the OKR (Objectives and Key Results) system to be implemented in other real-world scenarios is vast. The OKR system is a collaborative goal-setting protocol that can be used by companies, teams, and individuals. It helps to surface primary goals, channel efforts, and coordinate activities. It has been instrumental in driving organizations forward, as evidenced by Google's 10x growth. Therefore, it can be applied in any scenario where there is a need to set clear objectives, measure key results, and align efforts towards achieving those objectives.

The book "Measure What Matters" has significantly influenced the way companies set their objectives and key results (OKRs) by introducing a simple, collaborative goal-setting protocol. It has helped organizations to clearly define their primary goals and align their efforts accordingly. The book has been endorsed by industry leaders like Google's co-founder Larry Page, who credits OKRs for driving the company's exponential growth. The book's influence has led many companies to adopt OKRs as a standard practice for setting and achieving ambitious goals.

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OKR प्रणाली को तकनीकी उद्योग में सबसे अधिक अपनाया गया है, जहां चुस्ती और टीम कार्य अनिवार्य हैं, लेकिन यह Disney और Exxon जैसे घरेलू नामों में भी पाया जाता है; छोटे स्टार्ट-अप्स में जहां सभी को एक ही दिशा में खींचने की आवश्यकता होती है; तेजी से बढ़ते संगठनों में जो क्रियान्वयन के लिए एक साझा भाषा की आवश्यकता होती है; और बड़े उद्यमों में जहां वे नियोन-प्रकाशित सड़क संकेतों के रूप में कार्य करते हैं।

Questions and answers

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The OKR (Objectives and Key Results) system can be implemented as a survival tool in start-ups and as a shared language for execution in rapidly-scaling organizations by setting clear, measurable objectives and aligning them with the company's goals. This ensures everyone is working towards the same targets, promoting teamwork and efficiency. In start-ups, it helps to prioritize tasks and focus resources where they are most needed for survival. In rapidly-scaling organizations, it provides a common language for execution, ensuring everyone understands the direction and goals of the company, thus facilitating rapid growth.

The adoption of the OKR (Objectives and Key Results) system across various industries has led to some surprising insights. While it's most widely adopted in the tech industry, it's also found in household names like Disney and Exxon. Smaller start-ups use it as a survival tool to ensure everyone is working towards the same goals. Rapidly-scaling organizations use it as a shared language for execution, and larger enterprises use it as clear indicators of their strategic direction. It's surprising to see how versatile and adaptable the OKR system is, proving beneficial in different contexts and scales.

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एक उद्देश्य वह है जो प्राप्त किया जाना है: कुछ महत्वपूर्ण, ठोस, क्रिया प्रवण, और (आदर्श रूप में) आकांक्षी। एक उद्देश्य दीर्घकालिक हो सकता है, एक वर्ष या उससे अधिक समय के लिए रोल किया जा सकता है।

मुख्य परिणाम लक्ष्य की ओर जाने के तरीके को मापते और निगरानी करते हैं: वे विशिष्ट, समय-बद्ध, आक्रामक फिर भी यथार्थ, और सबसे महत्वपूर्ण, मापनीय और सत्यापित होते हैं। एक निर्धारित समयावधि के अंत में, आमतौर पर एक तिमाही, मुख्य परिणाम को पूरा किया जाता है या नहीं। मुख्य परिणाम कार्य की प्रगति के साथ विकसित हो सकते हैं, लेकिन एक बार जब वे सभी पूरे हो जाते हैं, तो लक्ष्य प्राप्त हो जाता है (और यदि नहीं, तो OKR खराब तरीके से डिजाइन किया गया था)।

Questions and answers

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The OKR (Objectives and Key Results) framework can be effectively implemented in a business environment for performance and growth by following these steps:

1. Define clear and measurable objectives: These should align with the company's mission and goals.

2. Set aggressive yet realistic key results: These should be specific, time-bound, and verifiable. They serve as benchmarks to monitor progress towards the objectives.

3. Regularly review and update the OKRs: At the end of a designated time period, typically a quarter, the Key Result is declared fulfilled or not. Key Results can evolve as the work progresses.

4. Ensure alignment and transparency: Everyone in the organization should understand the OKRs and see how their work contributes to achieving them.

To ensure Key Results are aggressive yet realistic and measurable, you can use the following strategies:

1. Set clear and specific goals: The Key Results should be well-defined and specific to avoid ambiguity.

2. Time-bound: Key Results should have a clear timeline for completion. This helps in tracking progress and maintaining focus.

3. Aggressive yet realistic: The Key Results should be challenging but achievable. They should push the team to perform better but not be so difficult that they become demotivating.

4. Measurable and verifiable: The progress towards the Key Results should be quantifiable and verifiable. This helps in objectively assessing the progress and determining whether the objective has been achieved or not.

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इसे दूसरे तरीके से कहने के लिए, लक्ष्य प्रेरणा और दूर के दृश्यों की चीजें होते हैं। मुख्य परिणाम मेट्रिक-चालित और पृथ्वी बंधन होते हैं; वे लीवर होते हैं जिन्हें आप खींचते हैं और चिह्न जिन्हें आप मारते हैं, लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए।

प्रबंधन सिद्धांत के क्षेत्र में प्रयोगों में, 90% की पुष्टि करते हैं कि उत्कृष्ट, चुनौतीपूर्ण लक्ष्यों से उत्पादकता बढ़ती है। विमुखीकरण निचली रेखा को खोखला करता है; सक्रिय कार्य समूह अधिक लाभ और कम अत्यधिकता उत्पन्न करते हैं। एक दो साल की अध्ययन ने पाया कि, समर्पण बनाने के लिए, सबसे बड़ा प्रभाव "स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्य जो लिखित होते हैं और स्वतंत्र रूप से साझा किए जाते हैं" से आता है। सबसे प्रभावी होता है जब वे लक्ष्य टीम के व्यापक मिशन से जुड़े होते हैं।

Questions and answers

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A startup can use the key topics covered in "Measure What Matters" to drive their performance and growth by implementing the Objectives and Key Results (OKR) system. This system encourages setting well-defined, challenging goals that are written down and shared freely. These goals should be linked to the broader mission of the team. This approach enhances productivity and engagement, leading to more profit and less attrition. It's important to note that the OKR system has helped many world-renowned corporations and organizations navigate through ups and downs.

Yes, there are several examples of corporations that have successfully implemented the practices outlined in "Measure What Matters". Google is a prime example, where they have used Objectives and Key Results (OKRs) to set and achieve ambitious goals. LinkedIn, Twitter, and Uber are other notable companies that have adopted this method. The implementation of OKRs has helped these companies align their teams towards common goals, improve productivity, and drive growth.

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Google

1999 में Google वेब पर आने वाला 18वां खोज इंजन था।कंपनी को कठिन फैसले लेने, अपनी टीम को ट्रैक पर रखने, और उसे मापने की जरूरत थी जो मायने रखता था; OKRs वह उपकरण बन गए जिसने संस्थापकों के "बड़े सोचने" के धारणा को संस्थागत किया, जिस पर Google ने सात उत्पादों का निर्माण किया जिनमें प्रत्येक का एक अरब से अधिक उपयोगकर्ता थे—खोज, क्रोम, एंड्रॉयड, मानचित्र, YouTube, GooglePlay, और Gmail.

Questions and answers

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It's important for all teams and support functions, including maintenance and run the rails / keep the lights on teams, to understand how their work is reflected in OKRs (Objectives and Key Results). If they don't see this connection, it could be due to a lack of communication or understanding about the OKR process.

Leadership should ensure that OKRs are clearly communicated and that each team understands how their work contributes to these objectives. This can be done through regular meetings, training sessions, and open discussions.

