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Einführung

Die Einführung neuer Mitarbeiter kann häufig Schwierigkeiten bereiten und neue Teammitglieder überfordern und unsicher machen hinsichtlich der Rollen und Erwartungen, die an sie gestellt werden. Ein detailliertes Employee Onboarding Handbook bietet Klarheit über die Unternehmensethik, Betriebsrichtlinien und Arbeitsplatzerwartungen. Dieses Dokument ermöglicht eine harmonische und effiziente Integration von Neuzugängen in das Unternehmen.

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Ein gut ausgearbeitetes Employee Onboarding Handbook führt neue Mitarbeiter in die Kultur und die betrieblichen Abläufe einer Organisation ein. Die Aufnahme von Erklärungen zur Unternehmenspolitik und Standards für die Arbeitsplatzkultur und das Verhalten spielen eine zentrale Rolle bei der Festlegung von Erwartungen. Darüber hinaus fördert die Darstellung der Struktur von Vergütungspaketen und Leistungen eine transparente und vertrauensvolle Beziehung von Anfang an. Untersuchungen zeigen, dass Organisationen mit klaren Einarbeitungsprozessen eine kürzere Zeit bis zur Produktivität für neue Mitarbeiter und eine Reduzierung der frühen Fluktuationsraten verzeichnen. Mit einer solchen Ressource in der Hand fühlen sich neue Mitarbeiter befähigt und orientiert, bereit, nach besten Kräften beizutragen.

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Politik und Kultur

Mitarbeiter-Einarbeitungshandbücher beginnen in der Regel mit einem Abschnitt zur Unternehmenspolitik, der als Grundlage für neue Mitarbeiter dient, um sich an die organisatorischen Standards zu orientieren.Dieser Abschnitt führt sie in die Geschichte, Mission und Vision des Unternehmens ein, ermöglicht ihnen das Verständnis der Unternehmenserzählung und fördert ein Zugehörigkeitsgefühl.

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Die Erzählung wird durch eine gründliche Präsentation von gemeinsamen Werten und Teamkultur unterstützt, die jeden Mitarbeiter in der kollektiven Identität und den Bestrebungen der Organisation verankert. Zum Beispiel könnte ein aufstrebendes Fintech-Startup Geschichten über seine bescheidenen Anfänge und schnelles Wachstum einbeziehen, um ein Gefühl von Stolz und Zweck zu vermitteln. Weitere Inhalte in diesem Politikbereich umfassen wesentliche Beschäftigungsregeln - wie Chancengleichheit bei der Beschäftigung und Einwanderungskonformität - um das Unternehmen als inklusives und gesetzestreues Unternehmen zu positionieren. Allgemeine Hausordnungen für Büro- und Remote-Einstellungen werden skizziert, um alltägliche Interaktionen und Logistik zu regeln.

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Fallstudie: Zappos' ungewöhnlicher Vorschlag

Zappos, der Online-Schuh- und Bekleidungshändler, ist bekannt für seine Unternehmenskultur und seinen innovativen Einarbeitungsprozess für Mitarbeiter. Im Mittelpunkt seines Ansatzes steht ein umfassendes vierwöchiges Schulungsprogramm, das alle Mitarbeiter, unabhängig von ihrer zukünftigen Rolle im Unternehmen, durchlaufen. Während dieser Zeit verbringen neue Mitarbeiter Zeit damit, Anrufe zu beantworten und mit Kunden zu kommunizieren, was ihnen ermöglicht, den Kernaspekt des Geschäfts von Grund auf direkt zu erleben.

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Ein einzigartiger Aspekt der Einarbeitung bei Zappos ist das "Das Angebot", bei dem neuen Mitarbeitern am Ende der Schulungsphase die Möglichkeit gegeben wird, eine Auszahlung anzunehmen, um das Unternehmen zu verlassen. Dieser ungewöhnliche Vorschlag basiert auf der Überzeugung, dass nur Mitarbeiter, die sich wirklich dem Ethos und den langfristigen Zielen des Unternehmens verpflichtet fühlen, bleiben sollten. Es stellt sicher, dass diejenigen, die bleiben, vollständig mit den Werten von Zappos übereinstimmen und zur lebendigen Kultur und dem hohen Niveau an Kundenservice-Exzellenz beitragen, das das Unternehmen aufrechterhält. Dieser Ansatz hat zur starken Organisationskultur von Zappos und hohen Mitarbeiterbindungsquoten beigetragen und macht es zu einem Maßstab für erfolgreiche Einarbeitungs- und Schulungsstrategien.

