Diversity, Equity, and Inclusion (DEI)

はじめに

あなたの組織は、多様な才能を採用し、維持するのに苦労していますか？Diversity, Equity, and Inclusion (DEI)の取り組みは、創造的な思考と強固なチーム士気に溢れる包括的なビジネス環境にとって必須です。私たちのDEIプレゼンテーションは、従業員の感情、労働力の多様性、研修プログラムとチームの取り組み、測定可能な行動計画など、バランスの取れたDEI戦略を構成する重要な要素を含んでいます。これらのツールを明確に提示することで、チームメンバーはより文化的に一致し、多様な視点を通じて革新を促進し、従業員のエンゲージメントと定着率を向上させることができます。

マッキンゼーの研究によれば、チームの多様性において上位四分位に位置する企業は、下位四分位の企業よりも平均以上の利益性を持つ可能性が高いことがわかりました。DEIプログラムの結果、ビジネスは、多様な視点を持つトップタレントをより多く引き付け、シロ化されていない思考を通じて顧客基盤をよりよく理解し、公衆や潜在的な投資家に対するより良いブランドイメージを確立することで、より競争力を持つことができます。

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従業員の感情

まず、従業員の感情をよく理解することは、労働力の認識、経験、全体的な満足度に洞察を提供します。従業員の感情分析は、アンケートを使用し、フィードバックを収集し、痛みの点を捉えて、従業員が職場環境、ポリシー、およびDEIイニシアチブについてどのように感じているかを評価します。この理解は、組織が従業員が価値を感じるエリアと改善が必要なエリアを特定するのに役立ちます。さらに、否定的な感情に対処し、変更を実施することで、企業はDEIへのコミットメントを示します。

職場の多様性

人口統計分析

同様に、組織の労働力の多様性と人口統計の構成をよく理解することは、DEIの努力を正しい方向に導くのに役立ちます。このデータにより、企業は代表性の低いグループを特定し、意味のある多様性の目標を設定し、これらのギャップに対処する戦略を開発することができます。

労働力の多様性データは、さまざまな次元で区分けして提示することができます。一般的なアプローチには次のようなものがあります：

• 階層的な分解 - 組織のさまざまなレベル（エントリーレベル、中間管理、エグゼクティブリーダーシップ）での多様性を調査し、キャリア進行の潜在的なボトルネックを特定します。
• 部門分析 - さまざまなビジネスユニットや機能間での多様性を評価し、特定の介入が必要なエリアを特定します。
• 交差性の視点 - 複数の多様性の次元の交差点を分析し、複雑な代表性の問題を理解します。
• トレンド分析 - 時間をかけて労働力の構成の変化を追跡し、DEIイニシアチブの影響を測定します。
• ベンチマーキング - 業界標準や競合他社と比較して内部の多様性指標を評価し、相対的なパフォーマンスを測定します。

DEIの成熟度

DEIの成熟度は、リーダーシップのコミットメント、労働力の代表性、包括的な実践、従業員の経験などの次元を通じて、組織のポリシー、実践、文化を示します。 DEIの成熟度モデルは、企業がDEIの旅程でどこに立っているかを評価し、初期の認識から完全な統合と革新に至るまで。 この知識は、投資と開発の最も影響力のあるエリアについてのデータ駆動型の洞察を提供することで、将来の意思決定を通知します。 それはリーダーが最も重要な結果をもたらす可能性のあるDEIイニシアチブを特定するのを助け、したがって戦略的な計画とリソースの割り当てを導きます。

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プログラムとイニシアチブ

企業が単にエグゼクティブレベルでDEIを望むだけでは十分ではありません。個々の従業員も、意義深い変化を促進するためには、DEIの取り組みに積極的に参加する必要があります。例えば、DEIのトレーニングは、意識を高め、偏見を減らし、チームメンバー間でより包括的なダイナミックを促進するのに役立ちます。また、従業員リソースグループ（ERG）は、共有の特性や興味を持つプラットフォームやコミュニティへの従業員の誘導にもよく用いられます。これらのERGは、従業員が互いを支援し、自分たちのニーズを主張するのを助けます。

DEIの行動計画

行動計画は、DEIの取り組みを実施し、測定するための構造化されたアプローチを提供します。これらの計画は、通常、人材の表現、従業員のエンゲージメント、供給者の多様性などの重要な領域に焦点を当てています。

供給者の多様性は、しばしば見過ごされがちですが、プロセスの同じくらい重要な部分です。これらの取り組みは、企業の供給チェーンにおける多様な所有のビジネスの表現を増やすことに焦点を当てています。少数派所有、女性所有、退役軍人所有、LGBTQ+所有のビジネスからの調達目標を設定することで、企業は自社の壁を超えて多様性へのコミットメントを拡大することができます。

DEIプログラムの結果

離職コスト

効果的なDEIプログラムは、従業員の満足度とエンゲージメントを高めることが多く、これにより自然と離職率が低下します。高い従業員の離職率は、採用、オンボーディング、生産性の損失など、組織にとって非常に高額な費用をかけることになります。

例えば、1000人の従業員を持つ企業が、DEIの改善により年間の離職率を15％から10％に減らし、従業員一人を置き換える平均コストが50,000ドルである場合、年間の節約額は250万ドルに達する可能性があります。

離職と採用の表現

離職と採用の表現は、ビジネスの保持と採用プロセスに潜在的なバイアスを特定する指標を提供します。離職データが少数派グループの人々が会社を離れる数が不釣り合いに多いことを示している場合、それは包摂性やキャリアアップの機会に問題があることを示している可能性があります。同様に、採用の表現を分析することで、組織が多様な才能を成功裏に引き付け、採用していることを確認するのに役立ちます。

結論

従業員の意識をより深く理解し、労働力の多様性を分析し、具体的なDEI計画を策定するためのDEIツールは、包摂的で革新的な職場にとって不可欠です。DEIを優先することで、組織は従業員のエンゲージメントを高め、離職コストを削減し、より満足度の高い優秀な人材を引き付けることができます。