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परिचय

नए कर्मचारियों का परिचय कराना अक्सर कठिनाई पैदा करता है और नए टीम के सदस्यों को अवश्य और अनिश्चित महसूस होता है कि उनपर रखे गए भूमिकाओं और अपेक्षाओं के बारे में। एक विस्तृत Employee Onboarding Handbook कंपनी के धारणाओं, संचालन दिशानिर्देशों, और कार्यस्थल की अपेक्षाओं पर स्पष्टता प्रदान करता है। यह दस्तावेज़ नए आगंतुकों के कंपनी में समन्वित और कुशल एकीकरण को सक्षम करता है।

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एक अच्छी तरह से तैयार Employee Onboarding Handbook नए कर्मचारियों को संगठन की संस्कृति और संचालन गतिविधियों में ले जाता है। कंपनी की नीति की व्याख्याओं और कार्यस्थल की संस्कृति और आचरण मानकों को शामिल करना अपेक्षाओं को सेट करने में केंद्रीय भूमिका निभाता है। इसके अतिरिक्त, मुआवजा पैकेजों और लाभों की संरचना को रूपरेखित करना पहले से ही पारदर्शी और विश्वासपात्र संबंध को बढ़ावा देता है। अनुसंधान दिखाता है कि स्पष्ट onboarding प्रक्रियाओं वाले संगठनों में आने वाले कर्मचारियों के लिए उत्पादकता के लिए समय कम होता है और प्रारंभिक पलटाव दर में कमी होती है। ऐसे संसाधन के साथ, नए कर्मचारियों को खुद को सशक्त और ओरिएंटेड पाते हैं, अपनी क्षमताओं के अनुरूप योगदान करने के लिए तैयार।

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नीति और संस्कृति

कर्मचारी ऑनबोर्डिंग हैंडबुक्स आमतौर पर एक कंपनी नीति खंड से खुलते हैं, जो नए कर्मचारियों के लिए संगठनात्मक मानकों के साथ समन्वय का आधार का कार्य करते हैं।यह खंड उन्हें कंपनी के इतिहास, मिशन, और दृष्टि से परिचित कराता है, जिससे वे कॉर्पोरेट कथा को समझ सकें और एक अनुभूति उत्पन्न कर सकें।

कथा का समर्थन साझा मूल्यों और टीम संस्कृति के विस्तृत प्रस्तुतिकरण से होता है, जो हर कर्मचारी को संगठन की सामूहिक पहचान और प्रयासों में जोड़ता है। उदाहरण के लिए, एक उभरती हुई fintech स्टार्टअप अपनी विनम्र शुरुआत और तेजी से विकास की कहानियाँ शामिल कर सकती है गर्व और उद्देश्य की भावना उत्पन्न करने के लिए। इस नीति क्षेत्र के भीतर आवश्यक रोजगार नियम - जैसे कि समान रोजगार अवसर और आप्रवासन अनुपालन - शामिल हैं, जो कंपनी को एक समावेशी और कानूनी नियमों का पालन करने वाली संस्था के रूप में स्थापित करते हैं। सामान्य हाउसकीपिंग नियम दोनों, ऑफिस और दूरस्थ सेटिंग्स के लिए उल्लेख किए गए हैं, जो हर दिन के बातचीत और लॉजिस्टिक्स को नियंत्रित करते हैं।

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केस स्टडी: Zappos' असामान्य प्रस्ताव

Zappos, ऑनलाइन जूते और कपड़े विक्रेता, अपनी कॉर्पोरेट संस्कृति और नवाचारी कर्मचारी ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया के लिए प्रसिद्ध है। इसके दृष्टिकोण का केंद्रीय भाग है एक व्यापक चार सप्ताह का प्रशिक्षण कार्यक्रम जिसे सभी कर्मचारी, उनकी भविष्य में कंपनी के भीतर भूमिका के बावजूद, अनुसरण करते हैं। इस समय के दौरान, नए कर्मचारी समय बिताते हैं कॉल्स का उत्तर देते हुए और ग्राहकों के साथ संवाद करते हुए, जिससे वे व्यापार के मूल तत्व का सीधे अनुभव कर सकते हैं।