Moreover, OKRs should be set at various levels of the organization, not just at the top. This means that every team should have their own OKRs that align with the company's overall objectives. This way, every team member can see how their work contributes to the company's success.

If a team still doesn't see how their work is reflected in OKRs, it might be necessary to revisit and revise the OKRs to ensure they are inclusive and accurately reflect the contributions of all teams.

Google used OKRs (Objectives and Key Results) in innovative ways to build its billion-user products. For instance, they used OKRs to keep their team on track and make tough decisions. This helped them to institutionalize the founders' 'think big' ethos. OKRs became the scaffolding on which Google built seven products with a billion or more users each—Search, Chrome, Android, Maps, YouTube, GooglePlay, and Gmail. It's not specified how exactly they used OKRs in each case, but it's clear that OKRs played a crucial role in their strategy and helped them achieve their ambitious goals.

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2017 में, छठे वर्ष के लिए लगातार, Google ने Fortune पत्रिका की सर्वश्रेष्ठ कंपनियों की सूची में शीर्ष स्थान प्राप्त किया। यह एक कंपनी है जो मजबूत और स्थिर नेतृत्व, विशाल तकनीकी संसाधनों, और टीमवर्क, पारदर्शिता, और निरंतर नवाचार की मूल्य-आधारित संस्कृति में जड़ी है।

पीटर ड्रकर

उनकी 1954 की महत्वपूर्ण पुस्तक The Practice of Management में पीटर ड्रकर ने यह सूचित किया कि लोग उस कार्यक्रम को पूरा करने की संभावना ज्यादा होती है जब वे उसे चुनने में मदद करते हैं। हम ड्रकर के "लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन" या MBOs के सिद्धांत में OKRs की उत्पत्ति देख सकते हैं।

परिणाम आश्चर्यजनक थे: HP जैसी कंपनियों में, जहां MBOs को स्वीकार किया गया, उत्पादकता 56% तक बढ़ गई। लेकिन, MBOs की भी सीमाएं थीं: केंद्रीय रूप से योजित लक्ष्यों को हायरार्की के माध्यम से नीचे जाने में समय लगता था; वे बिना अक्सर अद्यतन किए ठहर जाते थे; या, वे वेतनों से जुड़े होते थे, ताकि जोखिम उठाने वालों को सजा दी जाती थी।

Questions and answers

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The content discusses the impact of Management by Objectives (MBOs) in companies like HP, where they led to a significant increase in productivity. However, it also highlights some limitations of MBOs, such as the slow dissemination of centrally-planned goals, the need for frequent updates to prevent stagnation, and the potential for penalizing risk-taking when MBOs are tied to salaries.

Chapter 5 of "Measure What Matters" discusses the concept of Objectives and Key Results (OKRs). It explains how traditional Management by Objectives (MBOs) had limitations such as slow implementation, stagnation without frequent updates, and discouragement of risk-taking due to salary ties. The chapter then introduces OKRs as a more dynamic, flexible, and risk-encouraging alternative to MBOs. OKRs focus on setting clear, measurable goals and tracking progress towards them, fostering a culture of transparency and accountability.

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इंटेल और ऑपरेशन क्रश

इंटेल में, ऑपरेशन्स के प्रमुख और अंततः-CEO एंडी ग्रोव ने पूछा, हम ज्ञान कर्मियों द्वारा उत्पादन को कैसे परिभाषित और मापते हैं, और हम इसे कैसे बढ़ा सकते हैं? व्यावसायिक और प्रबंधनीय पात्रों पर विनिर्माण उत्पादन सिद्धांतों को लागू करते हुए, ग्रोव MBOs के परे गए और OKR प्रणाली का विकास किया।

ग्रोव ने जोर दिया कि कम ही बहुत है: कुछ अच्छी तरह से चुने गए उद्देश्य, प्रति चक्र की सीमा 3-5, एक स्पष्ट संदेश देती है। उन्होंने नीचे से ऊपर लक्ष्य निर्धारित करने पर जोर दिया; संलग्नता को बढ़ावा देने के लिए, टीमों और व्यक्तियों को अपने खुद के OKRs का लगभग आधा निर्माण करना चाहिए। आदेश न दें-लक्ष्य प्राप्ति के लिए सामूहिक सहमति आवश्यक है-और लचीला रहें: मुख्य परिणामों को संशोधित किया जा सकता है, यहां तक कि बीच में छोड़ दिया जा सकता है, यदि एक उद्देश्य अब प्रासंगिक या यथालिखित रूप में प्रासंगिक नहीं लगता है। उन्होंने असफल होने की हिम्मत की महत्वता पर भी जोर दिया: स्ट्रेच लक्ष्य संगठनों को नई ऊचाईयों तक ले जाते हैं। OKRs एक उपकरण हैं, न कि एक हथियार या एक अनुबंध; जोखिम लेने को प्रोत्साहित करने के लिए उन्हें बोनस से अलग रखें। अंत में, धैर्य और दृढ़ता रखें: OKR प्रणाली को सचमुच अपनाने में चार या पांच चक्र और 'लक्ष्य मांसपेशी' का निर्माण करने में अधिक समय लग सकता है।

Questions and answers

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The concept of 'less is more' in setting objectives can be beneficial for a company's growth and performance in several ways. Firstly, it helps in maintaining focus by limiting the number of objectives to a few well-chosen ones. This imparts a clear message to the team about what is important. Secondly, it promotes engagement as teams and individuals are encouraged to create about half of their own objectives. This bottom-up approach ensures collective agreement and ownership, which are essential for goal achievement. Lastly, it encourages flexibility and risk-taking. Key results can be modified or even discarded mid-cycle if an objective no longer seems practical or relevant. This approach pushes organizations to new heights and fosters a culture of innovation and adaptability.

Some innovative ways to implement the OKR (Objectives and Key Results) system in a business environment include:

1. Setting goals from the bottom up: This promotes engagement as teams and individuals create about half of their own OKRs.

2. Staying flexible: Key results can be modified, even discarded, mid-cycle if an objective no longer seems practical or relevant.

3. Encouraging risk-taking: OKRs should be separate from bonuses to encourage risk taking.

4. Being patient and resolute: It can take several cycles to fully embrace the OKR system and longer to build 'goal muscle'.

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1979 के अंत में इंटेल को एक अस्तित्व संबंधी खतरा सामना करना पड़ रहा था: माइक्रोप्रोसेसर क्रांति को सफलतापूर्वक नेतृत्व देने के बाद, कंपनी मोटोरोला के नए 68000 चिप से हर रही थी। एंडी ग्रोव की नेतृत्व में, इंटेल ने OKR प्रणाली का उपयोग करके कंपनी की प्राथमिकताओं को केवल चार सप्ताह में पुनः बूट किया।ऑपरेशन क्रश के नाम से मशहूर, इंटेल की युद्ध योजना मोटोरोला को "क्रश" करने के लिए स्पष्ट, सटीक, और तेज थी। वरिष्ठ प्रबंधन द्वारा दिनों की ब्रेन-स्टॉर्मिंग के बाद एक योजना तैयार की गई थी कंपनी को सक्रिय करने के लिए। बिक्री बल को लूप में लाया गया था और उन्होंने नई रणनीति को उत्साहपूर्वक अपनाया। OKRs ने प्रबंधन को तेजी से कार्यान्वित करने का एक उपकरण प्रदान किया, जिसने लगभग एक अरब डॉलर की कंपनी को एक सिक्के की तरह मोड़ने की अनुमति दी। 1986 तक इंटेल का 8086 माइक्रोप्रोसेसर 16-बिट बाजार का 85% कब्जा कर चुका था।

Questions and answers

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The OKR (Objectives and Key Results) system played a crucial role in Intel's successful turnaround in the microprocessor market. In the late 1970s, Intel was facing a significant threat from Motorola's new 68000 chip. Under the leadership of Andy Grove, Intel utilized the OKR system to redefine the company's priorities in just four weeks. This strategic shift was known as Operation Crush. The OKR system provided a tool for rapid implementation, enabling the company to quickly adapt to the changing market conditions. It facilitated clear, precise, and fast decision-making, which was crucial in mobilizing the company. The sales force was also brought into the loop and embraced the new strategy. By 1986, Intel's 8086 microprocessor had captured 85% of the 16-bit market, demonstrating the effectiveness of the OKR system.

