काम के नियम! गूगल के अंदर से एक झलक जो आपके जीवन और नेतृत्व को परिवर्तित कर देगी

सारांश

"गूगल के कर्मचारी इतने खुश क्यों हैं?" गूगल के नवाचारी वरिष्ठ उपाध्यक्ष लास्जलो बॉक, लोगों के संचालन के, अपनी पुस्तक काम के नियम! गूगल के अंदर से एक झलक जो आपके जीवन और नेतृत्व को परिवर्तित कर देगी में इस और अधिक पहेली सवालों के लिए अपने सर्वश्रेष्ठ उत्तर प्रदान करते हैं।

बॉक गूगल की रणनीति के नेतृत्व के रूप में 15 वर्षों के अनुभव और महत्वपूर्ण अंतर्दृष्टि साझा करते हैं, जिसका उद्देश्य विश्व के शीर्ष प्रतिभा को आकर्षित, विकसित और बनाए रखना है।

वह गूगल की विशिष्ट प्रबंधन दर्शनों और लोगों, संस्कृति, प्रतिभा और नेतृत्व के प्रति अपने अद्वितीय दृष्टिकोण को गूगल की पहचान के रूप में कारण बताते हैं, जो ग्रह पर काम करने के लिए सबसे अधिक चाहने वाली जगह है।