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Zappos' की ऑनबोर्डिंग की एक अद्वितीय विशेषता "The Offer" है जिसमें नए कर्मचारियों को प्रशिक्षण अवधि के अंत में कंपनी को छोड़ने के लिए भुगतान स्वीकार करने का विकल्प दिया जाता है। यह असामान्य प्रस्ताव केवल उन कर्मचारियों पर आधारित है जो कंपनी के धारणाओं और दीर्घकालिक लक्ष्यों के प्रति सच्चे में समर्पित होने के लिए। यह सुनिश्चित करता है कि जो लोग रहते हैं, वे पूरी तरह से Zappos' के मूल्यों के साथ संरेखित हैं और कंपनी की जीवंत संस्कृति और उच्च स्तर की ग्राहक सेवा उत्कृष्टता के लिए योगदान देते हैं। इस दृष्टिकोण ने Zappos' की मजबूत संगठनात्मक संस्कृति और उच्च कर्मचारी रिटेंशन दरों में योगदान दिया है, जिसने इसे सफल ऑनबोर्डिंग और प्रशिक्षण रणनीतियों के लिए एक बेंचमार्क बनाया है।

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कार्यस्थल की अपेक्षाएं और आचरण

कंपनी की नीति की मजबूत नींव पर निर्माण करते हुए, हैंडबुक कार्य समय और आचरण के निर्देशों में परिवर्तन करता है। इस भाग में कर्मचारियों को अपेक्षित कार्यदिवस की जानकारी दी जाती है, जिसमें विभिन्न समय क्षेत्रों में समयनिष्ठता और विश्वसनीयता की महत्वता पर जोर दिया जाता है, जो वैश्विक टीमों में विशेष रूप से प्रासंगिक होता है। एक सॉफ्टवेयर कंपनी, उदाहरण के लिए, सभी कर्मचारियों के लिए कोर घंटे स्थापित कर सकती है, जब उन्हें उपलब्ध होने की अपेक्षा की जाती है, जिससे क्षेत्रीय सहयोग और प्रभावी संचार को बढ़ावा दिया जाता है।

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आचरण की अपेक्षाएं एक योजना बनाती हैं जो कार्यस्थल के व्यवहार के लिए एक आदर्श बनाती हैं, ताकि सभी कर्मचारियों के लिए एक पेशेवर, सम्मानित और समृद्ध करने वाला माहौल बनाया जा सके।ये दिशानिर्देश सहकर्मियों के साथ दैनिक बातचीत से लेकर व्यापक नैतिक मानकों का पालन करने तक सब कुछ कवर करते हैं, और नीतियाँ यह भी निर्धारित करती हैं कि कर्मचारी सामाजिक मीडिया के माध्यम से व्यापक समुदाय से कैसे संपर्क कर सकते हैं।

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हास्याभिनेत्री और अभिनेत्री Roseanne Barr का नवीनीकृत टेलीविजन शो, "Roseanne," ABC द्वारा रद्द कर दिया गया था जब उन्होंने Barack Obama के पूर्व वरिष्ठ सलाहकार Valerie Jarrett के बारे में एक नस्लवादी ट्वीट किया। Barr की माफी और व्याख्याओं के बावजूद कि ट्वीट एक मजाक था, ABC Network ने उनकी टिप्पणियों के अनुचित स्वरूप के कारण उनके शो को समाप्त करने का फैसला किया। इसी प्रकार, John Schnatter ने Papa John's Pizza के अध्यक्ष के पद से इस्तीफा दे दिया था जब रिपोर्ट्स आईं कि उन्होंने एक सम्मेलन कॉल के दौरान एक नस्लीय गाली का उपयोग किया। घटना ने एक महत्वपूर्ण प्रतिक्रिया को जन्म दिया, और Schnatter ने विवाद से कंपनी को दूर करने के प्रयास में कदम वापस ले लिया।

