¡Reglas de Trabajo! Perspectivas desde dentro de Google que transformarán cómo vives y lideras

Sinopsis

"¿Por qué los empleados de Google son tan felices?" Laszlo Bock, el innovador Vicepresidente Senior de Operaciones de Personas de Google, ofrece sus mejores respuestas a esta y otras preguntas desconcertantes en su libro ¡Reglas de Trabajo! Perspectivas desde dentro de Google que transformarán cómo vives y lideras.

Bock comparte valiosas percepciones y experiencias de 15 años como líder de la estrategia de Google para atraer, desarrollar y retener al mejor talento del mundo.

Acredita las distintivas filosofías de gestión de Google y sus enfoques únicos hacia las personas, la cultura, el talento y el liderazgo como la razón por la cual Google es reconocido como el lugar de trabajo más codiciado del planeta.

Las 20 mejores percepciones

1. Todo lo que se necesita para replicar el éxito de Google en su propio lugar de trabajo es la creencia de que las personas son fundamentalmente buenas, y un compromiso para crear una cultura de "alta libertad", que valora la libertad, la autoridad y la propiedad. "Si crees que las personas son buenas, deberían ser libres", dice Bock. Esta creencia impactará profundamente cómo tratas a los empleados, la libertad y el empoderamiento que les das en el negocio y la felicidad resultante que sentirán acerca de su trabajo.
2. Todos quieren sentir que lo que hacen importa, así que ayuda a tus empleados a ver el significado en su trabajo. Muéstrales cómo contribuye a un bien mayor o beneficia a otros. La misión de Google es organizar la información del mundo y hacerla universalmente accesible y útil. Google sabe que nunca logrará su misión aspiracional porque siempre habrá más información para organizar y más formas de hacerla útil. Eso es lo que inspira a los Googlers a innovar constantemente y a ir más allá de lo que pueden imaginar ahora. Si te consideras un fundador con una misión que importa, tus empleados también lo harán.
3. Confía en tus empleados para que se comporten como un fundador y crea un ethos de propiedad en el equipo. Pregunta qué les frustra en su trabajo y déjalos solucionarlo. Sé transparente y dale una voz para ayudar a dar forma al equipo o a la organización. Te sentirás vulnerable cuando cedas parte de la autoridad a los empleados, pero eso es exactamente lo que debe suceder para que la confianza genuina crezca. Si tienes que recuperar la autoridad en el futuro, Bock sugiere que les digas a los empleados que cada cambio es una prueba durante unos meses. Si se considera efectivo, el cambio permanecerá.
4. Da a las personas un poco más de confianza, libertad y autoridad de la que les das ahora. Si no estás nervioso, no les has dado suficiente. Bock dice que si dejas que las personas sean libres, te sorprenderán absolutamente.
5. Sé transparente y comparte información. La apertura muestra a los empleados que crees que son dignos de confianza y tienen buen juicio. Dale un contexto más profundo sobre el negocio junto con detalles sobre por qué las cosas son como son. Esto motivará a los empleados a hacer mejor su trabajo y a contribuir de formas que un gerente de arriba hacia abajo nunca podría imaginar.
6. La existencia de un gran presupuesto de formación corporativa no es un punto de alarde sobre una inversión en tu gente, sino la evidencia de que fallaste en contratar a las personas adecuadas en primer lugar. Invierte tus dólares de RRHH para reclutar primero y el retorno será mejor que cualquier programa de formación que puedas desarrollar.
7. Desacelera e invierte tiempo por adelantado para contratar a las mejores personas. "Contrata por comité, establece estándares objetivos con antelación, nunca comprometas, y verifica periódicamente si tus nuevas contrataciones son mejores que las antiguas", aconseja Bock. "La prueba de que has contratado bien es que nueve de cada diez nuevas contrataciones son mejores que tú. Si no lo son, deja de contratar hasta que encuentres a personas mejores."
8. Aprende tanto como sea posible de tus mejores intérpretes. Los datos muestran que les resulta más fácil hacer el trabajo, se sienten valorados, creen que su trabajo es significativo y abandonan la empresa a una quinta parte de la tasa que los de menor rendimiento. Descubre lo que hacen mejor y luego construye programas para medir y reforzar los mejores atributos para toda la empresa.
9. Construye un ambiente de aprendizaje deliberado y deja que los empleados sean tu facultad. Bock cree que la mayoría de la formación corporativa es una pérdida de tiempo y dinero porque a menudo está mal dirigida al público, es impartida por las personas equivocadas y no mide lo que los empleados realmente aprendieron o cómo cambió su comportamiento como resultado. En su lugar, empodera a tu gente para que se enseñen nuevas habilidades en sus respectivas áreas de experiencia. Idealmente, la persona con la máxima experiencia en cada área temática imparte la formación.
