The Culture Code

सारांश

कुछ टीमें अपने सहयोगियों के योगदान की तुलना में अत्यधिक प्रदर्शन क्यों देती हैं, जबकि अन्य टीमें उत्तम प्रदर्शन करने में असमर्थ होती हैं? ऐसी टीमें कैसे बनाई जा सकती हैं जो सहज रूप से सहयोग करती हैं और एक साझा मन की तरह कार्य करती हैं? इसका उत्तर समूह संस्कृति में छिपा है।

न्यू यॉर्क टाइम्स के बेस्टसेलिंग लेखक डैनी कॉयल ने विश्व के विभिन्न उद्योगों में सर्वश्रेष्ठ टीमों, जैसे कि नेवी सील्स, पिक्सार स्टूडियोज़, और सैन एंटोनियो स्पर्स का अध्ययन करके उच्चतम प्रभावशाली समूह संस्कृतियों के रहस्यों को खोला है।

शीर्ष 20 अंतर्दृष्टि

1. समूह संस्कृतियाँ अत्यंत शक्तिशाली होती हैं। हार्वर्ड की एक अध्ययन में दो सौ से अधिक कंपनियों का अध्ययन करने पर पाया गया कि मजबूत संस्कृति दस वर्षों में शुद्ध आय को 765 प्रतिशत बढ़ाती है। संस्कृतियाँ पूर्वनिर्धारित नहीं होतीं। ये एक सामान्य लक्ष्य की ओर निर्देशित जीवित संबंधों का एक सेट होती हैं। समूह संस्कृति टीमों के कार्य से अधिक उनकी पहचान से संबंधित होती है।
2. समूह की सुरक्षा की सामूहिक भावना मजबूत संस्कृतियों की नींव होती है। अनुभव की संकेत निष्पादन करने वाले गैर-वाचिक संकेत होते हैं जिनका मनुष्य समूहों में सुरक्षित संबंध बनाने के लिए उपयोग करते हैं। अनुभव की संकेत निष्पादन करने की तीन मूल गुणवत्ताएं होती हैं 1) आदान-प्रदान में निवेशित ऊर्जा, 2) व्यक्तियों को मूल्यांकन करना, और 3) संकेत देना कि संबंध भविष्य में बना रहेगा।
3. विकास ने हमारे अचेतन मस्तिष्क को खतरे का संवेदन करने और सामाजिक अनुमोदन की तलाश करने के लिए अभिप्रेत किया है। अनुशासन संकेत, जब दोहराए जाते हैं, मनोवैज्ञानिक सुरक्षा पैदा करते हैं और मस्तिष्क को संबंध मोड में बदलने में मदद करते हैं। मनोवैज्ञानिक सुरक्षा को नष्ट करना आसान है और बनाना कठिन है।
4. "मैजिकल फीडबैक" नेताओं को नाराजगी पैदा किए बिना असहज सुझाव देने की क्षमता देता है। यह तीन चीजों करके मजबूत अनुशासन संकेत बनाता है: 1) यह व्यक्ति को बताता है कि वे समूह का हिस्सा हैं, 2) यह उन्हें याद दिलाता है कि समूह में उच्च मानक हैं, और 3) यह उन्हें आश्वस्त करता है कि वे इन मानकों को प्राप्त कर सकते हैं।
5. संघर्ष समुदाय बनाने और सृजनात्मकता और समाहितता को बढ़ावा देने वाले आकस्मिक व्यक्तिगत मुठभेड़ होती हैं। शारीरिक समीपता और संघर्ष के लिए डिजाइन करना एक पूरा सेट असर बनाता है जिसमें बढ़ते संबंध और सुरक्षा की भावना शामिल है।
6. जब कोई व्यक्ति एक समूह में शामिल होता है, तो उनके मस्तिष्क यह तय कर रहे होते हैं कि वे जुड़ें या नहीं। सफल संस्कृतियाँ इन द्वार क्षणों का लाभ उठाती हैं और शक्तिशाली अनुशासन संकेत भेजती हैं और मौजूदा और आने वाले टीम सदस्यों को समान रूप से सहयोगी समानता और सहयोगी समन्वय की भावना देती हैं।
7. समूहों में विश्वासपूर्ण सहयोग बनाने की कुंजी संवेदनशीलता को साझा करना है। सर्वश्रेष्ठ टीमें जानबूझकर अजीब, दुखद बातचीत बनाती हैं जो कठिन समस्याओं पर चर्चा करती हैं और असहज प्रश्नों का सामना करती हैं। यही बातचीतें हैं जो समाहितता और विश्वास उत्पन्न करती हैं जो तरल, जैविक सहयोग के लिए आवश्यक हैं।
8. नेवी SEALs After Action Reviews(AAR) करते हैं जहां प्रत्येक मिशन को अत्यंत विस्तार से चर्चा की जाती है ताकि संवेदनशीलता साझा की जा सके और भविष्य के व्यवहार को मॉडल किया जा सके। जब उन्हें बिन लादेन को नष्ट करने के लिए हेलिकॉप्टर का उपयोग करने के आदेश दिए गए, तो उन्होंने बार-बार दुर्घटनाओं का मनोविज्ञान किया और AAR's किए। जब वास्तविक मिशन के दौरान एक हेलिकॉप्टर दुर्घटनाग्रस्त हुआ, तो टीमें तत्परता से अनुकूलित हुईं। मिशन 38 मिनटों में समाप्त हो गया।