शीर्ष 20 अंतर्दृष्टियाँ

1. गूगल की लोगों की सफलता को अपने कार्यस्थल पर पुनर्स्थापित करने के लिए जो चाहिए वह है लोगों के प्रति अच्छी आस्था और "उच्च-स्वतंत्रता" की संस्कृति बनाने की प्रतिबद्धता, जो स्वतंत्रता, प्राधिकरण और स्वामित्व का मान्यता देती है। "यदि आपको विश्वास है कि लोग अच्छे हैं, तो वे स्वतंत्र होने चाहिए," बॉक कहते हैं। यह विश्वास आपके कर्मचारियों के प्रति आपके व्यवहार, व्यापार में उन्हें दी गई स्वतंत्रता और सशक्तिकरण और उनके काम के प्रति उनकी खुशी पर गहरा प्रभाव डालेगा।
2. हर कोई चाहता है कि उसका काम महत्वपूर्ण हो, इसलिए अपने कर्मचारियों को उनके काम में अर्थ देखने में मदद करें। उन्हें दिखाएं कि यह कैसे एक बड़े अच्छे के लिए योगदान देता है या दूसरों का लाभ उठाता है। गूगल का मिशन है दुनिया की जानकारी को संगठित करना और इसे सार्वभौमिक रूप से सुलभ और उपयोगी बनाना।Google जानता है कि यह अपने आकांक्षी मिशन को कभी प्राप्त नहीं कर पाएगा क्योंकि हमेशा और अधिक जानकारी को संगठित करने और इसे उपयोगी बनाने के और अधिक तरीके होंगे। यही कारण है कि Googlers को निरंतर नवीनीकरण करने और अभी तक कल्पना की गई किसी भी चीज़ से आगे बढ़ने के लिए प्रेरित करता है। यदि आप अपने आप को एक मिशन के साथ संस्थापक के रूप में सोचते हैं जो महत्वपूर्ण है, तो आपके कर्मचारी भी ऐसा ही सोचेंगे।
3. अपने कर्मचारियों पर विश्वास करें कि वे एक संस्थापक की तरह व्यवहार करेंगे और टीम में स्वामित्व की भावना पैदा करें। पूछें कि उनके काम में उन्हें क्या परेशान करता है और उन्हें इसे ठीक करने दें। पारदर्शी हों और उन्हें टीम या संगठन को आकार देने में मदद करने के लिए एक आवाज दें। जब आप कुछ प्राधिकरण कर्मचारियों को देंगे, तो आप संवेदनशील महसूस करेंगे, लेकिन यही होना चाहिए ताकि वास्तविक विश्वास बढ़ सके। यदि आपको भविष्य में प्राधिकरण वापस लेना पड़े, तो Bock सुझाव देते हैं कि आप कर्मचारियों को बताएं कि प्रत्येक परिवर्तन कुछ महीनों के लिए एक परीक्षण है। यदि इसे प्रभावी माना जाता है, तो परिवर्तन बना रहेगा।
4. लोगों को थोड़ा अधिक विश्वास, स्वतंत्रता और प्राधिकरण दें जितना आप अभी देते हैं। यदि आप घबराए नहीं हुए हैं, तो आपने उन्हें पर्याप्त नहीं दिया है। Bock कहते हैं कि यदि आप लोगों को स्वतंत्र होने देते हैं, तो वे आपको निश्चित रूप से आश्चर्यचकित कर देंगे।
5. पारदर्शी हों और जानकारी साझा करें। खुलापन कर्मचारियों को यह दिखाता है कि आप समझते हैं कि वे विश्वसनीय हैं और उनका निर्णय अच्छा है। उन्हें व्यापार के बारे में गहरी प्रस्तुति दें साथ ही यह विवरण दें कि चीजें ऐसी क्यों हैं जैसी वे हैं। यह कर्मचारियों को उनके काम को बेहतर करने और तरीकों में योगदान करने के लिए प्रेरित करेगा जिसे एक शीर्ष-नीचे प्रबंधक कभी कल्पना नहीं कर सकता।
6. एक विशाल कॉर्पोरेट प्रशिक्षण बजट का अस्तित्व आपके लोगों में निवेश के बारे में एक डिंगमारी बिंदु नहीं है, बल्कि यह सबूत है कि आपने पहले ही सही लोगों को नौकरी देने में विफल रहे। अपने मानव संसाधन डॉलर का निवेश पहले भर्ती में करें और वापसी किसी भी प्रशिक्षण कार्यक्रम से बेहतर होगी जिसे आप विकसित कर सकते हैं।
7. सबसे अच्छे लोगों को नौकरी देने के लिए समय निवेश करें और धीमा करें। "समिति द्वारा नौकरी दें, पहले ही उद्देश्यपूर्ण मानक सेट करें, कभी समझौता न करें, और समय-समय पर जांचें कि क्या आपके नए कर्मचारी आपके पुराने कर्मचारियों से बेहतर हैं," बॉक सलाह देते हैं। "आपने अच्छी तरह से नौकरी दी है, इसका सबूत यह है कि नौ में से दस नए कर्मचारी आपसे बेहतर होते हैं। यदि वे नहीं हैं, तो बेहतर लोगों को ढूंढने तक नौकरी देना बंद कर दें।"