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इसके अतिरिक्त, पहनावे और दिखावे के मानक कंपनी की संस्कृति और उद्योग के मानदंडों को दर्शाते हैं, विभिन्न व्यावसायिक संदर्भों में उचित पहनावे के बारे में स्पष्टता प्रदान करते हैं। चाहे सेटिंग ग्राहक-मुखी गतिविधियों के कारण औपचारिक व्यावसायिक पहनावे की मांग करती हो, या एक रचनात्मक उद्योग के मानदंडों के साथ समंजस एक अधिक आरामदायक ड्रेस कोड, कर्मचारियों को यह निर्देशित किया जाता है कि वे कंपनी को दृश्य रूप से कैसे प्रतिष्ठित करें।हस्तपुस्तिका विभिन्न अपेक्षाओं को निर्दिष्ट कर सकती है, उदाहरण के लिए, जब बाहरी हितधारक आते हैं, तो कंपनी की पेशेवर छवि को बढ़ावा देते हुए दैनिक जिम्मेदारियों के आधार पर लचीलापन देने की अनुमति देती है।

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कर्मचारी लाभ और कार्य-जीवन संतुलन

संचालनीय मानकों के बाद, हस्तपुस्तिका कर्मचारी लाभों पर एक महत्वपूर्ण खंड के लिए सेतु बनाती है, जो संगठन की कर्मचारी दल को पुरस्कृत करने के प्रतिबद्धता को मजबूत करती है। स्वास्थ्य, दांत और दृष्टि योजनाओं सहित लाभ पैकेज, कंपनी की कर्मचारी स्वास्थ्य और कल्याण की प्राथमिकता को बताता है। एक प्रगतिशील तकनीकी कंपनी का उदाहरण लिया जा सकता है जो केवल पारंपरिक स्वास्थ्य लाभ ही नहीं देती है, बल्कि मानसिक स्वास्थ्य सहायता सेवाएं और दूरसंचार चिकित्सा भी प्रदान करती है।

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401(k) योजनाओं जैसी सेवानिवृत्ति प्रावधानों के साथ कर्मचारियों के भविष्य की वित्तीय स्थिरता के लिए कंपनी के समर्थन को उजागर करते हैं। लाभ विश्राम और व्यक्तिगत पीछोड़ के लिए महत्वपूर्ण पेड टाइम ऑफ़ के लिए विस्तारित होते हैं - और यह लचीली अनुसूची या दूरस्थ कार्य व्यवस्थाओं को शामिल कर सकते हैं जो बढ़ते हुए रूप से मांग की जा रही हैं।

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उदाहरण: चार-दिन का कार्य सप्ताह

हाल के वर्षों में, चार-दिन के कार्य सप्ताह की अवधारणा एक आकर्षक विचार से कई आगे सोचने वाली कंपनियों के लिए एक स्पष्ट वास्तविकता में परिवर्तित हो गई है।ऐसे कार्यक्रम को अपनाने का आदान-प्रदान एक कंपनी की व्यक्तिगत समय के महत्व की पहचान करता है, संभवतः पारंपरिक कार्य मॉडलों को क्रांतिकारी बनाता है और रोजगार के अभ्यासों के भविष्य की झलक देता है। हालांकि चार-दिन का कार्य सप्ताह अभी भी कॉर्पोरेट दुनिया की अधिकांशता के लिए मानक नहीं है, यहां कुछ उदाहरण हैं जहां इसके कार्यान्वयन ने जीत-जीत परिणाम दिया है:

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  • Microsoft Japan ने 2019 में "Work-Life Choice Challenge" शुरू किया, जहां उन्होंने वेतन में कमी के बिना चार-दिन के कार्य सप्ताह का परीक्षण किया। परिणामों में उत्पादकता में 40% की वृद्धि दिखाई दी, और 92% कर्मचारी पहल से संतुष्ट थे। इसने अधिक कुशल बैठकों के लिए मार्ग दिखाया और बिजली की खपत और मुद्रण को कम किया, बहुत सारे लाभ दिखा रहा है।
  • Perpetual Guardian, एक न्यूजीलैंड की संपत्ति योजना निर्माण कंपनी, एक परीक्षण के बाद स्थायी रूप से चार-दिन के कार्य सप्ताह पर चली गई, जिसमें कर्मचारी उत्पादकता में 20% की वृद्धि दिखाई दी। कर्मचारी तनाव स्तर 45% से घटकर 38% हो गए, और कार्य-जीवन संतुलन स्कोर 54% से बढ़कर 78% हो गए।
  • Iceland के विभिन्न सार्वजनिक क्षेत्र के परीक्षणों में 2015 से 2019 के बीच चार-दिन के कार्य सप्ताह के लिए परीक्षण किए गए थे, जहां कर्मचारियों ने वेतन कटौती के बिना कम घंटे काम किए। परीक्षणों को अविश्वसनीय सफलता माना गया, जिसका परिणाम उत्पादकता स्तरों को बनाए रखने या सुधारने और बेहतर कार्य-जीवन संतुलन के बिना सेवा प्रदान पर कोई नकरात्मक प्रभाव नहीं पड़ा।
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मुआवजा संरचना