Intel, led by Andy Grove, used the OKR (Objectives & Key Results) system to overcome the threat from Motorola's new 68000 chip. This strategy was named Operation Crush. The plan was clear, precise, and fast, resulting from days of brainstorming by senior management. The sales force was included in the plan and embraced the new strategy. The OKR system allowed for rapid implementation, enabling the company to quickly adjust its priorities. By 1986, Intel's 8086 microprocessor had captured 85% of the 16-bit market.

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OKRs प्रणाली चार सुपरपावरों पर निर्मित है: प्राथमिकताओं को केंद्रित करने और कमिट करने; टीमवर्क के लिए समन्वय और कनेक्ट; जवाबदेही के लिए ट्रैक; और अद्भुत परिणामों के लिए स्ट्रेच।

केंद्रित और कमिट

जो चीजें मायने रखती हैं, उन्हें मापने के लिए, सवाल के साथ शुरू करें: "अगले तीन (या छह, या बारह) महीनों के लिए सबसे महत्वपूर्ण क्या है?" उन पहलों पर ध्यान केंद्रित करने और कम महत्वपूर्ण वालों को स्थगित करने, जो वास्तविक अंतर बना सकते हैं, नेताओं को उन विकल्पों के प्रति प्रतिबद्ध करने की अनुमति देता है और एक सफल संगठन बनाता है। उच्च प्रदर्शन वाले संगठन उन कार्यों पर ध्यान केंद्रित करते हैं जो महत्वपूर्ण हैं और उन्हें यह भी स्पष्ट होता है कि क्या महत्वपूर्ण नहीं है। OKRs वे सटीक उपकरण हैं जो भ्रम को दूर करते हैं और विभागों, टीमों, और व्यक्तियों के लिए जीतने के लिए आवश्यक ध्यान देते हैं।

Questions and answers

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OKRs (Objectives and Key Results) are a powerful tool for focusing an organization on important initiatives. They help in setting clear, measurable goals that align with the organization's strategic objectives. By focusing on a few key objectives, organizations can prioritize their efforts on initiatives that have the most impact. OKRs also provide a clear understanding of what success looks like and how it will be measured, which helps in driving performance. They create a sense of ownership and accountability among teams and individuals, fostering a high-performance culture.

The concepts from the book "Measure What Matters" can be applied in real-world business scenarios by implementing the Objectives and Key Results (OKR) system. This involves identifying what is most important for the next few months and focusing on a handful of initiatives that can make a real difference. By deferring less important ones, leaders can commit to those choices and create a successful organization. High-performance organizations focus on the work that is important and are clear on what doesn't matter. OKRs are precision tools that dispel confusion and give the focus needed to win for departments, teams, and individuals.

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नेताओं को OKRs के प्रति, सार्वजनिक रूप से, प्रतिबद्ध होना चाहिए; और उन्हें "क्यों" के साथ-साथ "क्या" को भी समझाना चाहिए। अन्यथा, दोषपूर्ण लक्ष्य-निर्धारण विपरीत परिणामों की ओर ले जा सकता है, जैसे कि Wells Fargo का खाते खोलने का प्रयास - बिक्री लक्ष्यों पर निर्दयी एक-आयामी ध्यान शाखा प्रबंधकों को लाखों धोखाधड़ी खाते खोलने के लिए दबाव महसूस करने पर मजबूर करता था। उपभोक्ता बैंकिंग स्कैंडल के बाद Wells Fargo ब्रांड को ठीक से नहीं किया जा सकता है।

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The book "Measure What Matters" discusses the relevance of OKRs (Objectives and Key Results) in contemporary business issues and debates by providing real-world examples of how this goal-setting system has been implemented in various corporations and organizations. It emphasizes the importance of leaders publicly committing to OKRs and communicating the "why" and "what" of these objectives. The book also highlights the potential consequences of flawed goal-setting, using the Wells Fargo scandal as an example. This case illustrates how a one-dimensional focus on sales targets, without a proper OKR system in place, led to disastrous outcomes.

The lessons from "Measure What Matters" can be applied to prevent disastrous consequences in today's business environment by ensuring that leaders commit publicly to Objectives and Key Results (OKRs) and communicate the "why" as well as the "what" of these goals. This helps to prevent flawed goal-setting, which can lead to disastrous consequences, such as the Wells Fargo scandal. The ruthless one-dimensional focus on sales targets led to branch managers feeling pressured to open millions of fraudulent accounts. By implementing OKRs, organizations can ensure that their goals are aligned with their mission and values, and that they are not solely focused on one aspect of their business, such as sales targets.

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अधिकांश मामलों में, त्रैमासिक OKRs की आदर्श संख्या तीन से पांच के बीच होगी। बहुत सारे लक्ष्यों को धुंधला कर देते हैं। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि लक्ष्य कुछ महत्वपूर्ण होना चाहिए, कुछ ऐसा जो लोगों को यहां और अब में आगे बढ़ाता है। मुख्य परिणाम संक्षिप्त, विशिष्ट, और मापनीय होने चाहिए। उत्पादों और इनपुट्स का मिश्रण भी सहायक हो सकता है। स्पष्ट समय अवधियाँ ध्यान और प्रतिबद्धता को तीव्र करती हैं; और कोई भी हमें समय सीमा से अधिक प्रेरित नहीं करता।

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Clear-cut time frames and measurable key results can enhance focus and commitment in a team by providing a clear direction and a sense of urgency. When team members know exactly what they need to achieve and by when, it helps them prioritize their tasks and work more efficiently. It also creates a sense of accountability as their performance can be measured against the set key results. Furthermore, the presence of a deadline can motivate team members to work harder and commit to their tasks.

The ideal number of quarterly OKRs is typically between three and five. Limiting the number of OKRs is important to maintain focus on what truly matters. Having too many OKRs can blur the focus and dilute the efforts. The objectives should be significant and capable of driving progress in the present. Key results should be succinct, specific, and measurable. Clear deadlines can also enhance focus and commitment.

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Nuna की कहानी

Nuna एक स्वास्थ्य डेटा प्लेटफ़ॉर्म और विश्लेषण कंपनी है जिसके संस्थापकों ने पूरे संगठन के लिए प्राथमिकताओं को स्पष्ट करने के लिए OKRs का उपयोग किया। मूल रूप से, OKR प्रक्रिया बहुत अच्छी नहीं चली - जब तक कि संस्थापकों ने यह समझा कि उन्हें स्वयं को अपने OKRs के प्रति सतत प्रतिबद्धता दिखानी होगी, ताकि उनकी टीमों को भी वैसा ही करने में मदद मिले। CEO Jini Kim कहती हैं, "जब तक आपके कार्यकारी अधिकारी पूरी तरह से सहमत नहीं होते, आप यह उम्मीद नहीं कर सकते कि योगदानकर्ता उनका पालन करें।"

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The commitment of executives to their own OKRs is crucial for the overall performance and growth of a company like Nuna. When executives show a sustained commitment to their OKRs, it sets a precedent for the rest of the organization. It clarifies priorities and helps teams align their efforts towards common goals. This commitment from the top down can foster a culture of accountability and focus, driving performance and growth. However, if executives are not fully on board with their own OKRs, it can be challenging for other contributors to follow suit.