8. अपने शीर्ष प्रदर्शनकर्ताओं से संभवतः अधिक सीखें। डेटा दिखाता है कि उन्हें काम करने में आसानी होती है, वे महसूस करते हैं कि उन्हें मूल्यवान समझा जाता है, उन्हें लगता है कि उनका काम महत्वपूर्ण है और वे सबसे कम प्रदर्शनकर्ताओं की दर से पांचवें भाग की दर पर कंपनी छोड़ते हैं। जानिए कि वे सबसे अच्छा क्या करते हैं और फिर पूरी कंपनी के लिए सबसे अच्छे गुणों को मापने और मजबूत करने के लिए कार्यक्रम बनाएं।
9. सोच-भर सीखने का माहौल बनाएं और कर्मचारियों को अपने शिक्षाविद स्थापित करने दें। बॉक का मानना है कि अधिकांश कॉर्पोरेट प्रशिक्षण समय और पैसे की बर्बादी होती है क्योंकि यह अक्सर दर्शकों के लिए गलत तरीके से लक्षित होती है, गलत लोगों द्वारा प्रदान की जाती है और यह नहीं मापती है कि कर्मचारियों ने वास्तव में क्या सीखा या उनका व्यवहार कैसे बदला।बजाय इसके, अपने लोगों को एक-दूसरे को उनके संबंधित विशेषज्ञता क्षेत्रों में नई कौशलों को सिखाने की सशक्ति दें। आदर्शतः, प्रत्येक विषय क्षेत्र में अधिकतम विशेषज्ञता वाला व्यक्ति प्रशिक्षण प्रदान करता है।
10. यदि आप उन लोगों की मदद करते हैं जो सबसे अधिक संघर्ष कर रहे हैं तो आपने निरंतर सुधार की एक चक्र स्थापित कर दी है। Google ने देखा है कि जब कोई व्यक्ति एक संघर्षरत कर्मचारी की मदद करता है, तो उस व्यक्ति की प्रदर्शन क्षमता औसत स्तर पर सुधर जाती है।
11. कर्मचारी, प्रबंधक और मानव संसाधन विभागों को प्रदर्शन प्रबंधन प्रक्रिया से डर लगता है। यह नियामक, प्रशासनिक, आलोचनात्मक होता है और लोगों के लिए व्यावसायिक और आर्थिक परिणाम ला सकता है। इसलिए Google और अन्य कंपनियां जैसे कि Adobe, Expedia, Kelly Services और Microsoft ने प्रदर्शन समीक्षाओं को पूरी तरह से समाप्त कर दिया है। यदि आप चाहते हैं कि आपके लोग बढ़ें, तो उनके विकास और प्रदर्शन के बारे में अलग-अलग चर्चाएं करें।
12. अपने कर्मचारियों के साथ विकास संवाद को सुरक्षित, उत्पादक और स्थिर बनाएं। हमेशा विकास चर्चाओं को एक सकारात्मक भावना और लक्ष्य के साथ आगे बढ़ाएं, जिससे कर्मचारी अधिक सफल हो सके। अन्यथा, बचाव ऊपर चला जाता है और सीखना बंद हो जाता है। यदि आप विकास चर्चाओं को सामान्य व्यापार का हिस्सा बनाते हैं, तो वर्षांत समीक्षा चर्चा में कोई आश्चर्य नहीं होगा, जिसका ध्यान परिणामों और पुरस्कारों पर होना चाहिए।
13. आपकी कंपनी के पास दो पूंछें हैं जो प्रदर्शन वितरण के दोनों चरमों पर कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करती हैं।शीर्ष पूंछ कंपनी के शीर्ष 5% कर्मचारियों को प्रतिष्ठित करती है और निचली पूंछ कंपनी के निचले 5% कर्मचारियों को प्रतिष्ठित करती है। अधिकांश कर्मचारी संगठन के मध्य में औसत कर्मचारियों के रूप में वर्गीकृत किए जाते हैं। पूंछें आपके जीवन में सुधार करने का सबसे बड़ा अवसर हैं।
14. कई कंपनियां अपने निचले 5% कर्मचारियों को हटा देती हैं, लेकिन Google ऐसा नहीं करता। इसके बजाय, यह एक दृष्टिकोण "सहानुभूतिपूर्ण व्यावहारिकता," चुनता है, जो कर्मचारी को बताता है कि वे उस समूह का हिस्सा हैं और फिर सुधार और विकास में मदद करने के लिए कार्रवाई करता है। Google ने पाया है कि ऐसे "हस्तक्षेप" टीमों को बेहतर बनाते हैं क्योंकि लोग या तो अपनी प्रदर्शन को बहुत अधिक सुधारेंगे या वहां जाएंगे जहां वे सफल हो सकते हैं।