9. संवेदनशीलता तभी नहीं आती जब विश्वास स्थापित हो जाता है। बजाय इसके, संवेदनशीलता के आदान-प्रदान से ही विश्वास का निर्माण होता है। समूह सहयोग का निर्माण ऐसे क्षणों को बार-बार साझा करने के द्वारा होता है। दूसरे शब्दों में, "साथ में संवेदनशील होना ही एक टीम को अपराजेय बनाने का एकमात्र तरीका है".
10. सहमति के क्षण तब होते हैं जब कोई व्यक्ति कक्ष में प्रकट होने वाली भावना के प्रति सत्यापित रूप से प्रतिक्रिया करता है। यह सहानुभूतिपूर्ण प्रतिक्रिया एक संबंध स्थापित करती है। सहमति के मुख्य क्षण तब होते हैं जब कोई व्यक्ति सक्रिय रूप से सुन रहा होता है।
11. "मैंने उसे बिगाड़ दिया" एक नेता के द्वारा कहे जाने वाले सबसे महत्वपूर्ण वाक्यों में से एक है। एक नेता द्वारा संवेदनशीलता की साझेदारी से टीम को महसूस होता है कि इस समूह में ईमानदार होना सुरक्षित है।
12. समूह निर्माण में दो सबसे महत्वपूर्ण क्षण पहली संवेदनशीलता और पहली असहमति होती हैं। इन क्षणों को संभालने का तरीका एक स्पष्ट टेम्पलेट सेट करता है जो भविष्य में या तो विभाजनकारी प्रतिस्पर्धा या निर्माणात्मक सहयोग की ओर इशारा करता है।
13. स्पष्टता उत्पन्न करने वाले अभ्यास जहां टीम साझा स्पष्टता और समझ के लिए एक साथ बैठती है, उन्हें भविष्य की चुनौतियों को निभाने के लिए समूहों के लिए एक साझा मानसिक मॉडल बनाते हैं।
14. उच्च-उद्देश्य वातावरण मजबूत कथाओं को बनाते हैं जो वर्तमान को एक महत्वपूर्ण भविष्य से जोड़ते हैं। 1998 में, हार्वर्ड के शोधकर्ताओं ने पाया कि माउंटेन मेडिकल सेंटर की अनुभवहीन टीम ने चेल्सी अस्पताल की अनुभवी टीम से एक शल्य की तकनीक को बहुत तेजी से सीखा। इस माउंटेन मेडिकल सेंटर टीम की कथा ने निरंतर यह समर्थन किया कि यह तकनीक रोगियों की सेवा करने में कैसे मदद करेगी।
15. कथाओं और संकेतों का मूल्य उनकी जानकारी में नहीं होता है, बल्कि टीम को बड़े लक्ष्य की ओर ध्यान केंद्रित करने में होता है। वे प्रेरणा के बारे में कम और सततता के बारे में अधिक होते हैं।
16. उच्च क्षमता वाले पर्यावरणों में स्पष्ट कार्य होते हैं जिन्हें निरंतर और प्रभावी प्रदर्शन की आवश्यकता होती है। उच्च रचनात्मक पर्यावरण, दूसरी ओर, नवाचार पर केंद्रित होते हैं। इन्हें उद्देश्य निर्माण के लिए विभिन्न प्रकार के बीकन सिग्नल्स की आवश्यकता होती है।
17. उच्च क्षमता वाले समूहों के नेता प्राथमिकताओं को क्रमबद्ध करने और एक स्पष्ट, सरल सेट का निर्माण करने पर केंद्रित होते हैं जो एक प्रकाशस्तंभ के रूप में कार्य करते हैं, जो प्रतिदिन के व्यवहार को मूल संगठनात्मक उद्देश्य के साथ संरेखित करता है।
18. पिक्सार के अध्यक्ष एड कैटमुल कहते हैं कि हर रचनात्मक परियोजना एक आपदा के रूप में शुरू होती है।उच्च रचनात्मक पर्यावरणों में उद्देश्य निर्माण करने के लिए ऐसे सिस्टम की आवश्यकता होती है जो निरंतर रूप से विचारों को उत्पन्न करते हैं। हर पिक्सार मूवी को कई BrainTrust बैठकों के माध्यम से डाला जाता है जहां वरिष्ठ निर्माताओं और निर्देशकों ने स्पष्ट प्रतिक्रिया दी। यह ताजगी भरे विचारों को उत्पन्न करता है जबकि रचनात्मक टीम की परियोजना स्वामित्व को बनाए रखता है।
19. Inc. पत्रिका द्वारा 600 कंपनियों में कर्मचारी सर्वेक्षण ने यह खुलासा किया कि केवल 2 प्रतिशत से कम कर्मचारी कंपनी की शीर्ष तीन प्राथमिकताओं का नाम बता सकते थे। उच्च प्रदर्शन समूहों के नेताओं ने प्राथमिकताओं को अधिक संचारित करने में निरंतरता बनाई रखी, उन्हें दीवारों पर चित्रित करने, उन्हें भाषणों में डालने और उन्हें रोजमर्रा की भाषा का हिस्सा बनाने।
20. बार-सेटिंग व्यवहार सामूहिक पहचान को परिभाषित करने और समूह के लिए उच्च मानक सेट करने वाले सरल कार्य होते हैं। वे संगठनों को सामान्य मूल्यों को ठोस रोजमर्रा के कार्यों में बदलने में मदद करते हैं जो समूह के उद्देश्य को बढ़ावा देते और मनाते हैं।