Organizations like Nuna face several challenges when implementing OKRs (Objectives and Key Results). One of the main challenges is getting the entire organization, especially the executives, to commit to the OKR process. Without this commitment, it's difficult for the rest of the team to follow suit. To overcome this, it's crucial for the leaders to show a sustained commitment to their own OKRs. This can help set a precedent for the rest of the team to do the same. Additionally, organizations may face challenges in clarifying priorities. OKRs can help in this aspect by providing a clear framework for setting and achieving goals.

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बाहरी घटनाओं के प्रतिक्रिया के बजाय तिमाही योजनाओं पर उद्देश्यपूर्वक कार्य करने के लिए OKRs का उपयोग करने से Nuna को केवल चार वर्षों में स्व-बीमित कार्यकर्ताओं से विशाल मेडिकेड डेटाबेस तक और नए स्वास्थ्य योजना उत्पादों के सुटे तक विस्तार करने की अनुमति मिली। यह राज्य स्तरीय कंप्यूटिंग साइलों से पहली बार पूरे मेडिकेड कार्यक्रम के अग्रणी दृष्टिकोण तक कूदने में सक्षम था। आज, कंपनी अपने डेटा के प्लेटफ़ॉर्म का उपयोग करके विश्लेषण चलाने और नीति निर्माताओं को सूचित करने की दिशा में देख रही है।

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A small business can use OKRs (Objectives and Key Results) to drive growth and performance in a similar way to Nuna by acting purposefully on quarterly plans, rather than just reacting to external events. This approach allows for strategic expansion and innovation. For instance, a small business could set clear objectives and measurable key results for each quarter, focusing on areas such as customer acquisition, product development, or market expansion. Regularly reviewing these OKRs can help the business stay on track and make necessary adjustments. It's also important to leverage data to drive analytics and inform decision-making, just like Nuna.

Nuna's expansion was largely facilitated by the use of Objectives and Key Results (OKRs). This strategic framework allowed the company to act purposefully on its quarterly plans, rather than merely reacting to external events. This proactive approach enabled Nuna to expand from serving self-insured employers to managing the massive Medicaid database and developing a suite of new health plan products within just four years. The company was able to transition from state-level computing silos to a system-wide view across the entire Medicaid program. Today, Nuna is leveraging its data platform to drive analytics and inform policymakers, indicating the broader implications of its expansion. The case of Nuna demonstrates the potential of OKRs in driving rapid and strategic growth.

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समन्वय और जोड़ना

दूसरी OKR प्रणाली सुपरपावर की क्षमता समन्वय और जोड़ने की है। OKR पारदर्शिता का अर्थ है कि सभी के लक्ष्य खुले तौर पर साझा किए जाते हैं, लेकिन व्यक्तिगत रूप से उनके उद्देश्यों को कंपनी की समग्र गेम प्लान से जोड़ते हैं, और अन्य टीमों के साथ समन्वय करते हैं। प्रत्येक व्यक्ति को संगठन की सफलता से जोड़ना कार्य में अर्थ लाता है; लोगों की स्वामित्व भावना को गहरा करना संलग्नता और नवाचार को बढ़ावा देता है। अनुसंधान दिखाता है कि सार्वजनिक लक्ष्य उन लक्ष्यों की तुलना में अधिक संभावना होती है जो निजी रूप से रखे जाते हैं। हाल ही में अमेरिका में 1,000 कार्यकर्ताओं के एक सर्वेक्षण में, 92% ने कहा कि यदि सहयोगी उनकी प्रगति देख सकते हैं तो वे अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अधिक प्रेरित होंगे।

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The principles of the OKR (Objectives and Key Results) system can be applied in real-world scenarios to foster engagement and innovation by promoting transparency and alignment. Firstly, all goals are openly shared within the organization, allowing everyone to understand the company's overall game plan and their role in it. This transparency fosters a sense of ownership and engagement among employees. Secondly, individuals are encouraged to link their objectives to the company's goals and coordinate with other teams. This alignment not only brings meaning to work but also promotes innovation as employees understand how their work contributes to the overall success of the organization. Lastly, public goals are more likely to be attained than private ones, so making progress visible to colleagues can further motivate employees to reach their goals.

The OKR (Objectives and Key Results) system's ability to align and connect is highly relevant in today's work environment. This system promotes transparency by openly sharing everyone's goals, which allows individuals to link their objectives to the company's overall game plan and coordinate with other teams. This connection fosters a sense of ownership, engagement, and innovation among employees. It also brings meaning to their work as they can see how their individual contributions impact the organization's success. Research indicates that public goals are more likely to be achieved than private ones, further emphasizing the importance of this alignment and connection.

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एक OKR प्रणाली में, सबसे ज्यादा कनिष्ठ कर्मचारी भी सभी के OKR लक्ष्यों को देख सकते हैं, CEO तक। यह पारदर्शिता सहयोग को बीज बोती है और संदेह और राजनीति की विषैली शक्ति को काटती है।

समन्वय

हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू के अनुसार, उन कंपनियों में जिनके कर्मचारी अच्छी तरह से समन्वित होते हैं, वे शीर्ष प्रदर्शनकर्ताओं की तुलना में दोगुनी संभावना होती है। समन्वय तब होता है जब प्रबंधक और कर्मचारी दोनों अपनी रोजमर्रा की गतिविधियों को संगठन के दृष्टिकोण से जोड़ते हैं। लेकिन समन्वय दुर्लभ होता है - अध्ययनों का सुझाव है कि केवल 7% कर्मचारी पूरी तरह से समझते हैं कि कंपनी की व्यावसायिक रणनीति क्या है और उनसे सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए क्या अपेक्षित है। वैश्विक सीईओ रणनीति और कार्यान्वयन के बीच की संख्या एक बाधा के रूप में समन्वय की कमी का उल्लेख करते हैं। पारदर्शी OKRs वह समन्वय प्रदान कर सकते हैं।

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Understanding the company's business strategy is crucial for employees as it helps them align their daily activities with the organization's vision. This alignment is key to the overall performance of the company. When employees understand the strategy, they know what is expected of them to reach the common goals. This understanding and alignment can lead to a significant increase in performance. In fact, companies with highly aligned employees are more than twice as likely to be top performers.

Transparent OKRs (Objectives and Key Results) can bridge the gap between strategy and execution in a business by fostering alignment. They allow every employee to understand the company's strategy and their role in achieving it. This transparency ensures that everyone is working towards the same goals, thereby improving performance. Furthermore, it eliminates confusion about expectations, enabling efficient execution of tasks.

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विशेष रूप से बड़े संगठनों में, लक्ष्य-निर्धारण का प्रवाह कार्यकारी अधिकारियों से बाकी कर्मचारियों तक होता है। इससे लचीलापन की कमी हो सकती है, क्योंकि प्रत्येक स्तर ऊपर से टपकने का इंतजार करता है; और लचीलापन की कमी, जैसे कि नीचे के लोग ऊपर से आने वाले परिवर्तनों के साथ बने रहने की कोशिश करते हैं। निर्झरित करना सीमांत कर्मचारियों से इनपुट को रोक सकता है, और यह विभागीय रेखाओं के आदान-प्रदान को रोकता है।

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Several strategies can be used to encourage input from frontline employees and foster horizontal connections across departments. Firstly, creating a culture of open communication where employees feel safe to share their ideas and feedback can be beneficial. This can be achieved through regular team meetings, suggestion boxes, or anonymous surveys. Secondly, cross-departmental projects or teams can help foster horizontal connections. This allows employees from different departments to work together, understand each other's roles, and share knowledge. Lastly, implementing a bottom-up approach in decision making can also encourage input from frontline employees. This involves including employees at all levels in the decision-making process, which can lead to more innovative solutions and increased employee engagement.