15. "निष्पक्षता" की एक छिपी हुई कोशिश में, अधिकांश कंपनियां वेतन प्रणाली डिज़ाइन करती हैं जो सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शनकर्ताओं और उन लोगों को प्रोत्साहित करती हैं जिनके पास सबसे अधिक संभावना होती है कि वे छोड़ दें। समस्या यह है कि एक कर्मचारी का योगदान उनके वेतन से तेजी से बढ़ सकता है, और आज की आंतरिक वेतन प्रणालियां इतनी तेजी से नहीं चलती हैं या उत्कृष्ट लोगों को वे जो वे मूल्य हैं, उत्तम वेतन देने के लिए पर्याप्त लचीलापन नहीं प्रदान करती हैं। परिणामस्वरूप, लोग अपने करियर की शुरुआत में अपने योगदान के सापेक्ष अधिक वेतन प्राप्त करते हैं और अपने करियर के बाद में अधिक वेतन प्राप्त करते हैं। Google में, वेतन में निष्पक्षता का अर्थ यह नहीं है कि सभी को एक ही काम स्तर पर एक ही वेतन मिलता है या एक दूसरे के 20% के भीतर। Google अधिकांश कंपनियों की तुलना में "अनुचित" रूप से वेतन देता है क्योंकि यह मानता है कि आपके सर्वश्रेष्ठ लोग आपकी सोच से बेहतर हैं और आप उन्हें जितना वेतन देते हैं, वे उससे अधिक मूल्य हैं।
16. आप Google द्वारा प्रदान की जाने वाली कई सुविधाओं और लाभों को लागू कर सकते हैं, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि आपको इन पर एक संपत्ति खर्च करनी पड़ेगी। वास्तव में, Google द्वारा प्रदान की जाने वाली अधिकांश चीजें मुफ्त होती हैं या इनका लागत नगण्य होती है। Google अपने कर्मचारियों के प्रति संयमी उदारता से व्यवहार करता है क्योंकि यह उनकी जीवन की गुणवत्ता को बेहतर बनाना, उन्हें समय बचाना, चीजों को अधिक सुविधाजनक और कुशल बनाना और सीधे रूप से Google की सफलता में शामिल होने वाले और उसे सिर्जन करने वाले लोगों को खुश और ताजगी देना चाहता है।
17. जीवन की सबसे अच्छी चीजें वास्तव में मुफ्त होती हैं, इसलिए याद रखें कि आप जो सबसे अच्छा "लाभ" कर्मचारियों को प्रदान कर सकते हैं वह यह है कि जब वे आपकी सबसे अधिक आवश्यकता होती है, तब आप उनके लिए वहां हो। वे आप पर भरोसा करेंगे और आपकी सहानुभूति, दया और समर्थन को कभी नहीं भूलेंगे।
18. प्रभाव डालने के लिए धक्के का उपयोग करें, इसे अनिवार्य नहीं बनाएं। धक्के का उद्देश्य कर्मचारियों के लिए कम स्वास्थ्य, धन और खुशी का परिणाम देने वाली खराब योजना बदलने का होता है। Google की संस्कृति के केंद्र में पारदर्शिता होने के कारण, धक्कों को गुप्त नहीं होने की आवश्यकता नहीं होती है। उन्हें केवल समय पर, प्रासंगिक और क्रियान्वित करने में सरल होने की जरूरत होती है। उनके डेटा-प्रेरित स्वभाव के कारण, Googlers अक्सर निर्णय के क्षणों पर एक-दूसरे को धक्का देते हैं और अंतर्निहित अध्ययनों के परिणामों, शैक्षिक उद्धरणों और अनुसंधान का उपयोग करके निर्णय लेते हैं।
19. अधिकार का खंडन करें। लोग जल्दी से उसे स्वीकार कर लेते हैं जो प्रदान की जाती है, और यह कुछ सकारात्मक और आनंददायक होने के बजाय एक मूल अपेक्षा बन जाती है। इसे संबोधित करने का एक तरीका यह हो सकता है कि उन लाभों में परिवर्तन करने से डरना नहीं जब उनके मूल कारण गायब हो जाते हैं।
20. अपेक्षाओं को प्रबंधित करें। एक महान संस्कृति और वातावरण बनाने के लिए, निरंतर सीखने और नवीनीकरण सुनिश्चित करें। यह एक बार की प्रयास नहीं है और आपके पास आलोचक होंगे। Work Rules! से एक या दर्जन विचारों के साथ प्रयोग करें, प्रयोग से सीखें, पहल को संशोधित करें, और फिर से प्रयास करें।

