ملازمت کی ابتدائی تربیت کا دستور العمل

تعارف

نئے عملے کا تعارف عموماً مشکلات پیدا کرتا ہے اور نئے ٹیم کے اضافوں کو پریشان اور ان کی بھومیکاوں اور امیدوں کے بارے میں غیر یقینی محسوس ہوتی ہے۔ ایک تفصیلی ملازمت کی ابتدائی تربیت کا دستور العمل کارپوریٹ اخلاقیات، عملی رہنمائیوں، اور کام کی جگہ کی توقعات پر وضاحت فراہم کرتا ہے۔ یہ دستاویز نئے آمدین کے کمپنی میں ہم آہنگ اور موثر ادغام کو ممکن بناتا ہے۔

ایک اچھی طرح تیار کردہ ملازمت کی ابتدائی تربیت کا دستور العمل نئے ملازمین کو ایک تنظیم کی ثقافت اور عملی روایات میں لے جاتا ہے۔ کمپنی کی پالیسی کی وضاحتوں اور کام کی جگہ کی ثقافت اور رویہ کے معیارات کو شامل کرنا مرکزی کردار ادا کرتا ہے۔ اس کے علاوہ، معاوضہ پیکیجز اور فوائد کی ساخت کو بیان کرنا شفاف اور اعتمادی تعلقات کو شروع سے ہی حوصلہ دیتا ہے۔ تحقیق کا کہنا ہے کہ واضح تعارفی عملیات والے تنظیمات نئے آمدین کے لئے مصنوعات تک پہنچنے کا وقت کم کرتے ہیں اور ابتدائی روزگار کی شرح میں کمی کرتے ہیں۔ ایسے وسیلے کے ساتھ، نئے بھرتیوں کو خود کو توانا اور متوجہ محسوس ہوتا ہے، تیار ہوتا ہے کہ وہ اپنی صلاحیتوں کے مطابق بہترین حصہ دیں۔

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'ملازمت کی ابتدائی تربیت کا دستور العمل' presentation — 29 slides

ملازمت کی ابتدائی تربیت کا دستور العمل

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

پالیسی اور ثقافت

ملازمین کی تعارفی ہینڈ بک عموماً ایک کمپنی کی پالیسی سیکشن کے ساتھ شروع ہوتی ہے، جو نئے بھرتیوں کے لئے تنظیمی معیارات کے ساتھ ہم آہنگ ہونے کی بنیاد کا کام دیتی ہے۔اس سیکشن میں انہیں کمپنی کی تاریخ، مشن اور ویژن سے آگاہ کیا جاتا ہے، تاکہ وہ کارپوریٹ کہانی کو سمجھ سکیں اور ایک تعلق کی حس پیدا کریں۔

کہانی کی تائید مشترکہ اقدار اور ٹیم کے کلچر کی مکمل پیشکش کے ذریعے ہوتی ہے، ہر ملازم کو تنظیم کی جماعتی شناخت اور تلاشوں میں مضبوط کرتی ہے۔ مثال کے طور پر، ایک پھولتی ہوئی فنٹیک اسٹارٹ اپ اپنی عجیب و غریب شروعات اور تیزی سے بڑھنے کی کہانیاں شامل کرسکتی ہے تاکہ فخر اور مقصد کی حس پیدا کرے۔ اس پالیسی کے حلقے میں مزید مواد میں مساوی روزگار کے مواقع اور ہجرت کی تعمیل – جیسے بنیادی روزگار کے قواعد شامل ہیں تاکہ کمپنی کو ایک شامل کرنے والے اور قانون کی پاسداری کرنے والے ادارے کے طور پر مقرر کیا جاسکے۔ دفتر میں اور ریموٹ ترتیبات کے لئے عام ہاؤس کیپنگ کے قواعد بیان کیے گئے ہیں تاکہ روزمرہ کی تعاملات اور لوجسٹکس کو حکمرانی کریں۔