The implementation of the OKR (Objectives and Key Results) system can enhance agility and flexibility in an organization by promoting a more dynamic and inclusive goal-setting process. Unlike traditional cascading goal-setting methods, the OKR system encourages input from all levels of the organization, fostering a sense of ownership and engagement among employees. This can lead to quicker adaptation to changes and more efficient cross-departmental collaboration, thereby increasing organizational agility and flexibility.

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'आत्महत्या करने वाले' समन्वय को रोकने के लिए, स्वस्थ संगठनों को कुछ लक्ष्यों को नीचे से उभारने की प्रोत्साहना देते हैं। Google में "20% समय" है, जो इंजीनियरों को सप्ताह के बराबर एक दिन के लिए साइड प्रोजेक्ट्स पर काम करने की आजादी देता है। लोगों को कम से कम कुछ अपने लक्ष्यों को निर्धारित करने और लगभग सभी अपने मुख्य परिणामों को निर्धारित करने की आजादी देकर, यह दृष्टिकोण नवाचार को प्रोत्साहित करता है।यह संगठन के केंद्र में खड़े लोगों के दृष्टिकोण को भी लाने में मदद करता है।

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The implementation of OKR (Objectives and Key Results) as explained in "Measure What Matters" can significantly influence the performance and growth of a business. It encourages innovation by allowing some goals to emerge from the bottom up. For instance, Google's "20% time" policy allows engineers to work on side projects for one day a week, fostering creativity and innovation. By allowing employees to set some of their own objectives and key results, businesses can harness the perspectives of those in the trenches, leading to more informed decision-making and strategic planning. This can result in improved performance and business growth.

The concept of "20% time" from Google, as discussed in "Measure What Matters", can foster innovation in other organizations by encouraging autonomy and creativity. This approach allows employees to dedicate 20% of their time to work on side projects of their own choosing, which can lead to new ideas and innovations. It also helps to bring the perspectives of people in the trenches into the center of the organization, which can lead to more diverse and innovative solutions. Furthermore, it can increase employee engagement and satisfaction, as they have the opportunity to work on projects they are passionate about.

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जुड़े हुए कंपनियां भी तेज कंपनियां होती हैं - जब लक्ष्य सार्वजनिक होते हैं, तो 'टीम ऑफ टीम्स' कहीं भी समस्या का सामना कर सकती है।

इंटुइट की कहानी

इंटुइट ने फॉर्च्यून की दुनिया की सबसे प्रशंसित कंपनियों की सूची में 14 वर्षों से लगातार अपनी जगह बनाई है। अपने इतिहास में, कंपनी ने एक कदम आगे रहकर प्रतिस्पर्धी खतरों का सामना किया है। कंपनी की पारदर्शिता की संस्कृति ने इसे अधिक खुले तरीके से जुड़ने में सक्षम बनाया है।

कुछ वर्षों पहले, इंटुइट एक बार में कई दिशाओं में घूम रहा था जब यह बादल की ओर बदल रहा था, जो उत्साहजनक और तनावपूर्ण था। मुख्य सूचना अधिकारी, अटिकस टाइसन, ने आईटी विभाग को अनुकूलित करने में मदद करने के लिए अपनी प्रत्यक्ष रिपोर्टों में OKRs का परिचय दिया। अगले तिमाही में उन्होंने निदेशक स्तर पर सिस्टम को लागू किया; और उसके बाद के तिमाही में, सभी 600 आईटी कर्मचारियों को।

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OKRs (Objectives and Key Results) can be used in innovative ways to drive performance and growth in a company transitioning to the cloud. Firstly, they can be used to set clear and measurable goals for the transition process, ensuring everyone in the company understands what is expected of them. Secondly, they can be used to track progress and identify any areas where performance is lagging, allowing for timely interventions. Thirdly, they can be used to foster a culture of accountability and transparency, as everyone can see what others are working on and how they are progressing towards their goals. Finally, they can be used to align the efforts of different teams and departments, ensuring everyone is working towards the same overall objective of successful cloud transition.

Implementing OKRs (Objectives and Key Results) like Intuit can present several challenges. Firstly, there might be resistance to change, especially from employees who are comfortable with the existing system. Secondly, setting unrealistic or unclear objectives can lead to confusion and lack of focus. Thirdly, there might be a lack of understanding on how to use OKRs effectively. To address these challenges, it's important to communicate the benefits of OKRs clearly to all employees, provide training on how to set and use OKRs, and ensure that the objectives are realistic and aligned with the company's goals.

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टाइसन कहते हैं कि इंटुइट के सफल होने के लिए महत्वपूर्ण था कि सभी OKRs कंपनी के भर में दिखाई दें। मुख्यालय के बाहर काम करने वालों के लिए, OKRs ने HQ में क्या हो रहा है, इसकी पहेली को समाप्त कर दिया, जिससे कंपनी अधिक समन्वित हो गई। जब एक नई परियोजना चर्चा के लिए उठती है, तो सभी पूछते हैं कि यह OKR टेम्पलेट में कैसे फिट होता है। "OKRs ने हमारे दूर-दूर तक फैले विभाग को संगठित किया," जिसने इसे टीमों के बीच क्षैतिज रूप से खोल दिया।

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The OKR (Objectives and Key Results) system challenges traditional methods of project management and team cohesion by promoting transparency and alignment across the organization. Unlike traditional methods where goals and progress may be siloed within departments, OKRs are visible throughout the company. This visibility ends the mystery of what's happening in different parts of the organization, fostering a more cohesive company culture. When a new project arises, everyone asks how it fits into the OKR template, ensuring alignment with overarching objectives. This approach breaks down departmental barriers and encourages cross-team collaboration.

Implementing OKRs (Objectives and Key Results) throughout an organization can present several challenges. One of the main challenges is ensuring visibility and understanding of OKRs across all levels of the organization. This can be particularly difficult for those working outside headquarters or in remote teams. Another challenge is aligning individual and team OKRs with the organization's overall objectives. To overcome these challenges, it's important to maintain transparency and open communication about OKRs across the organization. Regular check-ins and updates can help ensure everyone understands and is aligned with the OKRs. Additionally, training and support can be provided to help individuals and teams set and manage their OKRs effectively.

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बादल युग में, OKRs विशेष रूप से प्रभावी हो सकते हैं क्योंकि समानतर समन्वय स्वाभाविक रूप से आता है। पारदर्शी OKRs के साथ, Tysen कहते हैं, "डाटा और विश्लेषणीय टीम शुरू से ही हमारी वित्तीय प्रणाली टीम क्या सोच रही थी, यह देख सकती थी ... टीमों ने अपने उद्देश्यों को वास्तविक समय में, बजाय इसके कि बाद में जोड़ा - यह हमारे ऐतिहासिक तरीके से काम करने का एक समुद्र परिवर्तन था।"

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The implementation of OKRs (Objectives and Key Results) in the cloud era can enhance alignment and collaboration between different teams in a business in several ways. Firstly, it allows for real-time visibility and transparency of objectives across different teams. This means that all teams can see what others are working towards, fostering a sense of shared purpose and alignment. Secondly, it enables teams to link up their objectives in real time, rather than after the fact. This can lead to more effective collaboration, as teams can adjust their strategies and actions based on the objectives of others. Lastly, the use of cloud-based OKR platforms can facilitate communication and collaboration, as they provide a centralized place for teams to track progress and share updates.

Yes, there are several organizations that have successfully linked up their objectives in real time using OKRs. Google is a prime example, where OKRs have been a critical part of their culture since the early days. LinkedIn and Twitter have also used OKRs to align their teams and achieve their goals. In the non-tech world, Anheuser-Busch InBev, the world's largest brewer, uses OKRs to align their global teams. These examples show that OKRs can be effective in a variety of industries and company sizes.