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सारांश

जब हम संस्कृति का विचार करते हैं, तो हम आमतौर पर समूहों को व्यक्तिगत कौशलों का योग मानते हैं। हालांकि, वास्तविकता में, कुछ भी इससे अधिक गलत नहीं हो सकता। एक सहज समूह संस्कृति टीमों को व्यक्तिगत क्षमताओं के योग से दूर अधिक प्रदर्शन उत्पन्न करने में सक्षम बनाती है। मजबूत संस्कृतियाँ एक विशिष्ट कौशल सेट द्वारा बनाई जाती हैं जो सीखे और अभ्यास किए जा सकते हैं। इस पुस्तक में, डैनी कॉयल इसे तीन विशिष्ट कौशलों में तोड़ देते हैं: सुरक्षा निर्माण, साझा संवेदनशीलता, और उद्देश्य स्थापित करें।

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What 3 things does the leader need to do to build safety

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To build safety within a team, a leader needs to do the following three things:

1. Create a Sense of Belonging: A leader should foster an environment where everyone feels they belong. This can be achieved by promoting inclusivity, respecting diversity, and ensuring everyone's voices are heard.

2. Establish Trust: Trust is a fundamental aspect of safety. Leaders can build trust by being transparent, reliable, and consistent in their actions.

3. Promote Open Communication: A safe environment is one where team members feel comfortable expressing their thoughts and ideas without fear of retribution. Leaders should encourage open dialogue and constructive feedback.

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कौशल 1: सुरक्षा बनाएं

सुरक्षा वह आधार है जिस पर संस्कृतियाँ निर्मित होती हैं। मनुष्य समूहों में सुरक्षित संबंध बनाने के लिए एक श्रृंखला का उपयोग करते हैं जिसे सम्मिलितता संकेत कहा जाता है। सम्मिलितता संकेतों के उदाहरणों में आंख की संपर्क, शारीरिक भाषा, और स्वर की पिच शामिल हैं। सम्मिलितता संकेतों की तीन मूल गुणवत्ताएं हैं: 1) आदान-प्रदान में निवेशित ऊर्जा, 2) व्यक्तियों को अद्वितीय और मूल्यवान मानना, और 3) संकेत देना कि संबंध भविष्य में बना रहेगा

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डर से सम्मिलितता की ओर स्विच करना

हमारा अचेतन मस्तिष्क खतरे का संवेदन करने और सर्वोच्चों से सामाजिक अनुमोदन की तलाश में लगा रहता है। जब सम्मिलितता संकेत दोहराए जाते हैं, तो वे मनसिक सुरक्षा पैदा करते हैं और मस्तिष्क को डर से संबंध की ओर बदलने में मदद करते हैं। सम्मिलितता संकेत प्राप्त करने पर, यह भूमिकाएं बदलता है और समूह के साथ गहरे सामाजिक बंधन बनाने पर ध्यान केंद्रित करता है। इसका मतलब है कि सम्मिलितता बाहर से अंदर होती है, जब मस्तिष्क निरंतर संकेत प्राप्त करता है जो निकटता, सुरक्षा, और एक साझा भविष्य का संकेत देते हैं।

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Who founded the concept of belonging?

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The concept of belonging is a fundamental aspect of human sociology and psychology, and it's difficult to attribute its foundation to a single individual. However, Abraham Maslow, a renowned psychologist, significantly contributed to our understanding of belonging. He included it as a critical element in his 'Hierarchy of Needs' theory, where he emphasized the importance of love and belonging in human motivation.

In the context of social psychology, many theorists and researchers have explored the concept of belonging, including Baumeister and Leary who proposed the 'Need to Belong Theory' in 1995.

Remember, the concept of belonging is a broad field studied by many scholars across different disciplines, and it continues to evolve.

How do you implement belonging?

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Belonging can be implemented in various ways. Firstly, create an inclusive environment where everyone feels valued and accepted. This can be achieved by promoting diversity and inclusivity, and by discouraging discrimination and bias. Secondly, foster open communication. Encourage individuals to express their thoughts and ideas, and ensure that everyone's voice is heard. Thirdly, build strong relationships. This can be done through team-building activities and social events. Lastly, provide opportunities for growth and development. This not only helps individuals to feel valued, but also fosters a sense of belonging as they see their future within the group or organization. Remember, belonging is a continuous process and requires constant effort.

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युद्धक्षेत्र पर एक अविश्वसनीय क्रिसमस

क्रिसमस की पूर्व संध्या पर, विश्व युद्ध 1 में सबसे खूनी युद्धक्षेत्रों में से एक फ्लैंडर्स में कुछ अविश्वसनीय हुआ। युद्धक्षेत्र के भरपूर सैनिकों में से कई हजारों ने क्रिसमस के कैरोल में स्वतः ही विस्फोट कर दिया। सैनिक तत्परता से खाना और पीना शुरू कर दिए।यह जादुई-सा घटनाक्रम तभी समझ में आता है जब हम क्रिसमस की पूर्व संध्या से कई सप्ताह पहले दोनों पक्षों द्वारा आदान-प्रदान किए गए अनेक सांझा करने के संकेतों का विश्लेषण करते हैं। सैनिकों के निकटतम शारीरिक संपर्क ने अन्य पक्ष की बातचीत और गानों को सुनने की क्षमता प्रदान की, जिससे सांझा करने के संकेत उत्पन्न हुए। ब्रिटिश और जर्मन सैनिक खुदाई में खुराक उपलब्ध कराते थे। इस समय गोलीबारी बंद हो जाती थी। धीरे-धीरे इन माइक्रो-युद्धविरामों का विस्तार हुआ और यह आपूर्ति के दौरान युद्धविराम, शौचालय, और हताहतों की एकत्रीकरण में शामिल हो गया। "आकस्मिक" युद्धविराम के समय तक, हजारों सांझा करने के संकेत आदान-प्रदान किए गए थे, जिससे संबंध, सुरक्षा, और विश्वास की भावना उत्पन्न हुई।