लाभों की चर्चा से, ध्यान फिर संरचित मुआवजा खंड की ओर ले जाया जाता है। इस हस्तपुस्तिका का यह हिस्सा कर्मचारी भुगतान योजना का विस्तृत विवरण देता है, जिसमें मूल वेतन, किसी भी लागू कमीशन संरचनाएं, बोनस के लिए पात्रता, और प्रदर्शन पर आधारित वेतन में ऊपरी समायोजन की संभावना शामिल होती है। एक पारदर्शी मुआवजा संरचना की प्रभावशीलता का उदाहरण एक बिक्री-संचालित संगठन से खींचा जा सकता है जहां एक स्पष्ट रूप से परिभाषित कमीशन तह सिस्टम ने टीम के बीच प्रेरणा और उच्चतर बिक्री प्रदर्शन में वृद्धि की।

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मूल वित्तीय मुआवजे के अतिरिक्त, भुगतान की समय-सारणी और पद्धति स्पष्ट की जाती हैं, जिसमें पाक्षिक या मासिक भुगतान अवधियां शामिल हो सकती हैं। यह स्पष्टता वित्तीय अपेक्षाओं को निर्धारित करने और कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत बजट योजना में सहायता करने में महत्वपूर्ण होती है।

खर्च और प्रतिपूर्तियों के आसपास की नीतियां भी समान रूप से महत्वपूर्ण हैं, विशेष रूप से उन भूमिकाओं के लिए जिन्हें यात्रा या ग्राहक संबंध की आवश्यकता होती है। एक बड़ी सलाहकारी कंपनी एक स्वचालित खर्च ट्रैकिंग और प्रतिपूर्ति सिस्टम को अपना सकती है ताकि प्रक्रिया को सरल बनाया जा सके और उन सलाहकारों के बीच संतुष्टि बढ़ाई जा सके जो अक्सर काम संबंधी खर्च उठाते हैं।

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ऑनबोर्डिंग और प्रशिक्षण पहल

नए कर्मचारियों को पालन करने के लिए तैयार की गई ऑनबोर्डिंग और प्रशिक्षण कार्यक्रम आवश्यक हैं जब वे कंपनी में अपनी यात्रा शुरू करते हैं। इन प्रशिक्षण कार्यक्रमों को उन कर्मचारियों को सज्ज करने के लिए जानबूझकर डिज़ाइन किया जाना चाहिए जिन्हें अपनी भूमिकाओं में उत्कृष्टता हासिल करने के लिए आवश्यक कौशल और ज्ञान की आवश्यकता होती है। ऑनबोर्डिंग के लिए एक विस्तृत योजना एक स्पष्ट पथ स्थापित करती है, जिसमें सीखने के मॉड्यूल, व्यावहारिक अभ्यास, और एकीकरण गतिविधियाँ शामिल होती हैं।

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इस खंड में कंपनी के नेटवर्क के भीतर संबंधों को बढ़ावा देने के लिए नए कर्मचारियों के लिए उपलब्ध सहायता प्रणाली पर भी विस्तार किया गया है, जैसे कि मेंटरशिप जोड़ी और विभागीय परिचय, इन कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का अक्सर फीडबैक तंत्र और प्रदर्शन मीलकठौटों के माध्यम से निगरानी की जाती है, जो व्यक्तिगत और विभागीय आवश्यकताओं के आधार पर निरंतर सुधार और अनुकूलन की ओर ले जाती हैं।

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केस स्टडी: मैकिन्ज़ी की मेंटरशिप और मिनी-MBA