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ट्रैक

तीसरी OKR प्रणाली की सुपरपावर यह है कि उन्हें ट्रैक किया जा सकता है। OKRs डाटा द्वारा संचालित होते हैं, साथ ही साथ समय-समय पर चेक-इन, उद्देश्य ग्रेडिंग, और निरंतर पुनर्मूल्यांकन। वे परिस्थितियों के अनुसार संशोधित किए जा सकते हैं।

OKR जीवनचक्र

OKR जीवनचक्र में तीन चरण होते हैं, जो सेटअप से शुरू होते हैं। यहां, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि सुनिश्चित करें कि सभी के OKRs आसानी से पाए जा सकें और साझा किए जा सकें - यदि कोई आपके साझा किए गए लक्ष्य को नहीं देखता है तो प्रणाली वास्तव में पारदर्शी नहीं है। अब कई मजबूत, बादल-आधारित OKR प्रबंधन सॉफ्टवेयर पैकेज उपलब्ध हैं, जो उपयोगकर्ताओं को डिजिटल डैशबोर्ड नेविगेट करने, बनाने, ट्रैक करने, संपादित करने, और उनके OKRs को स्कोर करने की अनुमति देते हैं। ऐसे प्लेटफॉर्म आंतरिक नेटवर्किंग को बढ़ावा देते हैं, संलग्नता बढ़ाते हैं, और सभी के लक्ष्यों को अधिक दृश्यमान बनाते हैं। यह भी महत्वपूर्ण है कि सुनिश्चित करें कि इसे लागू करने वाली टीम OKRs को सर्वव्यापी रूप से अपनाती है। इसका मतलब हो सकता है कि एक या दो OKR 'चरवाहे' की नियुक्ति करने की आवश्यकता हो।

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Cloud-based OKR management software offers several innovative features that promote internal networking and engagement. Firstly, they provide a digital dashboard where users can create, track, edit, and score their OKRs. This visibility of everyone's goals fosters a sense of shared purpose and collaboration. Secondly, these platforms are designed to be transparent, making everyone's OKRs easily accessible and shareable. This transparency promotes accountability and encourages engagement. Lastly, some software packages may include features like social recognition, where achievements can be publicly acknowledged, further driving engagement.

The implementation of OKR lifecycle phases challenges traditional goal-setting practices in organizations in several ways. Firstly, it promotes transparency and visibility of goals across the organization. Unlike traditional goal-setting practices where goals might be confined to specific teams or individuals, OKRs are shared and easily accessible to everyone in the organization. This fosters a sense of collective responsibility and alignment towards the organization's objectives. Secondly, the use of digital dashboards for creating, tracking, editing, and scoring OKRs encourages engagement and internal networking. This is a departure from traditional practices where goal tracking might be less interactive and not as user-friendly. Lastly, the universal adoption of OKRs within a team or organization ensures that everyone is aligned and working towards the same objectives, challenging the traditional practice of isolated or siloed goal-setting.

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दूसरा चरण नियमित मध्य-चक्र चेक-इन्स का आयोजन करना है।एक लक्ष्य लिखने से उसे प्राप्त करने की संभावनाएं बढ़ जाती हैं; और सहयोगियों के साथ अपनी प्रगति की निगरानी करने से यह संभावनाएं और अधिक बढ़ जाती हैं—ये OKR प्रणाली की दो मुख्य विशेषताएं हैं। कैलिफोर्निया में एक अध्ययन ने पाया कि वे लोग जिन्होंने अपने लक्ष्यों को दर्ज किया और साप्ताहिक प्रगति रिपोर्टें एक मित्र को भेजीं, उन्होंने अपने लक्ष्यों को 43% अधिक प्राप्त किया जो केवल अपने लक्ष्यों के बारे में सोचते थे।

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Small businesses can utilize the OKR (Objectives and Key Results) system to monitor progress and drive performance and growth by setting clear, measurable objectives and key results. The first step is to define the objectives, which are the goals the business wants to achieve. The key results are the measurable steps needed to achieve these objectives. Regular check-ins are crucial to monitor progress towards these objectives. These check-ins allow for adjustments and course corrections as needed. The OKR system encourages transparency and alignment within the team, which can drive performance and growth.

Regular mid-cycle check-ins and progress monitoring with colleagues are integral to the success of the OKR (Objectives and Key Results) system. These practices increase the odds of attaining the set goals. When goals are written down and progress is monitored and shared with colleagues, it creates a sense of accountability and transparency. This encourages individuals to work towards their objectives more diligently. Furthermore, it allows for timely identification of any issues or roadblocks, enabling quicker course correction. A study found that people who recorded their goals and sent weekly progress reports to a friend achieved 43% more of their objectives.

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प्रत्येक जांच में, आपके पास चार विकल्प होते हैं: जारी रखें; अद्यतन करें (अर्थात्, बदलती परिस्थितियों का सामना करने के लिए एक मुख्य परिणाम या उद्देश्य को संशोधित करें); शुरू करें (अर्थात्, जब जरूरत पड़े तो एक नया OKR शुरू करें); या रोकें। जब एक OKR अपनी उपयोगिता को खो देता है, तो उसे छोड़ दें—लेकिन उस पर भी विचार करें, पूछते हुए कि आपने क्या सीखा जो भविष्य में लागू किया जा सकता है। एक OKR डैशबोर्ड एक वास्तविक समय का साधन है जो ध्यान देने की जरूरत क्या है, उसे चिह्नित करता है। Google में, बेंचमार्क जांच-इन साइकल मासिक होती है, लेकिन आवश्यकताओं के अनुसार आवृत्ति बदलती रहती है। सबसे अधिक भौतिक रूप से विकिरणित टीमें सबसे अधिक बार जांच करती हैं।

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The OKR (Objectives and Key Results) dashboard at Google serves as a real-time tool for flagging what needs attention. It allows for continuous monitoring and updating of objectives and key results, enabling the team to respond to changing circumstances swiftly. The dashboard is particularly beneficial for physically dispersed teams as it provides a centralized platform for tracking progress and maintaining alignment. The frequency of check-ins can be adjusted according to the business needs, with more dispersed teams checking in more frequently. This system can be implemented by other dispersed teams to enhance their productivity and alignment.

The OKR (Objectives and Key Results) system has been successfully implemented in many renowned corporations and organizations. One notable example is Google, where the OKR system is used to track objectives and their outcomes. The system allows for flexibility, with options to continue, update, start, or stop an OKR based on changing circumstances or business needs. The frequency of check-ins can vary depending on the team's needs. This system has helped Google and other organizations maintain focus, align their teams, and achieve their goals.

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अंतिम चरण संपूर्णीकरण होता है, जिसमें उद्देश्य अंकन, विषयात्मक आत्म-मूल्यांकन, और मनन शामिल होता है।कम स्कोर सवाल उठाता है, क्या लक्ष्य अभी भी पाने योग्य है? यदि हां, तो हम इसे प्राप्त करने के लिए क्या बदल सकते हैं? दूसरी ओर, यदि कोई टीम या विभाग अपने OKR स्कोरिंग में 100% के करीब पहुंचती है, तो शायद इसने अपने लक्ष्यों को बहुत कम रखा है! कुंजी है आक्रामक लक्ष्यों को निर्धारित करना; उनमें से अधिकांश को प्राप्त करना; स्वीकार करना कि कुछ ऐसे होंगे जो पूरे नहीं हुए और ध्यानपूर्वक सोचना कि ऐसा क्यों हो सकता है; विचार करें कि क्या प्राप्त हुआ; और फिर साइकिल को दोहराएं। एक हार्वर्ड बिजनेस स्कूल की अध्ययन ने पाया कि प्रत्यक्ष अनुभव से सीखना तब अधिक प्रभावी होता है जब इसे विचारणा के साथ जोड़ा जाता है।

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The key takeaways from the book "Measure What Matters" that can be applied by managers and entrepreneurs are:

1. The importance of setting Objectives and Key Results (OKRs) to align and engage your team towards achieving common goals.