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संस्कृतियाँ क्यों विफल होती हैं

संस्कृतियों को समझने के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि हम देखें कि संस्कृतियाँ क्यों विफल होती हैं। मिनटमैन मिसाइलीयर्स परमाणु मिसाइल लॉन्च अधिकारी हैं जो हिरोशिमा से बीस गुना अधिक शक्तिशाली हथियारों का संचालन करते हैं। हालांकि, हाल के वर्षों में, उन्होंने असफलता और दुर्घटनाओं की उच्च दर देखी है, जिसमें घंटों तक रनवे पर अनदेखी मिसाइलें शामिल हैं। एयर फोर्स ने इसे अनुशासन समस्या मानकर कठोर कार्रवाई की। फिर भी, असफलताएं होती रहीं।

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Why do cultures fail?

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Cultures can fail for a variety of reasons.

One of the main reasons is the inability to adapt to change. This could be due to changes in the environment, technology, or societal norms.

Another reason is internal conflict. If there are disagreements within a culture about beliefs, values, or practices, it can lead to its downfall.

A lack of resources can also lead to a culture's failure. This could be physical resources like food and water, or intangible resources like knowledge and skills.

Finally, external threats can cause a culture to fail. This could be from other cultures, natural disasters, or diseases.

In the case of the Minuteman missileers, it seems like a combination of these factors led to their failures.

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मिसाइलीयर्स को आलसी और स्वार्थी मानना आसान है। लेकिन सांझा करने के संकेत हमें एक अलग चित्र देते हैं। मिसाइलीयर्स चौबीस घंटे की पारियों में संकुचित मिसाइल साइलों के अंदर रहते हैं, जहां शारीरिक, सामाजिक या भावनात्मक संबंध बनाने का कोई दायरा नहीं होता है।ठंडे युद्ध के बाद, कोई वास्तविक मिशन नहीं है और कुछ करियर विकल्प नहीं हैं। उनसे असंभव मानकों का पालन करने की उम्मीद की जाती है और छोटी असफलताओं की कठोर सजा होती है। यह एक ऐसे कॉकटेल का निर्माण करता है जिसमें अपनापन के संकेत नहीं होते हैं। मिसाइल ऑपरेटर्स इसलिए असफल होते हैं क्योंकि उन्हें कोई सुरक्षा, कोई संबंध, और कोई साझा भविष्य नहीं दिखाई देता है।

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सुरक्षा बनाने के तकनीक

सुरक्षा बनाने के लिए आपको छोटे संकेतों को पहचानना, त्वरित प्रतिक्रिया करना, और एक लक्षित संकेत देना होता है। इसमें एक सीखने की वक्र होती है और नीचे कुछ तकनीकें हैं जो मदद करती हैं:

• संवेदनशीलता दिखाएं: नेताओं को सक्षम दिखने के लिए कमजोरी छिपाने के बजाय, अपनी असमर्थता को उजागर करना चाहिए और सक्रिय रूप से प्रतिक्रिया का आमंत्रण देना चाहिए। यह सुनने वाले में एक संबंध उत्पन्न करता है जो महसूस करता है "मैं कैसे मदद कर सकता हूं"?
• संदेशवाहक को गले लगाएं: उन सदस्यों को गले लगाएं और प्रोत्साहित करें जो कठिन प्रतिक्रिया या खराब समाचार देते हैं जो टीम के लिए महत्वपूर्ण होते हैं। यह सुरक्षा पैदा करता है और लोगों को निडरतापूर्वक सच्चाई कहने के लिए प्रोत्साहित करता है।
• भविष्य के संबंधों का पूर्वावलोकन करें: यह टीम को दिखाने में शामिल होता है कि वे कहां जा रहे हैं, अब और भविष्य के बीच संबंध स्थापित करके।
• धन्यवाद को अधिक करें: अनुसंधान दिखाता है कि एक व्यक्ति से धन्यवाद कहने से लोग समूह में अन्य लोगों के प्रति कहीं अधिक उदारतापूर्वक व्यवहार करते हैं। धन्यवाद ऐसे संबंध संकेत हैं जो सुरक्षा, संबंध और प्रेरणा पैदा करते हैं।
• सूक्ष्मता से नियुक्ति करें और खराब सेबों को हटाएं: कौन अंदर है और कौन बाहर है, यह एक समूह द्वारा भेजे जाने वाले सबसे शक्तिशाली संकेतों में से एक है। प्रशिक्षण समाप्त करने पर Zappos किसी भी प्रशिक्षार्थी को जो छोड़ना चाहता है, उसे $2000 की पेशकश करता है। सफल समूह खराब व्यवहार के प्रति शून्य सहनशीलता दिखाते हैं।
• संघर्ष-समृद्ध स्थलों का निर्माण करें: संघर्ष, आकस्मिक व्यक्तिगत मुलाकातें, किसी भी संगठन की जीवन रेखा होती हैं, जो समुदाय, सर्जनात्मकता और समाहितता को बढ़ावा देती हैं। स्थलों का डिजाइन अधिक संघर्ष उत्पन्न करने के लिए अनुकूलित किया जाना चाहिए। शारीरिक समीपता के लिए डिजाइन करने से अधिक संपर्क और सुरक्षा की भावना सहित कई प्रभाव उत्पन्न होते हैं। 8 मीटर से कम दूरी पर संचार की आवृत्ति घणटाघेरी बढ़ जाती है।
• सुनिश्चित करें कि हर किसी की आवाज़ हो: नेताओं को सक्रिय रूप से संपर्क खोजने और सुनिश्चित करने की आवश्यकता होती है कि हर किसी की बात सुनी जाती है। उदाहरण के लिए, कुछ इसे ऐसा करने के लिए नियम बनाते हैं कि बैठकें तब तक समाप्त नहीं होतीं जब तक सभी लोग बोलते नहीं। दूसरे इसे नियमित रूप से खुले समीक्षाएं आयोजित करके करते हैं जहां कोई भी प्रस्ताव दे सकता है।
• दहलीज के क्षणों पर पूंजी लगाएं: जब कोई व्यक्ति एक समूह में शामिल होता है, तो उनके मस्तिष्क यह निर्णय लेने का विचार कर रहे होते हैं कि क्या वे जुड़ें या नहीं। सफल संस्कृतियाँ इन पलों का लाभ उठाती हैं और शक्तिशाली सम्मिलितता के संकेत भेजती हैं। एक OKR संस्कृति एक जवाबदेह संस्कृति होती है, पारदर्शी और दृष्टि-आधारित। नियम पुस्तिका लोगों को बताती है कि वे क्या कर सकते हैं या नहीं कर सकते, लेकिन संगठन की संस्कृति लोगों को बता सकती है कि उन्हें क्या करना चाहिए।या, जैसा कि व्यापार दार्शनिक डोव सीडमन कहते हैं, "हम जो चुनते हैं उसे मापने के लिए, वह हमारी मूल्यों की एक झरोखा है, और क्या हम मूल्यवान समझते हैं।"

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कौशल 2: साझा करना संवेदनशीलता

टीमें इसलिए सफल होती हैं क्योंकि वे कौशलों को एक सामूहिक बुद्धि बनाने के लिए जोड़ने में सक्षम होती हैं। इसे करने की कुंजी संवेदनशीलता साझा करना है। यह तरल, जैविक सहयोग के लिए आवश्यक संगठन और विश्वास उत्पन्न करता है।

संवेदनशीलता के लूप बनाना

एक संवेदनशीलता का लूप तब स्थापित होता है जब एक व्यक्ति एक समूह के सदस्य के संवेदनशीलता के संकेत का सकारात्मक रूप से उत्तर देता है। यह व्यवहार उन लोगों के लिए एक मॉडल बनता है जो अपनी असुरक्षाओं को छोड़ देते हैं और एक-दूसरे पर विश्वास और सहयोग करना शुरू कर देते हैं। समूह सहयोग का निर्माण संवेदनशीलता को साझा करने के बार-बार होने वाले पैटर्न द्वारा किया जाता है।

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समूहों में सहयोग बनाना

नेवी SEALs प्रशिक्षण टीमों को जटिल और अनिश्चित परिदृश्यों को पूरी चुप्पी में नेविगेट करने की अद्भुत क्षमता देता है। प्रशिक्षण दर्शन को एक व्यायाम में देखा जा सकता है जिसे लॉग PT कहा जाता है जहां टीमें एक लकड़ी के लॉग के साथ कई मनोवर्स करती हैं। लॉग PT लंबे समय तक शुद्ध यातना की मजबूत खुराक देता है और उच्चतम समन्वित मनोवर्स की मांग करता है। यह संवेदनशीलता और अंतर्संबंधितता का अंतर्क्रिया प्रशिक्षण कार्यक्रम के भरपूर में देखा जाता है जो सहयोग और विश्वास का निर्माण करने वाली हजारों माइक्रोइवेंट्स उत्पन्न करता है।

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डेव कूपर का नाम SEAL टीमों को बिना किसी बाधा के सहयोग करने के लिए बनाने के लिए चर्चा में है। कूपर के लिए, एक समन्वित मन का निर्माण करने की मुख्य चुनौती यह है कि एक दूसरे को चुनौती देने और सही सवाल पूछने के तरीके विकसित करें। इसके लिए, वह निरंतर संकेत देते हैं जो उन्हें सक्रिय सहयोग की ओर धकेलते हैं, उनका पहला नाम उपयोग करते हैं और उनकी प्राधिकरण का सवाल उठाते हैं। समय के साथ, कूपर ने टीम समन्वय को बेहतर बनाने के उपकरण विकसित किए हैं। सबसे प्रभावशाली उपकरणों में से एक है After Action Review(AAR) जो हर मिशन के बाद होता है। कूपर "पदों को बंद करके, विनम्रता को चालू करके" सभी के लिए एक सुरक्षित स्थान बनाते हैं। टीम अपने बंदूकों को नीचे रखती है और मिशन को अत्यंत विस्तार से चर्चा करना शुरू करती है, हर एक निर्णय को सवाल उठाती है। AAR's टीम को यह समझने में मदद करते हैं कि क्या हुआ था और भविष्य के व्यवहार को मॉडल करते हैं।

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What are some in-text quotations that show this

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The content does not provide any in-text quotations that show the specific point you're asking about. However, it does mention a phrase used by Dave Cooper: "Ranks switched off, humility switched on". This phrase is used to create a safe space for open discussion and questioning during the After Action Review (AAR) sessions. It's a way to encourage team members to put aside their ranks and approach the discussion with humility.