मेंटरशिप कार्यक्रम मैकिन्ज़ी की विशिष्ट संस्कृति और कार्य शैली में नए सलाहकारों को एकीकृत करने के लिए एक सोचा-समझा रणनीति का हिस्सा है। मेंटर्स एक बहुमुखी भूमिका निभाते हैं, अपने मेंटीज के लिए सलाहकार, कोच, और समर्थक के रूप में कार्य करते हैं। वे नए सलाहकारों को करियर लक्ष्य सेट करने, पेशेवर कौशल सुधारने, और अक्सर विकास और उन्नति के अवसरों को पहचानने के लिए कंपनी के वैश्विक नेटवर्क को नेविगेट करने में सहायता करते हैं।

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Mentorship program ko pura karne ke liye, McKinsey ka formal training mein nivesh bhi utna hi majboot hai. Mini-MBA program, udaharan ke liye, ek traditional MBA curriculum ka sankshipt version hai aur yah mool vyavsayik avadharanaon aur kushalataon ko pradan karne ke liye tailor kiya gaya hai jo consultants apne McKinsey mein apne career ke dauran upyog karenge. Yeh antarik netaon aur bahari visheshagyon dvara padhaya jata hai, aur yeh McKinsey ke har karmchari ke liye jeevan bhar ki adhyayan yatra ka keval ek hissa hai.

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Adhyayan model alag-alag anubhav staron aur visheshataon ke liye structured hai aur yah apne high-impact training sessions ke liye prasiddh hai jo ek broad range ke vishayon ko cover karta hai. Isme analytics, leadership, client management, aur sector-specific knowledge shamil hai. McKinsey ke digital adhyayan resources, iske alava, ek hamesha taiyar gyan ka bhandar ke roop mein karya karte hain jo consultants ko apne client commitments ke aas-paas professional development ko fit karne ke liye sikha aur upskill karne ki anumati dete hain.

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Vyapak Vikas Timeline

Jab karmchari onboarding aur training yatra par prasthan karte hain, to ek vyapak vikas timeline unke prarambhik rojgar avdhi ke liye unnati aur apekshaon ko chart karne ke liye ek margdarshak ke roop mein karya karta hai. Yeh timeline unn milestones ko outline karta hai jo prapt kiye jane hain aur yeh short-term aur long-term lakshyon ke soch-vichar se nirman ka pratibimb hai.

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नए कर्मचारियों के लिए प्रारंभिक 100 दिन अक्सर एक महत्वपूर्ण अवधि के रूप में माने जाते हैं, जो कंपनी में उनके भविष्य का टोन सेट कर सकते हैं। यह समय अवधि होती है जब कर्मचारी कंपनी की संस्कृति को समझते हैं, अपनी भूमिका और जिम्मेदारियों को समझते हैं, और अपने सहयोगियों और प्रबंधकों के साथ संबंध बनाना शुरू करते हैं। एक नए कर्मचारी के द्वारा अनुभव की जाने वाली प्रारंभिक अनुभव और ओरिएंटेशन प्रक्रियाएं कंपनी की धारणा को आकार देने में महत्वपूर्ण होती हैं और उनकी दीर्घकालिक प्रतिबद्धता और उत्पादकता को प्रभावित करती हैं।

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इन पहले कुछ महीनों के दौरान, नए कर्मचारी आमतौर पर अत्यधिक प्राप्त करने और सीखने के लिए उत्साही होते हैं, जिससे नियोक्ताओं के लिए अपने मूल्यों, अपेक्षाओं, और सफलता के लिए दृष्टि को प्रभावी रूप से संचारित करने का एक प्रमुख अवसर बनता है। यह चरण स्पष्ट संचार चैनल स्थापित करने और नए कर्मचारी को एक मेंटरशिप संबंध के लिए सेट अप करने का एक महत्वपूर्ण समय भी होता है, जो निरंतर सहायता और मार्गदर्शन प्रदान कर सकता है।

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केस स्टडी: Salesforce दीर्घकालिक सीखने को गेमिफाई करता है