सारांश

Work Rules! एक विस्तृत प्लेबुक है जो नेताओं के लिए उनकी टीमों और संगठनों में Google की लोगों की सफलता की अनुकरण करने की कोशिश करता है। यह सरल सत्यों की घोषणा उन नेताओं को परिवर्तनात्मक मार्गदर्शन प्रदान करती है जो शीर्ष से नीचे की बजाय अंदर से बाहर टीमों को सुधारना चाहते हैं। यह Six Sigma या Total Quality Management जैसी किसी जटिल गुणवत्ता या उत्पादकता सुधार पद्धति को संस्थागत करके नहीं होगा। यह मानवों के बारे में है और हम एक दूसरे के साथ कैसे व्यवहार करते हैं। Google को पिछले 22 वर्षों में अत्यधिक सफल बनाने वाली हर चीज मानवों में अच्छाई और विश्वास के मूल सिद्धांत में जड़ी है। यही है जिसने Google को ऐसी कार्यस्थली डिजाइन करने में सक्षम बनाया है जहां Googlers स्वतंत्र, पूर्ण, खुश और अपने व्यक्तिगत और कार्य जीवन को कुशलतापूर्वक प्रबंधित करने में सक्षम महसूस करते हैं। इससे ज्यादा जटिल नहीं होता।

गेट से ही सही पाना

लैरी पेज और सर्गेय ब्रिन ने ठीक जाना चाहते थे कि वे Google को 22 वर्ष पहले शुरू करते समय किस प्रकार की कंपनी बनाना चाहते थे।संस्थापकों ने हमेशा विनम्र और उदार लोगों को यह मानते हुए देखा है कि Google और उसके कर्मचारियों द्वारा साझा किए जाने वाले मूल्य और सफलता को निष्पक्ष रूप से बाँटा जाना चाहिए। हाँ, यह सच है, आप Google पर बड़ी राशियों की कमाई या पुरस्कार प्राप्त कर सकते हैं।

Page और Brin की स्थापना के दर्शन 70 देशों में 50,000 से अधिक बढ़ने के साथ Google के समय की कसौटी पर खड़े रहे हैं। Bock के 15 वर्षीय कार्यकाल के दौरान, Google को सबसे अच्छा नियोक्ता के रूप में अमेरिका और 16 अन्य देशों में एक सौ से अधिक बार नामित किया गया, सर्वश्रेष्ठ विविधता नियोक्ता, महिलाओं के लिए सर्वश्रेष्ठ कंपनी प्रौद्योगिकी और मानवाधिकार अभियान से एक सम्पूर्ण स्कोर के साथ सम्मानित किया गया।

Bock मानते हैं कि Google ने रास्ते में कई गलतियाँ की हैं, लेकिन उसकी विफलताएं और सीखे गए सबक ने इसे एक निष्पक्ष, न्यायपूर्ण और खुशहाल संस्कृति के रूप में और अधिक मजबूत बनाने में मदद की है। Bock यह मानते हैं कि किसी भी टीम को Google ने जो सिद्धांत अपनाए हैं, उन्हीं के आसपास बनाया जा सकता है और नेताओं को बस वही करने के लिए कार्रवाई योग्य सलाह देते हैं। वह मानव प्रकृति के बारे में उद्योग उदाहरण, प्रभावशाली डेटा और अनुसंधान खोजों का उल्लेख करते हैं जैसा कि उन्होंने Google की संस्कृति को आकार देने वाले मूल्यवान सबको संक्षेप में बताया है।

सबसे अच्छी प्रतिभा को अग्रिम रूप से नियुक्त करें

यदि आप अपनी टीम को परिवर्तित करने के प्रति प्रतिबद्ध हैं, तो Bock के अनुसार, बेहतर नियुक्ति करना इसे करने का एकमात्र सर्वश्रेष्ठ तरीका है। Google की सबसे बड़ी वृद्धि सीमा वर्षों के दौरान निरंतर शानदार लोगों को ढूंढने की क्षमता रही है।Google अपने लोगों में निवेश को सबसे अधिक महत्व देता है और अधिकांश समय नए कर्मचारियों को आकर्षित, मूल्यांकन और पालन करने में बिताता है। Google अपने लोगों के बजट का प्रतिशत के रूप में, औसत कंपनी की तुलना में दोगुना निवेश करता है। Bock को अनुभव से पता है कि औसत प्रदर्शनकर्ता को प्रशिक्षण द्वारा स्टार बनाना कितना कठिन होता है। फिर भी अधिकांश कंपनियों के विशाल प्रशिक्षण बजट Bock के विश्वास को व्यापक रूप से साझा नहीं करते हैं।