10. Si ayudas a los que más luchan a mejorar sustancialmente, entonces has creado un ciclo de mejora continua. Google ha observado que cuando alguien ayuda a un empleado que está luchando, el rendimiento de esa persona mejora a un nivel promedio.
11. Los empleados, los gerentes y los departamentos de RRHH por igual temen el proceso de gestión del rendimiento. Es burocrático, administrativo, crítico y lleva consecuencias profesionales y económicas para las personas. Es por eso que Google y otras empresas, incluyendo Adobe, Expedia, Kelly Services y Microsoft, han eliminado por completo las evaluaciones de rendimiento. Si quieres que tu gente crezca, ten discusiones separadas sobre su desarrollo y rendimiento.
12. Haz que las discusiones de desarrollo con tus empleados sean seguras, productivas y consistentes. Siempre aborda las discusiones de desarrollo con un espíritu positivo y el objetivo de ayudar al empleado a tener más éxito. De lo contrario, las defensas se levantan y el aprendizaje se detiene. Si haces que las discusiones de desarrollo sean una parte normal del negocio cotidiano, no habrá sorpresas en la discusión de la revisión de rendimiento de fin de año, que debería centrarse en los resultados y las recompensas.
13. Tu empresa tiene dos colas que representan a los empleados en ambos extremos de la distribución del rendimiento. La cola superior representa al 5% superior de los empleados de la empresa y la cola inferior representa al 5% inferior. La mayoría de los empleados se clasifican como empleados promedio en el medio de la organización. Las colas son donde tienes la mayor oportunidad de mejorar vidas.
14. Muchas empresas se deshacen de su 5% inferior de empleados, pero no Google. En su lugar, elige un enfoque de "pragmatismo compasivo", le dice al empleado que es parte de ese grupo y luego toma medidas para ayudar a mejorar y crecer. Google ha descubierto que tales "intervenciones" mejoran los equipos porque las personas mejorarán su rendimiento dramáticamente o irán a otro lugar donde puedan tener éxito.
15. En un intento velado de ser "justo", la mayoría de las empresas diseñan sistemas de compensación que alientan a los mejores intérpretes y a aquellos con el mayor potencial a renunciar. El problema es que es posible que la contribución de un empleado crezca más rápido que su compensación, y los sistemas internos de pago de hoy en día no se mueven lo suficientemente rápido ni ofrecen suficiente flexibilidad para pagar a las mejores personas lo que valen. Como resultado, las personas están subpagadas en relación con sus contribuciones al principio de sus carreras y están sobrepagadas más tarde en sus carreras. En Google, la equidad en el pago no significa que todos en el mismo nivel de trabajo sean pagados igual o dentro del 20% uno del otro. Google paga "injustamente" en comparación con la mayoría de las empresas porque cree que tus mejores personas son mejores de lo que piensas y valen más de lo que les pagas.
16. Puedes implementar muchos de los beneficios y ventajas que ofrece Google, pero esto no significa que tengas que gastar una fortuna en ellos. De hecho, gran parte de lo que Google ofrece es gratis o tiene un costo insignificante. Google es generoso de manera frugal con los empleados porque quiere mejorar su calidad de vida, ahorrarles tiempo, hacer las cosas más convenientes y eficientes y simplemente deleitar y refrescar a las personas que crean y comparten en el éxito de Google.
17. Las mejores cosas de la vida realmente son gratis, así que recuerda que la mejor "ventaja" que puedes ofrecer a los empleados es estar allí cuando más te necesiten. Te confiarán y nunca olvidarán tu empatía, bondad y apoyo.
18. Usa empujones para influir en la elección, no para mandatarla. Los empujones están destinados a cambiar las condiciones actuales mal planificadas que resultan en menos salud, riqueza y felicidad para los empleados. Con la transparencia en el corazón de la cultura de Google, los empujones no necesitan ser secretos. Solo necesitan ser oportunos, relevantes y simples de poner en acción. Debido a su naturaleza basada en datos, los Googlers a menudo se empujan mutuamente en momentos de decisión y utilizan investigaciones, citas académicas y resultados de estudios internos para tomar la decisión.
19. Rechaza el derecho adquirido. Las personas se acostumbran rápidamente a lo que se ofrece, y se convierte en una expectativa básica en lugar de algo positivo y encantador. Una forma de abordar esto es no tener miedo de cambiar los beneficios una vez que la razón original para ellos desaparece.
20. Gestiona las expectativas. Para construir una gran cultura y ambiente, asegura un aprendizaje y renovación constante. No es un esfuerzo único y tendrás críticos. Experimenta con una idea de Work Rules! o una docena, aprende del experimento, ajusta la iniciativa, y vuelve a intentarlo.