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Erwartungen und Verhalten am Arbeitsplatz

Aufbauend auf der soliden Grundlage der Unternehmenspolitik, geht das Handbuch in Richtlinien für Arbeitszeiten und Verhalten über. Dieser Teil informiert die Mitarbeiter über die erwarteten Arbeitstage und betont die Bedeutung von Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit in verschiedenen Zeitzonen, was besonders relevant in globalen Teams wird. Ein Softwareunternehmen könnte beispielsweise Kernarbeitszeiten festlegen, in denen alle Mitarbeiter, unabhängig vom Standort, erwartet werden, verfügbar zu sein, um die Zusammenarbeit über Regionen hinweg und eine effektive Kommunikation zu fördern.

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Die Erwartungen an das Verhalten bilden eine Blaupause für das Verhalten am Arbeitsplatz, um eine professionelle, respektvolle und bereichernde Umgebung für alle Mitarbeiter zu fördern.Diese Richtlinien decken alles ab, von täglichen Interaktionen mit Kollegen bis hin zur Einhaltung breiterer ethischer Standards, und die Richtlinien regeln auch, wie Mitarbeiter mit der breiteren Gemeinschaft über soziale Medien interagieren können.

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Die Komikerin und Schauspielerin Roseanne Barr hatte ihre erneuerte Fernsehshow, "Roseanne," von ABC abgesagt bekommen, nachdem sie einen rassistischen Tweet über Valerie Jarrett, eine ehemalige leitende Beraterin von Barack Obama, veröffentlicht hatte. Trotz Barrs Entschuldigungen und Erklärungen, dass der Tweet ein Witz war, entschied das ABC-Netzwerk, ihre Show aufgrund der unangemessenen Natur ihrer Kommentare zu beenden. In ähnlicher Weise trat John Schnatter als Vorsitzender von Papa John's Pizza zurück, nachdem berichtet wurde, dass er während einer Telefonkonferenz eine rassistische Beleidigung verwendet hatte. Der Vorfall führte zu erheblichen Gegenreaktionen, und Schnatter trat zurück, um das Unternehmen von der Kontroverse zu distanzieren.

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Darüber hinaus spiegeln der Dresscode und die Erscheinungsnormen die Unternehmenskultur und die Branchennormen wider und geben Klarheit darüber, was als angemessene Kleidung in verschiedenen Geschäftskontexten angesehen wird. Ob der Anlass formelle Geschäftskleidung aufgrund von kundenorientierten Aktivitäten erfordert, oder einen entspannteren Dresscode, der mit den Normen einer kreativen Branche übereinstimmt, die Mitarbeiter werden angeleitet, wie sie das Unternehmen visuell repräsentieren können.Das Handbuch kann unterschiedliche Erwartungen spezifizieren, beispielsweise für Tage, an denen externe Stakeholder zu Besuch kommen, um das professionelle Image des Unternehmens zu verbessern und gleichzeitig Flexibilität auf der Grundlage täglicher Verantwortlichkeiten zu ermöglichen.

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Mitarbeitervorteile und Work-Life-Balance

Nach den betrieblichen Normen führt das Handbuch zu einem wichtigen Abschnitt über die Vorteile für die Mitarbeiter, der das Engagement der Organisation zur Belohnung seiner Belegschaft festigt. Das Leistungspaket, einschließlich Gesundheits-, Zahn- und Sehversicherungsplänen, zeigt die Priorisierung der Mitarbeitergesundheit und des Wohlbefindens durch das Unternehmen. Man könnte das Beispiel eines fortschrittlichen Technologieunternehmens in Betracht ziehen, das nicht nur traditionelle Gesundheitsleistungen anbietet, sondern auch Dienstleistungen zur Unterstützung der psychischen Gesundheit und Telemedizin bereitstellt.

