Les Cinq Dysfonctionnements d'une Équipe se concentre sur la manière dont la dynamique d'équipe peut faire ou défaire une entreprise. Écrit comme une fable de leadership, cette histoire suit un leader et son équipe alors qu'ils luttent contre les comportements dysfonctionnels qui seront probablement familiers à la plupart des professionnels. L'entreprise dispose de personnes talentueuses mais ne peut tout simplement pas rivaliser car le moral est bas et les membres de l'équipe ne peuvent pas s'accorder sur des objectifs communs.
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L'équipe est incapable de prendre des décisions importantes, et l'entreprise perd la bataille pour la part de marché. En identifiant les cinq dysfonctionnements qui désactivent l'équipe, le leader élimine finalement les problèmes qui retiennent tout le monde et transforme un groupe dysfonctionnel en une équipe efficace et engagée.
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La confiance au sein d'une équipe signifie que tous les membres peuvent montrer leurs faiblesses et être vulnérables sans craindre d'être jugés ou ridiculisés. Sans cette confiance, il est difficile pour les membres de l'équipe d'être ouverts à de nouvelles idées et de présenter leurs propres idées. Les équipes sans confiance sont simplement des groupes de personnes qui ressentent le besoin d'avoir raison et de jouer la sécurité.
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"Rappelez-vous que le travail d'équipe commence par la construction de la confiance. Et la seule façon de faire cela est de surmonter notre besoin d'invulnérabilité."
La confiance exige que les membres de l'équipe aient foi dans les intentions des autres et confiance que leurs vulnérabilités ne seront pas utilisées contre eux. La façon de surmonter cette méfiance est pour le leader d'encourager des expériences partagées, un dialogue ouvert, et une atmosphère d'intégrité. Le leader doit montrer l'exemple et se permettre d'être vulnérable en premier pour créer un environnement sûr. Avec des attentes claires et une responsabilité, il est possible pour un leader de changer les comportements indésirables.
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La confiance conduit à la capacité d'utiliser le conflit de manière productive. Sans cette base de confiance, le conflit devient juste un autre obstacle au lieu d'une manière saine d'interagir et de créer. Tant qu'une équipe craint le conflit, il sera difficile de faire des percées, d'obtenir un consensus global pour les décisions, et cela conduira à éviter tout conflit.
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"Je ne pense pas que quiconque s'habitue complètement au conflit. Si ce n'est pas un peu inconfortable, alors ce n'est pas réel. La clé est de continuer à le faire de toute façon."
Les leaders doivent encourager le débat et enseigner aux gens que le conflit peut être une chose positive. Une fois qu'une équipe commence à voir que le conflit n'est pas quelque chose à craindre, ils deviendront une équipe plus saine et plus productive. Parce qu'ils ont le soutien de leur leader et des autres membres de l'équipe pour aller au-delà de leur zone de confort, le conflit créatif sera accepté comme une partie normale du processus de l'équipe.
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Lorsque les équipes utilisent le conflit de manière productive, il leur est plus facile de s'engager et d'adhérer aux décisions. Sans débat, il n'y a pas d'engagement. Les gens n'adhéreront tout simplement pas à quelque chose s'ils ont l'impression que leurs opinions et leurs pensées n'ont pas été discutées. Un manque d'engagement rendra impossible d'atteindre un consensus au sein d'une équipe, conduisant à un désintérêt, un ressentiment et une stagnation.
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"L'engagement est une fonction de deux choses : la clarté et l'adhésion."
Les leaders peuvent aider à développer cet engagement en encourageant chaque membre de l'équipe à contribuer à chaque discussion. Le leader doit promouvoir cet échange ouvert encore et encore jusqu'à ce qu'il soit accepté. Une fois que l'atmosphère est celle des individus acceptant d'être en désaccord, le véritable progrès n'est pas loin derrière. En revoyant les décisions de l'équipe après chaque réunion et en définissant les rôles et les délais, le leader peut maintenir l'accent sur l'engagement continu.
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Sans engagement de l'équipe, les membres de l'équipe éviteront toujours la responsabilité. Les membres de l'équipe qui s'engagent dans une idée ou une décision le font parce qu'ils sentent que leur contribution compte et ils s'attendent à être tenus responsables. Si leur contribution semble sans importance, ils ont le sentiment qu'ils ne sont pas responsables des résultats. Ce manque de responsabilité individuelle affaiblira toujours la responsabilité de l'équipe.
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"Les gens ne vont pas se tenir mutuellement responsables s'ils n'ont pas clairement adhéré au même plan."
La seule façon de se tenir mutuellement, et l'équipe, responsables est de mesurer les progrès. Le leader doit poser les bases en définissant clairement les normes, les attentes, les tâches spécifiques et les délais. Il incombe au leader de s'assurer que chaque membre de l'équipe comprend ce qui est mesuré et combien leur contribution sera importante.
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S'il n'y a pas de responsabilité, alors il n'y a pas de concentration sur les résultats. Les membres de l'équipe qui ne se sentent pas responsables mettront toujours leurs intérêts avant ceux de l'équipe. Jusqu'à ce que les résultats souhaités soient acceptés par toute l'équipe, rien de digne ne se produira jamais. Avec la responsabilité en place, la concentration sur les résultats de l'équipe se produit naturellement et crée un lien plus étroit entre les membres de l'équipe. Le leader veille à ce que les résultats souhaités soient clairs et que les résultats finaux soient partagés et récompensés dans un cadre d'équipe.
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"Notre travail consiste à rendre les résultats que nous devons atteindre si clairs à tout le monde dans cette pièce que personne ne penserait même à faire quelque chose uniquement pour améliorer son statut individuel ou son ego. Parce que cela diminuerait notre capacité à atteindre nos objectifs collectifs. Nous perdrons tous."
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