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कूपर की विधियाँ तब परीक्षा की गईं जब उनकी टीम से कहा गया कि वे ओसामा बिन लादेन को मारने के लिए पाकिस्तान में चोरी चोरी हेलिकॉप्टरों पर उड़ने के लिए तैयार हों। अगले कुछ सप्ताहों में, कूपर ने बार-बार ऐसे संवेदनशील हेलिकॉप्टर दुर्घटनाओं का सिमुलेशन किया जहां टीमें तत्परता से फिगर आउट करने की कोशिश करती थीं कि कैसे क्रैश-लैंड करें और मॉक कम्पाउंड को स्टॉर्म करें। इसके बाद AAR's होते थे। 1 मई को, जब वास्तविक मिशन हुई, दोनों हेलिकॉप्टरों को कठिनाईयों का सामना करना पड़ा और एक क्रैश हो गया। इसके बावजूद मिशन केवल 38 मिनट में समाप्त हो गई। टीमें बिल्कुल सही जानकारी थी कि क्या करना है।

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व्यक्तियों के साथ सहयोग बनाना

पुरस्कार विजेता डिजाइन फर्म IDEO में, Roshi Givechi एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं जब टीमें अटक जाती हैं और नए संभावनाओं को खोलती हैं। Roshi केंद्रीय भूमिका में नहीं होती हैं। वह शांतिपूर्वक सुनती हैं ताकि वह समझ सकें कि टीम सामना कर रही है डिजाइन और टीम-डायनामिक्स मुद्दों से। फिर वह प्रश्न पूछती हैं जो तनावों को बाहर लाते हैं और टीमों को परियोजना लक्ष्यों और टीम डायनामिक्स पर स्पष्टता प्राप्त करने में मदद करते हैं। उन्हें इसे सतहीकरण कहते हैं। यह हमेशा खुश करने वाली बात नहीं होती है। कभी-कभी यह कठिनाई का सामना करने या अलग दृष्टिकोण आजमाने के लिए प्रेरणा देती है। सहमति की क्षणिक घटनाएं तब होती हैं जब कोई व्यक्ति कमरे में प्रकट होने वाली भावना के प्रति सत्यापित रूप से प्रतिक्रिया करता है। यह सहानुभूतिपूर्ण प्रतिक्रिया एक कनेक्शन स्थापित करती है। सहमति की मुख्य क्षणिक घटनाएं तब होती हैं जभ कोई व्यक्ति सक्रिय रूप से सुन रहा होता है।

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संवेदनशीलता साझा करने की तकनीकें

समूह संवेदनशीलता का निर्माण समय और निरंतर, दोहराया गया प्रयास लेता है। ये कुछ तकनीकें हैं जिनका अनुसरण सफल टीमें करती हैं।

• नेता पहले और अक्सर संवेदनशील होता है "मैंने उसे खराब कर दिया" एक नेता के द्वारा कहने के लिए सबसे महत्वपूर्ण बातों में से एक है। संवेदनशीलता की साझेदारी से टीम को यह महसूस होता है कि इस समूह में ईमानदार होना सुरक्षित है।
• स्पष्ट संकेत देना: सर्वश्रेष्ठ टीमें बार-बार संकेत भेजती हैं जो संवेदनशीलता की साझेदारी के लिए अपेक्षाएं निर्धारित करती हैं और भाषा और भूमिकाओं को इसे प्राप्त करने के लिए संरेखित करती हैं।
• नकारात्मक प्रतिक्रिया को व्यक्तिगत रूप से दें: यह गलतफहमियों को दूर करता है और स्पष्टता और संबंध को मजबूत करता है।
• दो महत्वपूर्ण क्षणों पर ध्यान दें: समूह गठन में दो सबसे महत्वपूर्ण क्षण पहली संवेदनशीलता और पहली असहमति होती हैं। इन क्षणों को संभालने का तरीका या तो प्रतिस्पर्धा या सहयोग को प्राथमिकता देता है।
• सक्रिय सुनने का अभ्यास करें: सर्वश्रेष्ठ श्रोता सक्रिय रूप से प्रतिक्रिया देकर और विभिन्न कोणों से प्रश्न पूछकर वार्तालाप में ऊर्जा जोड़ते हैं। वे "सोचने की एक ढांचा" स्थापित होने तक सुझाव देने की प्रलोभना को टालते हैं।
• स्पष्टता उत्पन्न करने वाले अभ्यास बनाएं: AAR जैसे अभ्यास समूह को संवेदनशीलता साझा करने और समझने में मदद करते हैं कि क्या काम करता है। ये अभ्यास समूहों को भविष्य की चुनौतियों का सामना करने के लिए एक साझा मानसिक मॉडल बनाते हैं।
• फ्लैश मेंटोरिंग का उपयोग करें: सदस्य एक व्यक्ति चुनते हैं जिससे वे सीखना चाहते हैं और उनका छायाचित्र कुछ घंटों के लिए बनाते हैं। यह बाधाओं को तोड़ता है और संबंध बनाता है।
• नेताओं को गायब करें: सर्वश्रेष्ठ नेता कभी-कभी महत्वपूर्ण क्षणों पर अपनी टीम को अकेला छोड़ देते हैं ताकि वे स्वयं महत्वपूर्ण निर्णय ले सकें।