کیس سٹڈی: زیپوس کی غیر معمولی تجویز

زیپوس، آن لائن جوتے اور کپڑے فروخت کرنے والا ریٹیلر، اپنے کارپوریٹ کلچر اور نوکری پر لگانے کے عمل کے لئے مشہور ہے۔ اس کے ترقی پذیر میں ایک جامع چار ہفتے کی تربیتی پروگرام شامل ہے جسے تمام ملازمین، بغیر ان کے مستقبل کے کردار کے تحت، گزارتے ہیں۔ اس دوران، نئے بھرتی کردہ افراد کالز کا جواب دیتے ہیں اور گاہکوں کے ساتھ بات چیت کرتے ہیں، جس سے انہیں کاروبار کے مرکزی پہلو کا براہ راست تجربہ ہوتا ہے۔

Zappos' کی بورڈنگ کا ایک منفرد پہلو "The Offer" ہے جس میں نئے ملازمین کو تربیتی مدت کے اختتام پر کمپنی چھوڑنے کے لئے ادائیگی قبول کرنے کا اختیار دیا جاتا ہے۔ یہ غیر معمولی تجویز صرف ان ملازمین کے بارے میں ہے جو کمپنی کے اصولوں اور طویل مدتی مقاصد سے مکمل طور پر وابستہ ہوں۔ یہ یقینی بناتا ہے کہ جو لوگ باقی رہتے ہیں وہ Zappos' کی قیمتوں کے ساتھ مکمل طور پر ہم آہنگ ہیں اور کمپنی کی زندہ دلی سے بھرپور ثقافت اور اعلی درجے کی خدمت کے معیار کو برقرار رکھتے ہیں۔ یہ ترقی پسندانہ رویہ Zappos' کی مضبوط تنظیمی ثقافت اور ملازمین کی اعلی شرح بحالی کے لئے یوگدان دیتا ہے، جس نے اسے کامیاب بورڈنگ اور تربیتی حکمت عملی کے لئے ایک معیار بنا دیا ہے۔

کام کی جگہ کی توقعات اور رویہ

کمپنی کی پالیسی کی مضبوط بنیاد پر مبنی، ہینڈ بک کام کے گھنٹوں اور رویہ کی ہدایات میں تبدیل ہوتا ہے۔ اس حصہ میں ملازمین کو متوقع کام کے دنوں کی اطلاع دی جاتی ہے، پنکچوالٹی اور قابلیت اعتماد کی اہمیت پر زور دیتے ہوئے، جو مختلف وقت کے خطوں میں خصوصاً عالمی ٹیموں میں متعلق ہوتی ہے۔ ایک سافٹ ویئر کمپنی، مثال کے طور پر، جب تمام ملازمین، مقام کی پابندی کے بغیر، موجود ہونے کی توقع کی جاتی ہیں، وہ مرکزی گھنٹے مقرر کر سکتی ہے، جو علاقائی تعاون اور مؤثر مواصلات کو فروغ دیتے ہیں۔

رویہ کی توقعات ایک نقشہ بناتی ہیں جو کام کی جگہ کے رویے کے لئے تشکیل دیتی ہیں تاکہ تمام کارکنوں کے لئے ایک پیشہ ورانہ، ادبی اور فروغ دینے والے ماحول کو فروغ دیا جا سکے۔یہ ہدایات روزانہ ساتھیوں کے ساتھ تعامل سے لے کر بڑے اخلاقی معیارات تک ہر چیز کو کور کرتی ہیں، اور یہ پالیسیاں یہ بھی حکم دیتی ہیں کہ ملازمین سوشل میڈیا کے ذریعے بڑے برادری سے کس طرح تعامل کر سکتے ہیں۔