2. The need for aggressive goal setting. It's better to aim high and miss than to aim low and hit.

3. The value of reflection in learning and improving. Reflecting on what was achieved and what was not helps in understanding the reasons behind the outcomes and in making necessary adjustments for the future.

The OKR (Objectives and Key Results) system has significantly influenced the performance and growth of renowned corporations by providing a clear framework for setting and achieving aggressive goals. It encourages teams to aim high and accept that not all objectives will be met, fostering a culture of continuous learning and improvement. The system also promotes reflection on successes and failures, which is crucial for growth and development. Companies like Google and LinkedIn have used OKRs to align their teams towards common objectives, driving performance and growth.

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गेट्स फाउंडेशन

2000 में शुरू होने पर गेट्स फाउंडेशन एक पूरी तरह से नई चीज़ थी - एक 20 अरब डॉलर की स्टार्टअप। दो साल के भीतर यह इस स्तर तक पहुंच गई थी कि इसे लक्ष्य-निर्धारण के अधिक संरचित रूप की आवश्यकता थी। फाउंडेशन ने मलेरिया, पोलियो, और HIV के खिलाफ युद्ध लड़ने के लिए आवश्यक वास्तविक समय के डेटा को देने के लिए OKRs को अपनाया। बिल गेट्स कहते हैं कि ग्रांट समीक्षाओं के साथ OKR दृष्टिकोण का उपयोग करने से टीम को यह निर्णय लेने में मदद मिलती है कि क्या प्रस्ताव में स्पष्ट लक्ष्य हैं और क्या यह फाउंडेशन के उद्देश्यों के अनुरूप है। दान करने वाले लोग अक्सर मिशन, जो दिशात्मक होता है, को लक्ष्य से भ्रमित करते हैं, जो वास्तविक रूप में आपके द्वारा संलग्न कदमों का सेट होता है। "अच्छा मिशन होना काफी नहीं है। आपको एक ठोस लक्ष्य की आवश्यकता होती है, और आपको यह जानने की आवश्यकता होती है कि आप वहां कैसे पहुंचेंगे।

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A small organization can utilize the OKR (Objectives and Key Results) system for growth and performance improvement by first defining clear and measurable objectives. These objectives should align with the organization's mission and strategic goals. Next, key results should be identified for each objective. These are specific, quantifiable outcomes that indicate progress towards the objective. The OKR system encourages transparency and alignment, as everyone in the organization understands the objectives and their role in achieving them. Regular check-ins and updates are also crucial to track progress and make necessary adjustments. This system fosters a culture of accountability and continuous improvement.

The OKR (Objectives and Key Results) approach challenges traditional practices in philanthropy by introducing a more structured form of goal-setting. Unlike traditional practices that often confuse the mission with the objective, OKR clearly distinguishes between the two. The mission is directional, while the objective is the set of concrete steps one is actually engaged in. This approach allows philanthropic organizations to have clear goals and a concrete plan on how to achieve them. It also provides real-time data, which is crucial in making informed decisions and tracking progress.

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OKRs का उपयोग करके, फाउंडेशन एक महत्वाकांक्षी शीर्ष-रेखा लक्ष्य सेट कर सकता है, जैसे कि गिनी वर्म रोग को समाप्त करना, फिर महत्वपूर्ण परिणामों के लिए तिमाही और वार्षिक बीट्स सेट कर सकता है, ताकि जान सकें कि संसाधनों का उपयोग लक्ष्य के खिलाफ प्रगति कर रहा है या नहीं। (फाउंडेशन से अनुदान प्राप्त करने के बाद, कार्यक्रमों ने 2000 में 75,000 से गिनी वर्म रोग की घटनाओं को केवल 2015 में 22 तक घटा दिया है।)

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Small businesses can utilize the OKR (Objectives and Key Results) framework to track progress and drive performance growth by setting ambitious top-line goals and then establishing quarterly and annual key results to measure progress against these goals. This allows businesses to ensure that resources are being effectively used towards achieving their objectives. It's important to note that the OKR framework encourages setting high-reaching goals, even if they aren't fully achieved, to drive maximum effort and innovation.

The implementation of Objectives & Key Results (OKRs) can significantly contribute to the real-world scenario of disease eradication. OKRs allow organizations to set ambitious goals, such as eliminating a specific disease, and then establish key results on a quarterly and annual basis to measure progress towards that goal. This system ensures that resources are being effectively used to make progress against the goal. For instance, the use of OKRs has helped reduce the incidence of Guinea worm disease from 75,000 in 2000 to just 22 in 2015.

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खिंचाव

अंतिम OKR सुपरपावर की क्षमता लोगों को उत्कृष्टता के लिए प्रेरित करने की है, जो उन्हें संभवतः सोचा था से अधिक करने के लिए। संरक्षणवादी लक्ष्यों को सेट करना नवाचार को रोकता है; महत्वाकांक्षी 'स्ट्रेच' लक्ष्य लोगों को अपने आराम के क्षेत्रों के बाहर जाने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। यह लोगों को जिम कॉलिंस के बुलाने वाले BHAGs - बिग हेयरी ऑडेशियस गोल्स को स्वीकार करने की अनुमति देता है। कठिन लक्ष्यों वाले लोग उन्हें कम बार पहुंच सकते हैं, लेकिन वे भी आसान लक्ष्यों वाले लोगों की तुलना में निरंतर उच्च स्तर पर काम करते हैं। खिंचे हुए कर्मचारी अधिक उत्पादक और अधिक संलग्न होते हैं।

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Big Hairy Audacious Goals (BHAGs) are ambitious long-term goals that act as a powerful mechanism to stimulate progress. They are meant to shift the way organizations operate, driving them towards innovation and improvement. For example, Google's BHAG was to 'organize the world's information and make it universally accessible and useful'. This goal has shaped Google's business strategy, leading to the development of various products like Google Search, Google Maps, and Google Drive. Similarly, Microsoft's BHAG was 'a computer on every desk and in every home', which significantly influenced their strategy, leading to the development of user-friendly software and affordable personal computers. BHAGs are influential as they provide a clear and compelling target, create a sense of urgency, and stimulate extraordinary effort.

The OKR (Objectives and Key Results) system encourages innovation and performance in a corporate setting by motivating individuals to exceed their own expectations. Instead of setting conservative goals, the OKR system promotes the setting of ambitious 'stretch' goals. This pushes individuals to step outside their comfort zones and strive for what Jim Collins refers to as BHAGs - Big Hairy Audacious Goals. Although individuals with hard goals may not always achieve them, they consistently perform at a higher level than those with easy goals. This stretching of abilities leads to increased productivity and engagement.

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Google अपने OKRs को दो श्रेणियों में विभाजित करता है: प्रतिबद्ध लक्ष्य, जो कंपनी के उत्पाद विमोचन, भर्ती, और ग्राहक के आसपास के मेट्रिक्स से जुड़े होते हैं, और जिन्हें एक निर्धारित समय फ्रेम के भीतर 100% पूरा किया जाना चाहिए; और महत्वाकांक्षी लक्ष्य, जो बड़े-चित्र, उच्च-जोखिम विचार हैं जहां औसतन 40% विफलता दर की उम्मीद की जाती है। महत्वाकांक्षी लक्ष्य सभी चार OKR सुपरपावरों पर निर्भर करते हैं - वे केवल एक पारदर्शी और जुड़े हुए संगठन द्वारा ही पूरा किए जा सकते हैं जिसमें ध्यान और प्रतिबद्धता हो, और जो उद्देश्य की ओर प्रगति का पता लगाता है।

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The OKR (Objectives and Key Results) system influences Google's corporate strategy and business model by providing a structured approach to goal setting and tracking. Google divides its OKRs into two categories: committed goals and aspirational goals. Committed goals are tied to the company's metrics around product releases, hiring, and customer engagement, and are expected to be met 100% within a set time frame. Aspirational goals, on the other hand, are bigger-picture, higher-risk ideas where an average 40% failure rate is expected. These goals require a transparent and connected organization that has focus and commitment, and that tracks progress toward the objective.