Resumen

Work Rules! es un detallado manual para líderes que se esfuerzan por emular el éxito de Google en sus propios equipos y organizaciones. Este manifiesto de verdades simples ofrece orientación transformadora a los líderes que quieren mejorar los equipos desde adentro hacia afuera en lugar de desde arriba hacia abajo. Eso no sucederá institucionalizando alguna metodología compleja de mejora de la calidad o la productividad como Six Sigma o Total Quality Management. Esto se trata de seres humanos y cómo nos tratamos unos a otros. Todo lo que ha hecho a Google extremadamente exitoso en los últimos 22 años está enraizado en la creencia fundamental de que las personas son buenas y pueden ser confiables.Esto es lo que ha permitido a Google diseñar un lugar de trabajo donde los Googlers se sienten libres, realizados, felices y capaces de gestionar eficientemente tanto su vida personal como laboral. No es más complicado que eso.

Questions and answers

What three people-related management innovations at Google do you consider to be most innovative? Why?

View answer

Three people-related management innovations at Google that are considered most innovative are:

1. Open Culture: Google promotes an open culture where employees are encouraged to voice their ideas and opinions. This fosters creativity and innovation, and makes employees feel valued and involved in the company's success.

2. Work-Life Balance: Google has always prioritized the work-life balance of its employees. They offer flexible work hours, telecommuting options, and various on-site amenities like gyms and cafes. This not only increases employee satisfaction but also productivity.

3. Employee Empowerment: Google trusts its employees and gives them the freedom to work on projects they are passionate about. This empowerment leads to high job satisfaction and innovative solutions.

These innovations are significant because they focus on the human aspect of the organization, recognizing that happy, satisfied employees are key to a company's success.

What are some ways that Google's approach to people management has been revolutionary?

View answer

Google's approach to people management has been revolutionary in several ways. Firstly, it is rooted in the fundamental belief that people are good and can be trusted. This has enabled Google to design a workplace where employees feel free, fulfilled, and happy. They are able to efficiently manage both their personal and work lives. Secondly, Google's approach is about improving teams from the inside out, not top down. It does not rely on complex quality or productivity improvement methodologies such as Six Sigma or Total Quality Management. Instead, it focuses on how human beings treat one another.

View all questions

Ask follow up

Acertar desde el principio

Larry Page y Sergey Brin sabían exactamente el tipo de empresa que querían crear cuando fundaron Google hace 22 años. Los fundadores siempre han sido personas humildes y generosas que creen que el valor y el éxito que Google y sus empleados crean juntos deben ser compartidos de manera justa. Sí, es cierto, puedes ganar o recibir grandes sumas de dinero en Google.

Questions and answers

How to develop your operation skills?

View answer

To develop your operational skills, you can follow several steps:

First, understand the basics of operations management. This includes knowledge of supply chain management, quality control, and production planning.

Second, gain practical experience. This can be achieved by working in an operational role or by undertaking internships or work placements.

Third, consider further education. Courses in business administration or operations management can provide valuable insights.

Fourth, learn from industry leaders. For example, Google's approach to operations, as described in Laszlo Bock's book, can provide valuable insights.

Finally, continuously seek to improve. The field of operations is constantly evolving, so it's important to stay up-to-date with the latest trends and developments.

Show your skills to everyone

View answer

To showcase your skills to everyone, you need to take a proactive approach.

Firstly, understand your unique skills and how they can add value to your team or organization.

Secondly, communicate your achievements and contributions effectively. Don't shy away from sharing your successes with your team or superiors.