کامیڈین اور اداکارہ روزین بار کا نوجوان ٹیلیویژن شو، "روزین،" ABC نے اس کے بارے میں ایک نسل پرست ٹویٹ کرنے کے بعد منسوخ کر دیا، جو باراک اوباما کے سابقہ بڑے مشیر ویلیری جاریٹ کے بارے میں تھا۔ بار کی معذرتوں اور وضاحتوں کے باوجود کہ ٹویٹ ایک مذاق تھا، ABC نیٹ ورک نے اس کے تبصرے کی نامناسب قسم کی بنا پر اس کے شو کو ختم کرنے کا فیصلہ کیا۔ اسی طرح، جان شناٹر نے پاپا جان کی پیزا کے چیئرمین کے طور پر استعفی دے دیا بعد اس کی رپورٹ کہ انہوں نے ایک کانفرنس کال کے دوران ایک نسلی توہین استعمال کی۔ واقعہ نے اہم ردعمل پیدا کیا، اور شناٹر نے کمپنی کو تنازعہ سے دور کرنے کی کوشش میں استعفی دے دیا۔

مزید یہ کہ، لباس کا کوڈ اور ظاہری معیارات کمپنی کی ثقافت اور صنعتی اصولوں کی عکاسی کرتے ہیں، مختلف کاروباری مواقع میں مناسب لباس کی وضاحت فراہم کرتے ہیں۔ چاہے ماحول کلائنٹ سے متعلق سرگرمیوں کی بنا پر رسمی کاروباری لباس کی ضرورت ہو، یا ایک تخلیقی صنعت کے اصولوں کے مطابق زیادہ آرام دہ لباس کا کوڈ، ملازمین کو ہدایت دی جاتی ہے کہ وہ کمپنی کو بصری طور پر کس طرح نمائندگی کریں۔ہینڈ بک مختلف توقعات کو وضاحت کر سکتی ہے ، مثلاً ، جب بیرونی حصہ داروں کا دورہ ہوتا ہے ، کمپنی کی پیشہ ورانہ تصویر کو بہتر بناتے ہوئے روزانہ ذمہ داریوں کے بنیاد پر لچک دیتی ہے۔

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'ملازمت کی ابتدائی تربیت کا دستور العمل' presentation — 29 slides

ملازمت کی ابتدائی تربیت کا دستور العمل

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

ملازمین کے فوائد اور کام-زندگی کا توازن

آپریشنل ناموں کے بعد ، ہینڈ بک ملازمین کے فوائد پر ایک اہم حصہ کی طرف بڑھتی ہے ، جو تنظیم کی اپنے کام کرنے والوں کو انعام دینے کے عزم کو مضبوط کرتی ہے۔ فوائد کا پیکیج ، صحت ، دانتوں اور بصارت کے منصوبوں کو شامل کرتا ہے ، کمپنی کی ملازمین کی صحت اور خوشی کی ترجیح کو ظاہر کرتا ہے۔ ایک ترقی پسند ٹیک کمپنی کا مثال لیا جا سکتا ہے جو صرف روایتی صحتی فوائد ہی نہیں دیتی بلکہ ذہنی صحت کی سہولتوں اور ٹیلی میڈیسن کی بھی فراہمی کرتی ہے۔

ریٹائرمنٹ کی تدارک جیسے 401 (k) منصوبوں میں ملازم کی مماثلت کے ساتھ کمپنی کی ملازمین کی مستقبل کی مالی استحکام کے لئے حمایت کو نمایاں کرتی ہے۔ فوائد وقت کے ساتھ ساتھ ادا کرنے کے لئے توسیع پذیر ہوتے ہیں - بحالی اور ذاتی تلاش کے لئے اہم - اور شاید لچکدار شیڈولنگ یا ریموٹ کام کی ترتیبات شامل ہوں جو بڑھتی ہوئی طرح سے مطلوب ہوتی ہیں۔

مثال: چار دن کا کامی ہفتہ

حالیہ برسوں میں ، چار دن کے کامی ہفتے کے تصور نے ایک لبھانے والے خیال سے کچھ آگے سوچنے والی کمپنیوں کے لئے ایک چھونے کی حقیقت میں تبدیلی کی ہے۔ایسے شیڈول کی تسلیم ایک کمپنی کی شخصی وقت کی اہمیت کی تسلیم کا عکاس ہوتی ہے، جو روایتی کام کے ماڈلز کو انقلابی بنا سکتی ہے اور روزگار کی عملدیدہ کی جھلک پیش کر سکتی ہے۔ ہالانکہ چار دن کا کامی ہفتہ ابھی تک کارپوریٹ دنیا کی اکثریت کے لئے معمول نہیں ہے، یہاں کچھ مثالیں ہیں جہاں اس کی تنفیذ نے جیت جیت کا نتیجہ دیا ہے:

• Microsoft Japan نے 2019 میں "Work-Life Choice Challenge" کا آغاز کیا، جہاں انہوں نے چار دن کے کامی ہفتے کا تجربہ کیا بغیر تنخواہ میں کمی کے۔ نتائج نے 40% تک پیداوار میں اضافہ دکھایا، اور 92% ملازمین اس پہل سے متاثر ہوئے۔ یہ مزید موثر میٹنگز اور بجلی کی خرچ اور پرنٹنگ میں کمی کی جانب بھی رہنمائی کرتی ہے، ایک کثیر منافع کی نمائش کرتی ہے۔
• Perpetual Guardian, ایک نیوزی لینڈ کی اسٹیٹ پلاننگ کمپنی، ایک آزمائش کے بعد مستقل چار دن کے کامی ہفتے پر چلی گئی جس نے ملازمین کی پیداوار میں 20% کی اضافہ دکھایا۔ ملازمین کی تناؤ کی سطح 45% سے 38% تک کم ہوگئی، اور کام زندگی کی توازن کے اسکور 54% سے 78% تک بڑھ گئے۔
• Iceland میں مختلف سرکاری شعبوں کے لئے چار دن کے کامی ہفتے کی آزمائشیں 2015 اور 2019 کے درمیان ہوئیں، جہاں ملازمین نے کم گھنٹے کام کیے بغیر تنخواہ میں کمی کے۔ آزمائشوں کو ایک شاندار کامیابی قرار دیا گیا، جس نے پیداوار کی سطحوں کو برقرار رکھا یا بہتر بنایا اور بہتر کام زندگی کی توازن کو بغیر خدمات کی ترسیل پر منفی اثر ڈالے۔

معاوضہ کی ساخت

فوائد کی بحث سے، توجہ پھر معاوضہ کی ساخت کے حصے کی طرف منتقل ہوتی ہے۔ یہ ہینڈ بک کا حصہ ملازمین کے معاوضہ کی باریکیوں کی تفصیلات بیان کرتا ہے، جس میں بنیادی تنخواہ، کسی بھی قابل عمل کمیشن کی ساختیں، بونس کے لئے اہلیت اور کارکردگی پر مبنی تنخواہ میں اوپر کی تنسیخ کی صلاحیت شامل ہوتی ہیں۔ ایک مثال جو شفاف معاوضہ کی ساخت کی کارگردگی کو واضح کرتی ہو، ایک سیلز محور تنظیم سے لی جا سکتی ہے جہاں ایک واضح طور پر تعریف شدہ کمیشن کی درجہ بندی نظام نے ٹیم میں مزید حوصلہ افزائی اور بہتر سیلز کارکردگی کو فروغ دیا۔

بنیادی مالی معاوضہ کے علاوہ، ادائیگیوں کا شیڈول اور طریقہ کار واضح کیا جاتا ہے، جس میں دو ہفتے یا ماہانہ ادائیگی کے دورانیے شامل ہو سکتے ہیں۔ یہ وضاحت مالی توقعات کو مقرر کرنے اور ملازمین کے لئے ذاتی بجٹ کی منصوبہ بندی میں مدد کرنے میں بنیادی ہے۔