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कौशल 3: उद्देश्य स्थापित करें

उद्देश्य का उत्पत्ति किसी अद्भुत प्रेरणा से नहीं होती, बल्कि साझा लक्ष्य पर ध्यान केंद्रित करने के सरल तरीकों को बनाने से होती है।उच्च-उद्देश्य वातावरण स्पष्ट संकेत प्रदान करते हैं जो वर्तमान क्षण को एक महत्वपूर्ण भविष्य लक्ष्य से जोड़ते हैं। कहानियाँ व्यवहार को चलाने और समूह को संगठन के उद्देश्य के बारे में याद दिलाने के लिए मानसिक मॉडल प्रदान करने का सबसे शक्तिशाली उपकरण हैं।

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अर्थ के प्रकाश स्तम्भ बनाना

1998 में, हार्वर्ड के शोधकर्ताओं ने 16 अस्पतालों की अध्ययन गति का अध्ययन किया जो एक नई हृदय सर्जरी तकनीक सीखने के लिए तीन-दिवसीय प्रशिक्षण कार्यक्रम से गुजरे। प्रारंभ में यह लगा कि चेल्सी अस्पताल की टीम, एक वरिष्ठ संस्थान जिसमें प्रक्रिया के प्रति मजबूत संगठनात्मक प्रतिबद्धता थी, दौड़ जीतेगी। हालांकि, पहाड़ी चिकित्सा केंद्र की टीम, एक छोटी संस्थान जिसकी टीम अनुभवहीन थी, पांचवी सर्जरी द्वारा चेल्सी को पीछे छोड़ दिया।

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अंतर एक सेट में छोटे, बार-बार होने वाले संकेतों में था जो साझे लक्ष्य पर ध्यान केंद्रित करते थे। पहाड़ी चिकित्सा केंद्र की टीम को निरंतर याद दिलाया गया कि तकनीक एक महत्वपूर्ण सीखने का अवसर है जो रोगियों के लाभ के लिए होगा। इसने एक कथा बनाई जिसने वर्तमान क्रिया को बड़े लक्ष्य से जोड़ा।

ये प्रकाश स्तम्भ संकेत समूहों द्वारा किए जाने वाले कार्यों की प्रकृति पर निर्भर करते हैं। उच्च क्षमता वातावरणों में स्पष्ट कार्य होते हैं जिन्हें निरंतर और प्रभावी प्रदर्शन की आवश्यकता होती है। उच्च रचनात्मकता वातावरण दूसरी ओर नवाचार पर केंद्रित होते हैं। इनमें उद्देश्यों का निर्माण करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों की आवश्यकता होती है।

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उच्च क्षमता के लिए नेतृत्व करें: लाइटहाउस विधि

न्यू यॉर्क के पांचों रेस्टोरेंट में से चार पांच साल के भीतर गायब हो जाते हैं। इन लगभग असंभव ओड्स के खिलाफ डैनी मायर ने सफलतापूर्वक इतालियन कैफे से बारबीक्यू जॉइंट तक के चौबीस अद्वितीय रेस्टोरेंट बनाए हैं। प्रत्येक रेस्टोरेंट गर्मजोशी और संबंध का माहौल बनाता है।

जब मायर ने अपना पहला रेस्टोरेंट शुरू किया, तो उन्होंने स्वयं स्टाफ को प्रशिक्षित किया और एक भाषा बनाई जो गर्मजोशी उत्पन्न करती थी। टीम के सदस्यों ने एक दूसरे के साथ कैसे व्यवहार किया, यह मायर की सर्वोच्च प्राथमिकता बन गई। मायर ने सकारात्मक व्यवहार और अंतर्क्रियाओं के लिए कैचफ्रेज बनाए। उदाहरण के लिए, दानशील मान्यता बनाने का अर्थ होता है कि किसी व्यक्ति के खराब व्यवहार पर संदेह का लाभ देना।

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स्पष्ट, सरल व्यवहारों के एक सेट के चारों ओर संलग्नता बनाना, एक लाइटहाउस की तरह कार्य कर सकता है जो व्यवहारों को मूल संगठनात्मक उद्देश्य के साथ संरेखित करता है। जैसा कि लेखक कहते हैं: उच्च क्षमता वाले समूहों के नेता ध्यान केंद्रित करते हैं प्राथमिकताओं की सृजना, मुख्य व्यवहारों का नामकरण और पर्यावरण को ह्यूरिस्टिक्स से भरने में जो दोनों को जोड़ते हैं।

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उच्च रचनात्मकता के लिए नेतृत्व करें