1. Divide OKRs into committed and aspirational goals: Committed goals are tied to the company's metrics and are expected to be met 100% within a set time frame. Aspirational goals are bigger-picture, higher-risk ideas where a certain failure rate is expected.

2. Transparency and connection: Aspirational goals can only be met by a transparent and connected organization. This means that everyone in the organization should be aware of the goals and how their work contributes to them.

3. Focus and commitment: The organization should be focused and committed to achieving the goals. This includes tracking progress towards the objective.

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Intel की Operation Crush ने एक वर्ष में 2,000 डिजाइन जीतने का उच्चाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित किया था, जिसमें प्रति विक्रेता प्रति माह एक जीत की आवश्यकता थी, जिससे उनके नंबरों को तीन गुना बढ़ाया गया। वर्ष के अंत में, टीम ने 2,300 से अधिक नए खातों को जीत लिया और Intel का भविष्य सुरक्षित हो गया।

Google में, Page टीम सदस्यों से उत्पादों और सेवाओं को बनाने की उम्मीद करते हैं जो प्रतिस्पर्धी से दस गुना बेहतर हो, न केवल मौजूदा प्रणालियों पर सुधार करने के लिए बल्कि उन्हें पुनराविष्कार करने के लिए। महत्वाकांक्षी OKRs को 60-70% प्राप्ति पर सेट किया जाता है, जिसका अर्थ है कि कामकाज कम से कम 30% समय अधूरा होने की उम्मीद की जाती है। टीम सदस्यों को प्रयास करने और असफल होने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

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Yes, several companies have successfully implemented the Aspirational OKRs system. Google is a prime example, where team members are encouraged to create products and services that are ten times better than the competition. They set their Aspirational OKRs at 60-70% attainment, expecting to fall short at least 30% of the time. This encourages innovation and risk-taking. Other companies like LinkedIn, Twitter, and Uber have also adopted this system to drive growth and innovation.

Setting and achieving Aspirational OKRs can be challenging due to several reasons. Firstly, they are intentionally set high, which means there's a risk of not achieving them. This can lead to demotivation among team members. Secondly, they require innovative thinking and a willingness to take risks, which might not be present in all team members. Lastly, they require a supportive culture that encourages experimentation and accepts failure, which might not exist in all organizations. To overcome these challenges, it's important to foster a culture that values innovation and risk-taking, provide support and resources for ambitious projects, and ensure that failure is seen as a learning opportunity rather than a setback.

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निरंतर प्रदर्शन प्रबंधन

निरंतर प्रदर्शन प्रबंधन धीरे-धीरे HR प्रणालियों में वार्षिक समीक्षा की जगह ले रहा है। Fortune 500 कंपनियों का दस प्रतिशत ने वार्षिक समीक्षा को छोड़ दिया है। Adobe ने पाया कि वार्षिक समीक्षाएं कंपनी को प्रति वर्ष 80,000 प्रबंधक घंटों की लागत दे रही थीं और 2012 में उन्होंने उन्हें निरंतर प्रदर्शन प्रबंधन के पक्ष में छोड़ दिया। यह OKRs का छोटा भाई है; OKRs के तिमाही लक्ष्यों और बिल्ट-इन ट्रैकिंग के साथ यह बातचीत, प्रतिक्रिया, और मान्यता का उपयोग करता है जिससे सभी की उपलब्धियों को बढ़ाया जा सके।

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Transitioning from annual reviews to continuous performance management can be achieved through several practical steps. First, it's important to communicate the change and its benefits to all employees. Second, training should be provided to managers on how to give continuous feedback and recognition. Third, implementing a system for tracking progress, such as Objectives & Key Results (OKRs), can help keep everyone on track. Lastly, it's crucial to ensure that the process is ongoing and not just a one-time event. Regular check-ins and feedback sessions should be scheduled to discuss progress and address any issues.

The implementation of OKRs (Objectives and Key Results) and continuous performance management has significantly impacted Fortune 500 companies like Adobe. Adobe, for instance, found that annual reviews were costing the company 80,000 manager hours a year. In 2012, they dropped them in favor of continuous performance management. This system, combined with the quarterly goals and built-in tracking of OKRs, uses conversations, feedback, and recognition to lift everyone's achievement. This shift has allowed companies to be more agile, responsive, and efficient in their performance management.

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Google में, OKRs का प्रदर्शन रेटिंग का तीसरा या उससे कम हिस्सा होता है। सबसे महत्वपूर्ण है क्रॉस-फंक्शनल टीमों से प्रतिक्रिया और सबसे अधिक संदर्भ।प्रबंधकों के साथ एक-एक मुलाकातें लक्ष्य निर्धारण और विचारणा की अनुमति देती हैं; निरंतर प्रगति अद्यतन; द्विपक्षीय कोचिंग; और हल्के स्पर्श प्रदर्शन समीक्षाएं।

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OKRs के पूर्ण लाभ उठाने के लिए, प्रतिक्रिया निरंतर प्रदर्शन प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण घटक बन जाती है, साथ ही प्रबंधकों और सहकर्मियों से निरंतर पहचान जो कंपनी के लक्ष्यों और रणनीतियों से जुड़ी होती है।

एडोबी में प्रबंधक, कर्मचारी, और सहकर्मी वर्ष में कई बार बातचीत में शामिल होते हैं। ये तिमाही OKRs, प्रतिक्रिया, और करियर विकास पर केंद्रित होती हैं। परिणामस्वरूप, अधिक सक्रिय कर्मचारी होते हैं जो कंपनी के साथ रहना चाहते हैं।

एक OKR संस्कृति एक जवाबदेह संस्कृति होती है, पारदर्शी और दृष्टि-आधारित। नियम पुस्तिका लोगों को यह बताती है कि वे क्या कर सकते हैं या नहीं कर सकते, लेकिन संगठन की संस्कृति लोगों को यह बता सकती है कि वे क्या करना चाहिए। या, जैसा कि व्यापार दार्शनिक दोव सीडमन कहते हैं, "हम जिसे मापने का चुनाव करते हैं, वह हमारी मूल्यों की एक खिड़की होती है, और क्या हम मूल्यवान समझते हैं।"

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Having an accountable, transparent, and vision-based culture in an organization can have several implications. Firstly, it promotes trust among employees and management, as transparency eliminates hidden agendas. Secondly, accountability ensures that everyone is responsible for their actions, which can lead to improved performance and productivity. Lastly, a vision-based culture provides a clear direction for the organization, aligning all efforts towards a common goal. This can result in increased motivation and commitment among employees.

The key takeaways from the book "Measure What Matters" that can be actionable for managers are:

1. Implementing Objectives and Key Results (OKRs): This is a goal-setting system that helps organizations set ambitious goals with measurable results.

2. Creating an accountable culture: The book emphasizes the importance of transparency and vision in creating a culture of accountability.

3. Measuring what matters: The book suggests that what an organization chooses to measure reflects its values and priorities.

4. Learning from world-renowned corporations: The book provides insights into how OKRs have helped successful corporations navigate through challenges.

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