برابر اہم ہیں خرچوں اور واپسیوں کے گرد پالیسیوں، خاص طور پر ان کرداروں کے لئے جو سفر یا کلائنٹ کی تعمیل کی ضرورت ہوتی ہے۔ ایک بڑی مشاورتی فرم خودکار خرچوں کی ٹریکنگ اور واپسی نظام اپنا سکتی ہے تاکہ عمل کو بہتر بنایا جا سکے اور مشاورت کرنے والوں کی خوشی میں اضافہ کیا جا سکے جو عموماً کام سے متعلق خرچ برداشت کرتے ہیں۔

file_save

Download free weekly presentations

Microsoft PowerPoint Google Slides Apple Keynote Download in other languages

Enter your email address to download and customize presentations for free

Join

OR

Not for commercial use

OR

file_save

Download 'ملازمت کی ابتدائی تربیت کا دستور العمل' presentation — 29 slides

ملازمت کی ابتدائی تربیت کا دستور العمل

+39 more presentations per quarter

that's $3 per presentation

$117

/ Quarterly

Subscribe

Commercial use allowed. View other plans

آن بورڈنگ اور تربیتی مشقوں

مخصوص آن بورڈنگ اور تربیتی پروگرام نئے ملازمین کی پرورش کے لئے ضروری ہیں جب وہ کمپنی میں اپنے سفر کی شروعات کرتے ہیں۔ یہ تربیتی پروگرامز جانبدارانہ طور پر یہ سمجھنے کے لئے تیار کیے جانے چاہئیں کہ ملازمین کو اپنے کردار میں کامیابی کے لئے ضروری مہارتوں اور علم سے لیس کرنا ہوگا۔ آن بورڈنگ کے لئے تفصیلی منصوبہ بنانے کا ایک واضح راستہ معلوم کرتا ہے، جو سیکھنے کے ماڈیولز، عملی مشقوں، اور انضمامی سرگرمیوں کا تعین کرتا ہے۔

اس سیکشن میں نئے ملازمین کے لئے دستیاب سپورٹ سسٹم پر بھی توسیع کی گئی ہے، جیسے منتری کی جوڑیاں اور محکمہ جاتی تعارف، جو کمپنی کے نیٹ ورک میں تعلقات کو فروغ دینے کا مقصد رکھتے ہیں۔ ان پروگرامز کی کارکردگی عموماً رائے دہی میکینزمز اور کارکردگی کے میل کے سٹونز کے ذریعے ٹریک کی جاتی ہے، جو مستقل بہتری اور افرادی اور محکمہ جاتی ضروریات کے بنیاد پر ترتیب دینے کی طرف مائل ہوتے ہیں۔

کیس سٹڈی: میکنزی کی منتریت اور مینی ایم بی اے

منتری پروگرام میکنزی کی خصوصی ثقافت اور کام کے انداز میں نئے مشاورتی کو شامل کرنے کی ایک سوچا سمجھا حکمت عملی کا حصہ ہے۔ منترز ایک کئی پہلووں والے کردار کا ادا کرتے ہیں، اپنے منتریوں کے لئے مشاورتی، کوچز، اور حامی کا کام کرتے ہیں۔ وہ نئے مشاورتیوں کی مدد کرتے ہیں کیریئر کے مقاصد مقرر کرنے، پیشہ ورانہ مہارتوں میں بہتری لانے، اور عموماً فرم کے عالمی نیٹ ورک میں رہنمائی کرنے میں مدد کرتے ہیں تاکہ بڑھوتری اور ترقی کے مواقع تلاش کیے جا سکیں۔

مینٹورشپ پروگرام کی تکمیل کرتے ہوئے، میکنزی کی فارمل تربیت میں سرمایہ کاری بھی برابر حد تک مضبوط ہے۔ مثلاً، مینی ایم بی اے پروگرام ایک روایتی ایم بی اے نصاب کا مختصر شدہ ورژن ہے اور یہ مشاورتی کارکنوں کے کیریئر کے دوران استعمال ہونے والے بنیادی کاروباری تصورات اور مہارتوں کو فراہم کرنے کے لئے تیار کیا گیا ہے۔ یہ اندرونی قائدین اور بیرونی ماہرین کی جانب سے سکھایا جاتا ہے، اور یہ میکنزی کے ہر ملازم کے لئے تصور کی گئی زندگی بھر کی تعلیم کا صرف ایک جزو ہے۔