Thirdly, seek opportunities to demonstrate your skills. This could be through volunteering for challenging projects, presenting at meetings, or taking on leadership roles.

Lastly, continue to improve and expand your skill set. Lifelong learning is key to staying relevant and competitive in the business world.

Remember, it's not about showing off, but about demonstrating your value and potential.

View all questions

Ask follow up

Las filosofías fundacionales de Page y Brin han resistido la prueba del tiempo mientras Google ha crecido hasta tener 50,000 empleados en 70 países. Durante los 15 años de mandato de Bock, Google fue nombrado el mejor empleador más de cien veces en los EE. UU. y en 16 otros países, el mejor empleador en diversidad, la mejor empresa para mujeres en tecnología y fue honrado con una puntuación perfecta de la Campaña de Derechos Humanos.

Questions and answers

What are some of the key factors that have contributed to Google's success in the tech industry?

View answer

Some key factors that have contributed to Google's success in the tech industry include its strong founding philosophies, its growth to a large global workforce, its reputation as a top employer, its commitment to diversity, and its recognition for being a great company for women in technology and for its human rights practices.

How has Google's approach to people operations impacted its global expansion?

View answer

Google's approach to people operations has significantly impacted its global expansion. The company's founding philosophies have allowed it to grow to 50,000 employees in 70 countries. During Bock's 15-year tenure, Google was named the number one employer more than a hundred times in the U.S. and 16 other countries, the top diversity employer, the best company for women in technology and honored with a perfect score from the Human Rights Campaign. These recognitions reflect Google's commitment to its employees, diversity, and inclusion, which have been key factors in its successful global expansion.

View all questions

Ask follow up

Bock admite que Google ha cometido muchos errores en el camino, pero que sus fracasos y lecciones aprendidas han ayudado a que crezca aún más fuerte como una cultura justa, equitativa y feliz. Bock está convencido de que cualquier equipo puede construirse en torno a los mismos principios que Google ha utilizado y ofrece consejos prácticos para que los líderes puedan hacer exactamente eso. Cita datos impactantes, ejemplos de la industria y descubrimientos de investigación sobre la naturaleza humana mientras resume las valiosas lecciones que continúan dando forma a la cultura de Google.

Questions and answers

How are the themes of "Work Rules!" relevant to contemporary issues and debates in corporate culture and leadership?

View answer

The themes of "Work Rules!" are highly relevant to contemporary issues and debates in corporate culture and leadership. The book provides insights into Google's people-centric approach, emphasizing the importance of a fair, just, and happy culture. It highlights the significance of learning from failures and using those lessons to strengthen the organization. These themes resonate with current discussions about the role of leadership in fostering a positive work environment, the need for continuous learning and adaptation, and the value of data-driven decision making. The book also offers actionable advice for leaders, making it a practical guide for navigating modern corporate challenges.

How do the theories presented in 'Work Rules!' challenge existing paradigms or practices in the field of People Operations?

View answer

The theories presented in 'Work Rules!' challenge existing paradigms in People Operations by advocating for a more data-driven, human-centric approach. The book suggests that traditional hierarchical structures and rigid policies may not be the most effective way to manage people. Instead, it promotes a culture of transparency, freedom, and trust, where employees are treated as capable individuals who can be trusted to make the right decisions. It also emphasizes the importance of continuous learning and improvement, both at an individual and organizational level.

View all questions

Ask follow up

Contrata el mejor talento desde el principio

Si estás comprometido a transformar tu equipo, contratar mejor es la mejor manera de hacerlo, según Bock. La mayor restricción de crecimiento de Google a lo largo de los años ha sido consistentemente la capacidad de encontrar grandes personas. Google invierte en sus personas desde el principio y dedica la mayor parte de su tiempo a atraer, evaluar y cultivar a los nuevos contratados. Google invierte más del doble en reclutamiento, como porcentaje de su presupuesto de personal, que lo que gasta la empresa promedio. Bock sabe por experiencia lo difícil que es tomar a un empleado promedio y a través de la capacitación convertirlo en una estrella. Sin embargo, los enormes presupuestos de capacitación de la mayoría de las empresas son evidencia de que la creencia de Bock no es ampliamente compartida.

Questions and answers

Are there examples of companies that have successfully implemented the hiring practices outlined in Work Rules!?