Salesforce, एक बादल-आधारित CRM समाधानों में एक नेता, अपने Trailhead प्लेटफॉर्म के साथ कर्मचारी ओनबोर्डिंग के लिए एक दृष्टांतमूलक दृष्टिकोण लेता है। Trailhead एक इंटरैक्टिव, गेमिफाईड सीखने का अनुभव है जो नए कर्मचारियों को Salesforce में सफल होने के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल से युक्त करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।यह कर्मचारियों को अपने व्यक्तिगत विकास का दायित्व लेने में प्रभावी रूप से सशक्त करता है, जो दिन एक से शुरू होता है।

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प्लेटफॉर्म ऑनलाइन ट्यूटोरियल और व्यायामों की एक श्रृंखला प्रदान करता है, जो तकनीकी कौशल से लेकर सेल्सफोर्स उत्पादों के विशिष्ट तक, मृदु कौशल और कॉर्पोरेट संस्कृति तक कई विषयों को कवर करता है। जैसे-जैसे नए कर्मचारी विभिन्न मॉड्यूल पूरा करते हैं, वे "बैज" अर्जित करते हैं और अंक संचय करते हैं जो उनकी उपलब्धियों को प्रदर्शित करते हैं। यह सम्मोहक प्रणाली उन्हें सिखने के लिए प्रेरित नहीं करती ही, बल्कि उनकी प्रगति और सामर्थ्य का स्पष्ट दृश्य प्रतिनिधित्व भी प्रदान करती है।

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Trailhead केवल ऑनबोर्डिंग के परे बढ़ता है; यह सभी सेल्सफोर्स कर्मचारियों के लिए निरंतर सीखने और व्यावसायिक विकास के लिए भी उपयोग किया जाता है। यह सतत विकसित संसाधन कर्मचारियों को नवीनतम प्रौद्योगिकी ट्रेंड, उत्पाद अपडेट, और सर्वोत्तम प्रथाओं के साथ अद्यतित रखने में मदद करता है। Trailhead की लचीली प्रकृति कर्मचारियों को उनकी खुद की गति और उनकी खुद की सीखने की शैली के अनुसार सीखने की अनुमति देती है, जो कर्मचारी संलग्नता और उत्पादकता में वृद्धि करने में साबित हुई है। Trailhead के तैनाती के साथ, सेल्सफोर्स ने ऑनबोर्डिंग और प्रशिक्षण के बारे में कंपनियों की सोच को क्रांतिकारी बना दिया, जिसे तकनीकी उद्योग और उससे परे के अन्यों के लिए एक मॉडल बनाया गया है।

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संपर्क और संसाधन

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हैंडबुक नए कर्मचारियों को कंपनी के भीतर उनके एकीकरण और नेटवर्किंग में सहायता करने के लिए एक आवश्यक संपर्क निर्देशिका से सुसज्जित करके समाप्त होता है।इसमें मानव संसाधन संपर्क और संगठनात्मक संरचना के मार्गदर्शन शामिल हैं, जो सहायता प्रणाली पर स्पष्टता प्रदान करते हैं और त्वरित संपर्क स्थापित करने में सक्षम बनाते हैं। डिजिटल सहभागिता की ओर इशारा करते हुए, हस्तपुस्तिका कर्मचारियों को कंपनी के सोशल मीडिया और ऑनलाइन प्लेटफॉर्म की ओर भी निर्देशित करती है जो कार्यालय की दीवारों के परे संवाद को बढ़ावा देती है।

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निष्कर्ष

Employee Onboarding Handbook नए कर्मचारियों के लिए एक नेविगेशनल उपकरण के रूप में खड़ा होता है, संगठनात्मक कथा को एकत्र करता है, समृद्ध कंपनी संस्कृति और नीतियों से लेकर कार्य समय, आचरण, और पहनावे पर व्यावहारिक मार्गदर्शन तक। यह लाभों की पूरी संग्रहालय, सीधे मुआवजा संरचनाओं, और सोच समझकर आउटलाइन की गई ऑनबोर्डिंग कार्यक्रमों का विवरण देता है। विकास के समयरेखाएं और संचार के संसाधन व्यक्तिगत विकास और कंपनी सिनर्जी के प्रति प्रतिबद्धता को उभारते हैं। यह हस्तपुस्तिका कर्मचारियों के लिए सहज रूप से कंपनी में एकीकरण का मार्ग बनाने में महत्वपूर्ण होती है, एक तैयार और जुड़े हुए कार्यबल को बढ़ावा देती है।

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