تعلیمی ماڈل مختلف تجربات اور تخصصات کے لئے ترتیب دیا گیا ہے اور یہ اپنے اعلی اثر والے تربیتی اجلاسوں کے لئے معروف ہے جو بڑی سیاق و سباق کے موضوعات کو شامل کرتے ہیں۔ یہ تجزیہ کاری، قیادت، کلائنٹ مینجمنٹ، اور شعبہ خاص علم شامل ہیں۔ میکنزی کے ڈیجیٹل تعلیمی وسائل، مزید، مشاورتی کارکنوں کو تقاضہ پر سیکھنے اور اپ سکل کرنے کی اہلیت فراہم کرتے ہیں، جو ان کے کلائنٹ کی پابندیوں کے گرد اپنی پیشہ ورانہ ترقی کو فٹ کرتے ہیں۔

جامع ترقی کا ٹائم لائن

جب ملازمین بورڈنگ اور تربیت کے سفر پر روانہ ہوتے ہیں، تو ایک جامع ترقی کا ٹائم لائن ان کی ابتدائی ملازمت کی مدت کے لئے ترقی اور توقعات کو چارٹ کرنے کے لئے ایک رہنما کی حیثیت رکھتا ہے۔ یہ ٹائم لائن میل کے پتھروں کو ظاہر کرتا ہے اور مختصر مدتی اور طویل مدتی مقاصد کی سوچ بچار کی عکاسی کرتا ہے۔

نئے ملازمین کے لئے ابتدائی 100 دن عموماً ایک اہم مدت کے طور پر تسلیم کیے جاتے ہیں جو کمپنی میں ان کے مستقبل کے لئے ٹون قائم کر سکتے ہیں۔ یہ وقت ہوتا ہے جب ملازمین کمپنی کی ثقافت کو سمجھتے ہیں، اپنے کردار اور ذمہ داریوں کو سمجھتے ہیں، اور اپنے ساتھیوں اور منیجرز کے ساتھ تعلقات قائم کرنا شروع کرتے ہیں۔ نئے ملازم کے ذریعہ جو تجربات اور تشکیل دینے والے عملیات ہوتے ہیں، وہ کمپنی کی تصورات کو شکل دینے میں اہم کردار ادا کرتے ہیں اور ان کی طویل مدت تک پابندی اور پیداوار کو متاثر کرتے ہیں۔

ان پہلے کچھ مہینوں کے دوران، نئے ملازمین عموماً بہت زیادہ قابل قبول اور سیکھنے کے لئے بہت مشتاق ہوتے ہیں، جو ملازمین کے لئے ایک بہترین موقع ہوتا ہے کہ وہ اپنی قدروں، توقعات، اور کامیابی کے لئے اپنا ویژن بہتر طریقے سے بیان کریں۔ یہ مرحلہ بھی واضح بات چیت کے چینلز قائم کرنے اور نئے ملازم کو ایک منتری تعلقات کے لئے تیار کرنے کا ایک ناقد وقت ہوتا ہے جو مستقل حمایت اور ہدایت فراہم کر سکتا ہے۔

کیس سٹڈی: سیلزفورس نے طویل مدتی تعلیم کو گیم بنا دیا

سیلزفورس، ایک بادل بنیادی CRM حلوں میں رہنما، اپنے Trailhead پلیٹ فارم کے ساتھ ملازمین کی بورڈنگ کے لئے ایک بصیرت والے انداز کو اپناتا ہے۔ ٹریلہیڈ ایک انٹریکٹو، گیم بنیادی تعلیمی تجربہ ہے جو نئے ملازمین کو سیلزفورس میں کامیاب ہونے کے لئے ضروری علم اور مہارتوں سے لیس کرتا ہے۔یہ ملازمین کو اپنے ذاتی ترقی کے حوالے سے پہلے دن سے ہی اختیارات دیتا ہے۔