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Rentenvorsorgeleistungen wie 401(k)-Pläne mit Arbeitgeberzuschüssen unterstreichen die Unterstützung des Unternehmens für die zukünftige finanzielle Stabilität seiner Mitarbeiter. Die Vorteile erstrecken sich auf bezahlte Freizeit - entscheidend für die Erholung und persönliche Interessen - und können flexible Arbeitszeiten oder Telearbeitsvereinbarungen umfassen, die zunehmend gefragt sind.

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Beispiel: die Vier-Tage-Arbeitswoche

In den letzten Jahren hat sich das Konzept einer Vier-Tage-Arbeitswoche von einer verlockenden Idee zu einer greifbaren Realität für mehrere zukunftsorientierte Unternehmen entwickelt.Die Einführung eines solchen Zeitplans spiegelt die Anerkennung eines Unternehmens für die Bedeutung persönlicher Zeit wider, revolutioniert potenziell traditionelle Arbeitsmodelle und bietet einen Einblick in die Zukunft der Beschäftigungspraktiken. Obwohl die Vier-Tage-Arbeitswoche noch nicht die Norm für den Großteil der Unternehmenswelt ist, gibt es einige Beispiele, bei denen ihre Umsetzung zu einer Win-Win-Situation geführt hat:

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  • Microsoft Japan startete 2019 eine "Work-Life Choice Challenge", bei der sie eine Vier-Tage-Arbeitswoche ohne Gehaltskürzung testeten. Die Ergebnisse zeigten eine Produktivitätssteigerung um 40% und 92% der Mitarbeiter waren mit der Initiative zufrieden. Es führte auch zu effizienteren Meetings und reduzierte den Stromverbrauch und das Drucken, was eine Vielzahl von Vorteilen zeigte.
  • Perpetual Guardian, ein neuseeländisches Unternehmen für Nachlassplanung, wechselte nach einem Versuch, der eine 20%ige Steigerung der Mitarbeiterproduktivität zeigte, zu einer dauerhaften Vier-Tage-Arbeitswoche. Die Stresslevel der Mitarbeiter sanken von 45% auf 38% und die Work-Life-Balance-Werte stiegen von 54% auf 78%.
  • In ganz Island wurden zwischen 2015 und 2019 verschiedene öffentliche Sektorversuche für eine Vier-Tage-Arbeitswoche durchgeführt, bei denen die Mitarbeiter weniger Stunden ohne Gehaltskürzung arbeiteten. Die Versuche wurden als überwältigender Erfolg eingestuft, was zu gleichbleibenden oder verbesserten Produktivitätsniveaus und einer besseren Work-Life-Balance ohne negative Auswirkungen auf die Dienstleistungserbringung führte.
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Vergütungsstruktur

Nach der Diskussion über die Vorteile richtet sich die Aufmerksamkeit auf den strukturierten Vergütungsabschnitt. Dieser Teil des Handbuchs legt die detaillierten Einzelheiten des Mitarbeitervergütungsplans dar, einschließlich des Grundgehalts, aller geltenden Provisionsstrukturen, der Berechtigung für Boni und der Möglichkeit von Gehaltssteigerungen auf der Grundlage der Leistung. Ein Beispiel für die Wirksamkeit einer transparenten Vergütungsstruktur könnte aus einer verkaufsorientierten Organisation gezogen werden, in der ein klar definiertes Provisionssystem zu erhöhter Motivation und höherer Verkaufsleistung im Team führte.

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Zusätzlich zur grundlegenden finanziellen Vergütung werden der Zeitplan und die Methodik der Zahlungen geklärt, was biwöchentliche oder monatliche Zahlungsperioden einschließen könnte. Diese Klarheit ist entscheidend für die Festlegung finanzieller Erwartungen und die Unterstützung der persönlichen Budgetplanung für Mitarbeiter.

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Ebenso wichtig sind die Richtlinien für Ausgaben und Erstattungen, insbesondere für Rollen, die Reisen oder Kundenengagement erfordern. Eine große Beratungsfirma könnte ein automatisiertes System zur Verfolgung von Ausgaben und zur Erstattung einführen, um den Prozess zu optimieren und die Zufriedenheit unter Beratern zu verbessern, die häufig arbeitsbedingte Ausgaben hatten.