पिक्सार के अध्यक्ष और सह-संस्थापक एड कैटमुल, सभी समयों के सबसे सफल रचनात्मक नेताओं में से एक हैं। कैटमुल के लिए, प्रत्येक रचनात्मक परियोजना अनिवार्य रूप से एक आपदा के रूप में शुरू होती है। टीमें कभी भी सही सेट के विचारों को तुरंत प्राप्त नहीं करती हैं। उद्देश्य निर्माण का अधिक कुछ ऐसे सिस्टम बनाने के साथ संबंधित होता है जो निरंतर रूप से विचारों को उत्पन्न करते हैं।रचनात्मक नेतृत्व का मतलब होता है टीम को साथ में काम करने में मदद करना, उन्हें कठिन चुनावों को समझने में मदद करना और देखना कि वे क्या सही कर रहे हैं और कहां उन्होंने गलतियां की हैं।

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इसके लिए Catmull ने संगठनात्मक आदतों का एक सेट बनाया। हर फिल्म को विकास के दौरान कम से कम छह BrainTrust बैठकों के माध्यम से डाला जाता है। ये बैठकें स्पष्ट और ईमानदार होती हैं, पूरी टीम के विचारों का उपयोग करती हैं जबकि रचनात्मक टीम की परियोजना स्वामित्व को बनाए रखती हैं। जैसा कि Catmull ने कहा "हमारी सभी फिल्में पहले बकवास होती हैं। BrainTrust वहीं है जहां हम यह पता लगाते हैं कि वे क्यों बकवास होती हैं, और यह भी जहां वे बकवास नहीं होने लगती हैं।"

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ये तरीके केवल पिक्सार के लिए ही सीमित नहीं हैं। जब Catmull से Walt Disney Animation का नेतृत्व करने के लिए कहा गया, एक स्टूडियो जो पिक्सार से कई गुना बड़ा था, तो उन्होंने जादू को पुनर्निर्मित करने में सक्षम थे। शून्य कर्मचारी टर्नओवर के साथ, स्टूडियो ने हिट्स की एक लगातार श्रृंखला उत्पन्न करना शुरू कर दिया।

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उद्देश्य स्थापित करने के तकनीकें

उच्च-उद्देश्य टीमें साथ में चुनौतियों को निभाने और अपने सामान्य उद्देश्य की पुष्टि करने के माध्यम से बनाई जाती हैं।

• परिभाषित करें, रैंक करें और प्राथमिकताओं को अधिक संचारित करें: सफल टीमों की कुछ ही प्राथमिकताएं होती हैं जिनमें समूह संबंध सूची के शीर्ष पर होते हैं। Inc. पत्रिका द्वारा 600 कंपनियों में कर्मचारी सर्वेक्षण ने यह खुलासा किया कि कम से कम 2 प्रतिशत कर्मचारी कंपनी की शीर्ष तीन प्राथमिकताओं का नाम बता सकते थे।उच्च प्रदर्शन वाले समूहों के नेता प्राथमिकताओं को अधिक संचार करते हैं, उन्हें दीवारों पर चित्रित करते हैं, उन्हें भाषणों में डालते हैं और उन्हें रोजमर्रा की भाषा का हिस्सा बनाते हैं।
• यदि आप कुशलता या सृजनात्मकता के लिए लक्ष्यित हैं, तो पहचानें: स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्यों के साथ उच्च कुशलता वाले माहौल में उद्देश्य का निर्माण करने के लिए लक्ष्य को स्पॉटलाइट में रखने और स्पष्ट चेकपॉइंट्स प्रदान करने की आवश्यकता होती है, जिसमें पुनरावृत्ति युक्त उच्च प्रतिक्रिया प्रशिक्षण और यादगार नियमों की अंगुली शामिल होती हैं। सृजनात्मक पर्यावरणों में उद्देश्य का निर्माण करने के लिए उपकरण प्रदान करने, सृजनात्मक स्वतंत्रता की सुरक्षा करने और प्रतिक्रिया देने के लिए सुरक्षित बनाने की आवश्यकता होती है। दोनों का संयोजन रखने वाले समूहों में, यह महत्वपूर्ण है कि प्रभावी नेतृत्व प्रदान करने के लिए क्षेत्रों की स्पष्टता की जाए।
• मुहावरों को स्वीकार करें: क्रिया-आधारित स्पष्टता के साथ मुहावरे का डिजाइन करें जो सर्वोच्च लक्ष्य की स्पष्ट याददाश्त के रूप में काम करते हैं।
• अवशेषों के साथ उद्देश्य को मजबूत करें: सफल संस्कृतियाँ अपने पर्यावरणों को ऐसे अवशेषों से भर देती हैं जो मूल संगठनात्मक उद्देश्य को मजबूत करते हैं।
• बार-सेटिंग व्यवहार बनाएं: एक बार-सेटिंग व्यवहार एक सरल कार्य होता है जो समूह की पहचान को परिभाषित करता है और समूह के लिए उच्च मानक सेट करता है। वे संगठनों को मदद करते हैं अमूर्त मूल्यों को ठोस रोजमर्रा के कार्यों में अनुवादित करने में जो समूह के उद्देश्य को बढ़ावा देते और मनाते हैं।

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मूल उद्देश्य पर केंद्रित एक सहज संगठनात्मक संस्कृति का निर्माण करना मांसपेशी का निर्माण करने के समान होता है। इसमें समय और बार-बार, केंद्रित प्रयास की आवश्यकता होती है।अंततः, "संस्कृति एक साझा लक्ष्य की ओर काम करने वाले जीवित संबंधों का एक सेट है। यह कुछ भी नहीं है जो आप हैं। यह कुछ है जो आप करते हैं।"

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