Google धीरे-धीरे नियुक्ति करता है ताकि वह सबसे अच्छे लोगों को खोज सके जो Google के व्यापार के संदर्भ में सफल होंगे और उनके चारों ओर के लोगों में सफलता को प्रेरित करेंगे। Bock के अनुसार, यदि आप सबसे अच्छे को सबसे पहले प्राप्त करते हैं, तो उनके साथ आपको काम करने की जरूरत कम होती है जब वे नियुक्त होते हैं। साथ ही, आप उन सभी प्रशिक्षण डॉलर्स को नियुक्ति का समर्थन करने के लिए पुन: आवंटित कर सकते हैं।

Bock मानते हैं कि Google निश्चित रूप से पारंपरिक सप्ताह या दो के बजाय Google में नियुक्ति के लिए छह सप्ताह ले सकता है। वह पुष्टि करते हैं कि कंपनी जरूरत पड़ने पर निश्चित रूप से तेजी से चल सकती है, और कभी-कभी उन्हें उम्मीदवारों के लिए प्रक्रिया को जल्दी करना पड़ता है जिनके पास अन्य कंपनियों से प्रस्ताव होते हैं जो समाप्त हो जाएंगे यदि उम्मीदवार जल्दी नहीं उत्तर देते हैं। Google निरंतर अपनी गति, त्रुटि दर और उम्मीदवारों और Googlers के लिए अनुभव को संतुलित करने का काम कर रहा है।

• Google ने अधिक कुशलता से नियुक्ति करने के लिए वर्षों की अनुसंधान और प्रयोग किए हैं। उदाहरण के लिए, इसने U.S. के कॉलेज कैंपसों पर एक-दिवसीय भर्ती आयोजन किए हैं।और भारत में यह देखने के लिए कि क्या इसकी स्वीकृति दरें बेहतर हुईं। कंपनी ने पाया कि तेजी से उम्मीदवार के नियोजन अनुभव या स्वीकृति दरों में महत्वपूर्ण सुधार नहीं हुआ, इसलिए यह लोगों को नियोजित करने के तरीकों पर केंद्रित रहती है जिन्हें वे नजरअंदाज कर सकते हैं बजाय तेजी से चलने के।
• Google की नियुक्ति प्रक्रिया छह भागों में विभाजित होती है जो सुनिश्चित करती है कि गुणवत्ता के लिए बार को समझौता नहीं किया जाता है और नियुक्ति निर्णय निष्पक्ष और पक्षपात मुक्त होते हैं। प्रारंभिक दिनों में, संस्थापकों ने समिति द्वारा नियुक्ति की और अक्सर उम्मीदवारों के साथ साथ बैठकर साक्षात्कार दिए जो उनकी एकमात्र सम्मेलन कक्ष मेज के रूप में दोहराया गया था। शुरुआत से ही, पेज और ब्रिन ने नियुक्ति को सभी का काम माना क्योंकि कोई भी व्यक्तिगत साक्षात्कारकर्ता हर बार सही नहीं होगा, एक सहजता जिसे Google ने अपने 2007 "crowds की बुद्धिमत्ता" अध्ययन में औपचारिक रूप से रूपांतरित किया।
• Google की नियुक्ति बेंच अब भी गहरी चलती है क्योंकि टीमें, न कि व्यक्तिगत प्रबंधक, नए कर्मचारियों को नियुक्त करती हैं। कंपनी नियुक्ति के विज्ञान का पालन करती है और व्यवहारिक और परिस्थितिकीय संरचित साक्षात्कारों को हर उम्मीदवार की संज्ञानात्मक क्षमता, सतर्कता और नेतृत्व के विशिष्ट मूल्यांकन के साथ जोड़ती है।

सबसे अच्छे लोगों को सीधे नियुक्त करने का प्रमुख लाभ यह है: अधिकांश संगठनों में, आप शामिल होते हैं और फिर खुद को साबित करना होता है। Google में, नियुक्ति प्रक्रिया में इतना विश्वास होता है कि नए लोग शामिल होते हैं और उनके पहले दिन वे अपनी टीमों के विश्वसनीय और पूर्ण सदस्य होते हैं।