اس پلیٹ فارم نے Salesforce مصنوعات کے خصوصی تکنیکی مہارتوں سے لے کر نرم مہارتوں اور کارپوریٹ کلچر تک مختلف موضوعات پر آن لائن ٹیوٹوریلز اور مشقوں کی ایک سلسلہ وار فراہمی کی ہے۔ جب نئے ملازمین مختلف ماڈیولز مکمل کرتے ہیں تو وہ "badges" حاصل کرتے ہیں اور ان کی کامیابیوں کی عکاسی کرنے والے نقاط جمع کرتے ہیں۔ یہ دلچسپ نظام نہ صرف انہیں سیکھنے کی حوصلہ افزائی کرتا ہے بلکہ ان کی ترقی اور اہلیتوں کی واضح بصری ترسیم بھی فراہم کرتا ہے۔

Trailhead صرف آن بورڈنگ سے زیادہ ہے؛ یہ تمام Salesforce ملازمین کے لئے مستمر تعلیم اور پیشہ ورانہ ترقی کے لئے بھی استعمال ہوتا ہے۔ یہ ہمیشہ بدلتا ہوا وسیلہ عملہ کو تازہ ترین ٹیکنالوجی ٹرینڈز، مصنوعات کی تازہ ترین تازہ کاریوں اور بہترین عملوں کے ساتھ تازہ ترین رکھتا ہے۔ Trailhead کی لچکدار کیفیت ملازمین کو اپنی اپنی رفتار اور اپنے اپنے تعلیمی انداز کے مطابق سیکھنے کی اجازت دیتی ہے، جو ملازمین کی تعلقات اور پیداوار میں بہتری لانے میں مؤثر ثابت ہوتی ہے۔ Trailhead کی تعمیل کے ساتھ Salesforce نے آن بورڈنگ اور تربیت کے بارے میں کمپنیوں کی سوچ کو انقلابی طور پر تبدیل کر دیا ہے، اسے ٹیکنالوجی صنعت اور اس کے آگے کے دیگر لوگوں کے لئے ایک ماڈل بنا دیا ہے۔

رابطے اور وسائل

ہینڈ بک نئے بھرتیوں کو کمپنی میں ان کے ادغام اور نیٹ ورکنگ میں مدد کرنے والے ضروری رابطے کی ڈائریکٹری سے مسلح کرکے ختم ہوتی ہے۔اس میں ایچ آر کے رابطے اور تنظیمی ڈھانچے کی رہنمائی شامل ہوتی ہے، جو سپورٹ سسٹمز پر وضاحت پیش کرتی ہے اور تیزی سے رابطے کو ممکن بناتی ہے۔ ڈیجیٹل مشغولیت کی جانب اشارہ کرتے ہوئے، ہینڈ بک نے ملازمین کو کمپنی کے سوشل میڈیا اور آن لائن پلیٹ فارمز کی طرف بھی متوجہ کیا ہے تاکہ دفتر کی دیواروں کے باہر بھی مواصلات کو حوصلہ دیا جا سکے۔

نتیجہ

ملازمت کی ابتدائی تربیت کا دستور العمل نئے بھرتیوں کے لئے ایک نیویگیشنل ٹول کی حیثیت رکھتا ہے، جو تنظیمی کہانی کو بھرتی کرتا ہے، سے غنی کمپنی کی ثقافت اور پالیسیوں تک کام کے گھنٹوں، چال چلن، اور لباس پر عملی رہنمائی۔ یہ فوائد کی مکمل کمپینڈیم، سیدھے معاوضہ کی ڈھانچے، اور سوچ بچار کے ساتھ خاکہ بنائے گئے آن بورڈنگ پروگراموں کی تفصیلات پیش کرتا ہے۔ ترقی کے وقت سریں اور مواصلات کے وسائل ایک فرد کی نمو اور کمپنی کی سینرجی کے لئے عزم کو زیر خط کرتے ہیں۔ یہ ہینڈ بک ملازمین کے لئے راستہ بنانے میں بنیادی طور پر مددگار ہے تاکہ وہ کمپنی میں بے روک ٹوک انضمام کر سکیں، ایک تیار اور متصل کارکنان کی تشکیل کرتے ہوئے۔