View answer

Yes, there are several companies that have successfully implemented the hiring practices outlined in "Work Rules!". Google is a prime example, as the book is written by Laszlo Bock, Google’s Senior Vice President of People Operations. He shares insights and experiences from his time at Google, outlining their hiring strategy. Other companies, such as LinkedIn and Facebook, have also implemented similar hiring practices, focusing on hiring the best talent upfront to ensure success.

What are some of the most innovative or surprising ideas presented in Work Rules!

View answer

Some of the most innovative ideas presented in "Work Rules!" include the concept of hiring more slowly to ensure the best people are selected who will be successful in the context of Google's business and inspire success in those around them. This approach reduces the need for extensive training and allows for the reallocation of training resources to support hiring. Another innovative idea is the emphasis on creating a culture of transparency and trust, where employees feel valued and are encouraged to take risks.

View all questions

Ask follow up

Google contrata más lentamente para encontrar a las mejores personas desde el principio que tendrán éxito en el contexto del negocio de Google e inspirarán el éxito en quienes les rodean. La forma en que Bock lo ve, si consigues lo mejor desde el principio, hay menos trabajo que necesitas hacer con ellos cuando los contratas. Además, puedes reasignar todos esos dólares de capacitación para apoyar la contratación.

Questions and answers

Can you analyze the case of Google's hiring process as presented in Laszlo Bock's book and its broader implications?

View answer

Google's hiring process, as presented in Laszlo Bock's book, is unique and strategic. It takes about six weeks, which is longer than the traditional hiring process. This is because Google prioritizes quality over speed. They are willing to take the time to ensure they hire the right candidate for the job. This approach reduces the error rate and improves the experience for candidates and Googlers. The broader implication of this approach is that it emphasizes the importance of hiring the right people for the job. It suggests that companies should invest time and resources in their hiring process to ensure they get the best fit for their organization.

How can a small business use the insights from Laszlo Bock's book to improve their hiring process?

View answer

Small businesses can use insights from Laszlo Bock's book to improve their hiring process in several ways. First, they can take more time in the hiring process to ensure they find the right candidate, as Google does. This might mean extending the hiring process beyond the traditional week or two. Second, they can strive to balance speed, error rate, and experience for candidates, as Google does. This might involve occasionally expediting the process for candidates with offers from other companies. Lastly, they can learn from Google's innovative approach to People Operations, which includes valuing employee happiness and productivity.

View all questions

Ask follow up

Bock reconoce que Google ciertamente podría contratar personas en la semana o dos tradicionales en lugar de las seis semanas que se tarda en contratar en Google. Confirma que la empresa ciertamente puede moverse más rápido cuando es necesario, y ocasionalmente debe acelerar el proceso para los candidatos con ofertas de otras empresas que expirarán si el candidato no responde rápidamente. Google está trabajando constantemente para equilibrar su velocidad, tasa de error y experiencia para los candidatos y Googlers.

Questions and answers

What are the actionable takeaways from "Work Rules!" for HR managers and entrepreneurs?

View answer

1. Prioritize quality in hiring: Google's hiring process is designed to ensure quality is not compromised. HR managers and entrepreneurs can adopt a similar approach, focusing on quality over speed.

2. Make hiring a collective responsibility: At Google, hiring is considered everyone's job. This approach can be adopted by other organizations to ensure diverse perspectives in the hiring process.

3. Use data to inform decisions: Google uses research and experimentation to improve its hiring process. HR managers and entrepreneurs can also use data to make informed decisions.

4. Minimize bias in hiring: Google's hiring process is designed to be fair and free of bias. This is another key takeaway for HR managers and entrepreneurs.

How does the hiring process described in "Work Rules!" challenge traditional hiring practices?

View answer

The hiring process described in "Work Rules!" challenges traditional hiring practices in several ways. Firstly, Google's hiring process is a collective effort, not just the responsibility of a single interviewer or hiring manager. This approach reduces bias and ensures a more comprehensive evaluation of candidates. Secondly, Google's hiring process is designed to maintain a high bar for quality, rather than focusing on speed or efficiency. This means they prioritize finding overlooked talent over quick hires. Lastly, Google's hiring process is based on research and experimentation, which allows them to continually refine and improve their methods.