एक टीम को क्या करना है यह बताना और फिर सुनिश्चित करना कि वे वितरण करते हैं, यह आसान होता है। लेकिन एक उच्च-स्वतंत्रता कार्य पर्यावरण बनाना गणितीय रूप से कठिन होता है क्योंकि आज की पारंपरिक प्रबंधन शक्ति गतिशीलता की हर चीज स्वतंत्रता के खिलाफ खींचती है। यह आज के कार्यबल में असंतोष और अलगाव का एक महत्वपूर्ण मूल कारण है। दुर्भाग्य से, कई संगठनों में कम-स्वतंत्रता कार्यस्थल होते हैं, जो अविश्वास के साथ कठोर तार पर चलते हैं और एक कमांड-और-नियंत्रण प्रबंधन दर्शन के साथ काम करते हैं। उच्च- और कम-स्वतंत्रता कंपनियां लाभार्थी रूप से संचालित हो सकती हैं, लेकिन सबसे प्रतिभाशाली लोग उच्च स्वतंत्रता पर्यावरणों की तलाश करते हैं और वे कंपनियों की ओर आकर्षित होंगे जहां वे महत्वपूर्ण काम कर सकते हैं और अपनी कंपनी के भविष्य को आकार देने में मदद कर सकते हैं।

खुले और पारदर्शी रूप से संचालित होने के लिए डिफ़ॉल्ट

व्यक्तिगत स्वतंत्रता के साथ समग्र दिशा का संतुलन बनाने का तरीका पारदर्शी होना है। कर्मचारियों को हर कार्रवाई के पीछे के तर्कों को समझने की आवश्यकता होती है जो कंपनी के मूल्यों के साथ टकरा सकती है। आपके मूल्य आपकी संस्कृति और आपके संचालन के लिए कितने केंद्रीय हैं, उत्तर देने की आवश्यकता होती है।

बॉक ने देखा है कि पारदर्शिता गूगल में व्यक्तिगत और कंपनी के प्रदर्शन को बेहतर बनाती है। वह कहते हैं कि एक संघर्षरत कर्मचारी की मदद करना आमतौर पर उस व्यक्ति के प्रदर्शन को औसत स्तरों पर सुधारता है।यह शायद बहुत अधिक नहीं लगता, लेकिन इसे इस तरह समझें: 100 लोगों के एक समूह में, जिम पांच सबसे खराब प्रदर्शनकर्ताओं में से एक थे। हस्तक्षेप के बाद, जिम पचासवें सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शनकर्ता बन गए। एक आदर्श कर्मचारी नहीं, लेकिन अब जिम 49 अन्य लोगों से बेहतर थे, जहां पहले वह केवल चार से बेहतर थे। अगर आप सभी कंपनी के सबसे खराब प्रदर्शनकर्ताओं को जिम की तरह सुधारने में सफल होते, तो संभावनाएं कल्पना करें। बेहतर यही होगा, अगर निचले 49 अभी भी प्रतिस्पर्धी से बेहतर होते?

Google की संस्कृति की पारदर्शिता भी कंपनी के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए एक प्राकृतिक मार्ग प्रदान करती है। Google एक शक्तिशाली तकनीक का उपयोग करता है जिसे तकनीकी कंपनियों द्वारा आमतौर पर "dogfooding," कहा जाता है, जहां Googlers नए उत्पादों (जैसे कि Google Glass और स्वयं चालित कारें) को प्रयोग करने वाले पहले वास्तविक उपयोगकर्ता होते हैं ताकि वे व्यावहारिक रोजमर्रा के उपयोग पर खुली प्रतिक्रिया प्रदान कर सकें ताकि टीमें बाजार में जाने से पहले उत्पादों को और अधिक संशोधित कर सकें। "dogfooding" शब्द की उत्पत्ति Kal Kan पालतू खाद्य उत्पादों के निर्माताओं से होती है, जो वास्तव में अपने स्वयं के डॉग फूड को खाते थे।