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Einarbeitungs- und Trainingsinitiativen

Maßgeschneiderte Einarbeitungs- und Trainingsprogramme sind von entscheidender Bedeutung, um neue Mitarbeiter zu fördern, wenn sie ihre Laufbahn im Unternehmen beginnen. Diese Trainingsprogramme sollten bewusst darauf ausgelegt sein, die Mitarbeiter mit den notwendigen Fähigkeiten und Kenntnissen auszustatten, um in ihren Rollen zu glänzen. Ein detaillierter Plan für die Einarbeitung legt einen klaren Weg von Lernmodulen, praktischen Übungen und Integrationsaktivitäten fest.

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In diesem Abschnitt wird auch das Unterstützungssystem für neue Mitarbeiter erweitert, wie zum Beispiel Mentorenpaarungen und Abteilungsvorstellungen, die darauf abzielen, Verbindungen innerhalb des Unternehmensnetzwerks zu fördern. Die Wirksamkeit dieser Programme wird oft durch Feedbackmechanismen und Leistungsmilestones verfolgt, die zu kontinuierlicher Verbesserung und Anpassung auf der Grundlage individueller und abteilungsbezogener Bedürfnisse führen.

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Fallstudie: McKinseys Mentorship und Mini-MBA

Das Mentorenprogramm ist Teil einer bewussten Strategie, um neue Berater in die einzigartige Kultur und Arbeitsweise von McKinsey zu integrieren. Mentoren spielen eine vielseitige Rolle, sie fungieren als Berater, Coaches und Fürsprecher für ihre Mentees. Sie helfen neuen Beratern, Karriereziele zu setzen, berufliche Fähigkeiten zu verbessern und unterstützen oft bei der Navigation durch das globale Netzwerk des Unternehmens, um Wachstums- und Aufstiegsmöglichkeiten zu identifizieren.

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Ergänzend zum Mentorprogramm ist auch McKinseys Investition in formelle Ausbildung ebenso robust. Das Mini-MBA-Programm beispielsweise ist eine komprimierte Version eines traditionellen MBA-Curriculums und ist darauf zugeschnitten, grundlegende Geschäftskonzepte und Fähigkeiten zu vermitteln, die Berater während ihrer gesamten Karriere bei McKinsey einsetzen werden. Es wird von internen Führungskräften und externen Experten unterrichtet und stellt nur einen Bestandteil der lebenslangen Lernreise dar, die McKinsey für jeden Mitarbeiter vorsieht.

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Das Lernmodell ist so strukturiert, dass es unterschiedliche Erfahrungsstufen und Spezialisierungen berücksichtigt und ist bekannt für seine hochwirksamen Schulungssitzungen, die eine breite Palette von Themen abdecken. Dazu gehören Analytik, Führung, Kundenmanagement und branchenspezifisches Wissen. McKinseys digitale Lernressourcen dienen darüber hinaus als ständig verfügbares Wissensrepository, das es Beratern ermöglicht, nach Bedarf zu lernen und sich weiterzubilden, und die berufliche Weiterentwicklung an ihre Kundenverpflichtungen anzupassen.

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Umfassende Entwicklungszeitachse

Wenn Mitarbeiter die Einarbeitungs- und Schulungsreise antreten, dient eine umfassende Entwicklungszeitachse als Leitfaden, um den Fortschritt und die Erwartungen für ihre erste Beschäftigungszeit zu planen. Diese Zeitachse skizziert die zu erreichenden Meilensteine und spiegelt eine durchdachte Konstruktion von kurz- und langfristigen Zielen wider.

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Die ersten 100 Tage für neue Mitarbeiter werden oft als eine entscheidende Phase anerkannt, die den Ton für ihre Zukunft im Unternehmen setzen kann. In diesem Zeitraum passen sich die Mitarbeiter an die Unternehmenskultur an, verstehen ihre Rolle und Verantwortlichkeiten und beginnen, Beziehungen zu ihren Kollegen und Managern aufzubauen. Die frühen Erfahrungen und Orientierungsprozesse, die ein neuer Mitarbeiter durchläuft, sind entscheidend für die Gestaltung seiner Wahrnehmung des Unternehmens und beeinflussen sein langfristiges Engagement und seine Produktivität.