पारदर्शिता संघर्ष, आंतरिक प्रतिस्पर्धा, राजनीतिकरण और "backstabbing" को रोकने में भी मदद करती है। अगर आप Google पर किसी के बारे में एक घृणित ईमेल लिखते हैं, तो आपको चौंकने की आवश्यकता नहीं होनी चाहिए कि उस व्यक्ति को ईमेल धागे में जोड़ा जाता है। Bock ने पहली बार जब किसी के बारे में ईमेल में शिकायत की और उनके प्रबंधक ने तत्काल उस व्यक्ति की कॉपी की, जिसने उन्हें मुद्दे को तेजी से हल करने के लिए मजबूर किया।

Google अपनी प्रबंधन के प्रति गहरी संदेह के बारे में खुला है। नहीं प्रबंधकों के प्रति, लेकिन यह "गहरे संदेह में है कि शक्ति, और प्रबंधकों ने ऐतिहासिक रूप से इसका दुरुपयोग किया है। Google ने हर प्रबंधक की सुविधा और शक्ति के छोटे थ्रिल्स के प्रति संवेदनशीलता और कर्मचारियों की अपनी हायरार्कियों को बनाने, प्राधिकरण को स्वीकार करने या एक श्रेष्ठ को देर करने की सहज संवेदनशीलता के बीच मिठाई स्थान पाया है।

यदि आप एक गैर-हायरार्किक वातावरण चाहते हैं, तो आपको कंपनी के मूल्यों की भौतिक याददाश्तों की आवश्यकता होती है। Google चाहता है कि उसके लोग एक गैर-हायरार्किक कार्यस्थल में मालिकों की तरह व्यवहार करें, बजाय कर्मचारियों के, इसलिए यह हायरार्की के संकेतकों और प्रतीकों को हटा देता है। उदाहरण के लिए, सबसे वरिष्ठ कार्यकारी नवीनतम कर्मचारियों के समान लाभ प्राप्त करते हैं।

Google जानबूझकर प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच खेल के मैदान को कई तरीकों से समतल करता है। अधिकांश कंपनियों के विपरीत, Google के पास कोई कार्यकारी भोजनालय, पार्किंग स्थल या पेंशन नहीं होते, और यह मुआवजा कार्यक्रम सभी कर्मचारियों के लिए उपलब्ध कराता है, न केवल वरिष्ठ कार्यकारी।

Google यह भी ले जाता है कि प्रवर्ती छड़ी और गाजर जो प्रबंधक आमतौर पर कर्मचारियों के सामने लटकाते हैं।गूगल के प्रबंधकों के लिए कई निर्णय हैं जिन्हें वे नहीं ले सकते:

• किसे नौकरी देनी है;
• किसे नौकरी से निकालना है;
• किसी की प्रदर्शन की मूल्यांकन कैसे की जाए;
• किसी को कितना वेतन वृद्धि, बोनस या स्टॉक अनुदान देना है;
• किसे महान प्रबंधन के लिए पुरस्कार दिया जाए;
• किसे पदोन्नति देनी है जब कोड पर्याप्त गुणवत्ता का होता है ताकि इसे गूगल के सॉफ्टवेयर कोड बेस में शामिल किया जा सके;
• उत्पाद का अंतिम डिजाइन और इसे कब लॉन्च करना है.

वैकल्पिक रूप से, इन सभी निर्णयों को या तो सहकर्मियों के समूह, समिति या समर्पित, स्वतंत्र टीम द्वारा लिया जाता है। गूगल मानता है कि महान प्रबंधन के हृदय को देखने का सर्वश्रेष्ठ तरीका यह है कि प्रबंधकों पर सबसे अधिक निर्भर करने वाले सभी उपकरणों को हटा दें।

समापन में, बॉक यह सुझाव देते हैं कि "गूगल को संस्कृति को खोने के बारे में निरंतर भय रहता है, और वर्तमान संस्कृति से निरंतर, रेंगते हुए असंतोष होता है।" लेकिन वह इसे अच्छी बात मानते हैं और अगर कंपनी चिंता करना बंद कर दे तो उन्हें चिंता होगी। महान संस्कृति को खोने के कगार पर होने की भावना सभी को इसे सुरक्षित रखने के लिए सतर्क रखती है।