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Während dieser ersten Monate sind neue Mitarbeiter in der Regel sehr aufnahmefähig und lernwillig, was es zu einer hervorragenden Gelegenheit für Arbeitgeber macht, ihre Werte, Erwartungen und Visionen für den Erfolg effektiv zu kommunizieren. Diese Phase ist auch eine kritische Zeit für die Einrichtung klarer Kommunikationskanäle und die Vorbereitung des neuen Mitarbeiters auf eine Mentorenbeziehung, die kontinuierliche Unterstützung und Anleitung bieten kann.

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Fallstudie: Salesforce gamifiziert langfristiges Lernen

Salesforce, ein führendes Unternehmen in cloud-basierten CRM-Lösungen, verfolgt einen visionären Ansatz zur Mitarbeiterintegration mit seiner Trailhead-Plattform. Trailhead ist eine interaktive, spielerisch gestaltete Lernerfahrung, die darauf abzielt, neue Mitarbeiter mit dem Wissen und den Fähigkeiten auszustatten, die sie benötigen, um bei Salesforce erfolgreich zu sein.Es ermöglicht den Mitarbeitern effektiv, von Anfang an die Verantwortung für ihre persönliche Entwicklung zu übernehmen.

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Die Plattform bietet eine Reihe von Online-Tutorials und Übungen zu einer Vielzahl von Themen, von technischen Fähigkeiten, die speziell auf Salesforce-Produkte abgestimmt sind, bis hin zu Soft Skills und Unternehmenskultur. Wenn neue Mitarbeiter verschiedene Module abschließen, verdienen sie "Abzeichen" und sammeln Punkte, die ihre Leistungen zeigen. Dieses ansprechende System motiviert sie nicht nur zum Lernen, sondern bietet auch eine klare visuelle Darstellung ihres Fortschritts und ihrer Kompetenzen. 

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Trailhead geht über die bloße Einarbeitung hinaus; es wird auch für kontinuierliches Lernen und berufliche Weiterentwicklung aller Salesforce-Mitarbeiter genutzt. Diese ständig weiterentwickelte Ressource hilft den Mitarbeitern, mit den neuesten Technologietrends, Produktupdates und Best Practices Schritt zu halten. Die flexible Natur von Trailhead ermöglicht es den Mitarbeitern, in ihrem eigenen Tempo und nach ihrem eigenen Lernstil zu lernen, was sich als effektiv bei der Steigerung des Mitarbeiterengagements und der Produktivität erwiesen hat. Mit der Einführung von Trailhead hat Salesforce die Art und Weise, wie Unternehmen über Einarbeitung und Schulung nachdenken, revolutioniert und es zu einem Modell für andere in der Technologiebranche und darüber hinaus gemacht.

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Kontakte und Ressourcen

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Das Handbuch schließt mit der Bereitstellung eines wesentlichen Verzeichnisses von Kontakten für neue Mitarbeiter ab, um ihre Integration und Vernetzung innerhalb des Unternehmens zu unterstützen.Es beinhaltet HR-Kontakte und einen Leitfaden zur Organisationsstruktur, der Klarheit über Unterstützungssysteme bietet und schnelle Verbindungen ermöglicht. Mit einem Hinweis auf digitale Beteiligung weist das Handbuch Mitarbeiter auch auf die sozialen Medien und Online-Plattformen des Unternehmens hin, um die Kommunikation über die Bürowände hinaus zu fördern.

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Fazit

Das Employee Onboarding Handbook dient als Navigationshilfe für neue Mitarbeiter und verwebt die organisatorische Erzählung, von der reichen Unternehmenskultur und Richtlinien bis hin zu praktischen Anleitungen zu Arbeitszeiten, Verhalten und Kleidung. Es enthält ein vollständiges Kompendium von Vorteilen, klare Vergütungsstrukturen und sorgfältig skizzierte Einarbeitungsprogramme. Entwicklungszeitleisten und Kommunikationsressourcen unterstreichen das Engagement für individuelles Wachstum und Unternehmenssynergie. Dieses Handbuch ist entscheidend für die Gestaltung eines Weges für Mitarbeiter, um sich nahtlos in das Unternehmen zu integrieren und eine vorbereitete und vernetzte Belegschaft zu fördern.

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