View all questions

Ask follow up

• Google ha realizado años de investigación y experimentación para contratar de manera más eficiente. Por ejemplo, ha realizado eventos de reclutamiento de un día en campus universitarios en los EE. UU. e India para ver si sus tasas de aceptación de ofertas mejoraban. La empresa descubrió que la velocidad acelerada no mejoraba significativamente la experiencia de contratación del candidato o las tasas de aceptación, por lo que sigue centrada en encontrar formas de contratar a personas que podrían pasar por alto en lugar de moverse más rápido.
• El proceso de contratación de Google consta de seis partes diseñadas para garantizar que no se comprometa el nivel de calidad y que las decisiones de contratación sean justas y libres de sesgos. En los primeros días, los fundadores contrataban por comité y a menudo entrevistaban a los candidatos juntos mientras se sentaban alrededor de una mesa de ping-pong, que también servía como su única mesa de sala de conferencias. Desde el principio, Page y Brin consideraron que la contratación era el trabajo de todos porque ningún entrevistador individual lo hará bien todo el tiempo, un instinto que Google formalizó en su estudio de 2007 "sabiduría de las multitudes".
• El banco de contratación de Google sigue siendo profundo ya que los equipos, no los gerentes individuales, contratan a nuevos empleados. La empresa sigue la ciencia de la contratación y combina entrevistas estructuradas de comportamiento y situacionales con evaluaciones específicas de la capacidad cognitiva, la conciencia y el liderazgo de cada candidato.

El principal beneficio de contratar a las mejores personas desde el principio es este: en la mayoría de las organizaciones, te unes y luego debes demostrar tu valía. En Google, hay tanta confianza en el proceso de contratación que las nuevas personas se unen y desde el primer día son miembros de pleno derecho de sus equipos.

Ask follow up

Es fácil decirle a un equipo qué hacer y luego asegurarse de que cumplan. Pero es exponencialmente más difícil construir un entorno de trabajo de alta libertad porque todo en la dinámica de poder de la gestión tradicional de hoy se opone a la libertad. Esta es una causa significativa de la infelicidad y el desapego en la fuerza laboral de hoy. Desafortunadamente, muchas organizaciones son lugares de trabajo de baja libertad, cableados para desconfiar y operar con una filosofía de gestión de comando y control. Tanto las empresas de alta como de baja libertad pueden operar de manera rentable, pero las personas más talentosas anhelan entornos de alta libertad y se inclinarán hacia las empresas donde pueden hacer un trabajo significativo y ayudar a dar forma al futuro de su empresa.

Ask follow up

Por defecto, se abierta y opera de manera transparente

La forma de equilibrar la libertad individual con la dirección general es ser transparente. Los empleados necesitan entender las razones detrás de cada acción que podría ser percibida como una pendiente resbaladiza que choca con los valores de la empresa. Cuanto más centrales sean tus valores para tu cultura y cómo operas, más necesitas explicar a los empleados.

Questions and answers

How might a company in a traditional sector like manufacturing apply the innovative approaches discussed in "Work Rules!" to improve employee performance?

View answer

A traditional manufacturing company can apply the innovative approaches discussed in "Work Rules!" in several ways. Firstly, they can foster transparency within the organization. This can improve both individual and company performance. Secondly, they can focus on improving the performance of struggling employees. As seen in the example of Google, helping a struggling employee can significantly improve their performance, which in turn benefits the company. Lastly, they can aim to make even their worst performers better than the competition. This can create a high-performance culture within the organization.

How can the ideas presented in "Work Rules!" be implemented in real-world scenarios to improve employee performance?

View answer

The ideas presented in "Work Rules!" can be implemented in real-world scenarios to improve employee performance in several ways. Firstly, transparency can be increased within the organization. This can improve both individual and company performance. Secondly, helping struggling employees can significantly improve their performance. For instance, if an employee is among the worst performers, interventions can help them improve to average levels. This not only benefits the individual employee but also the overall performance of the company. Lastly, the company can aim to improve the performance of all employees, not just the worst performers. This can create a competitive advantage as even the bottom performers would be better than the competition.

View all questions

Ask follow up

Bock ha visto cómo la transparencia mejora tanto el rendimiento individual como el de la empresa en Google. Dice que ayudar a un empleado que está luchando generalmente mejora el rendimiento de esa persona a niveles promedio. Puede que no suene como mucho, pero piénsalo de esta manera: de un grupo de 100 personas, Jim era uno de los cinco peores intérpretes. Después de la intervención, Jim se convirtió en el quincuagésimo mejor intérprete. No un empleado modelo, pero Jim ahora era mejor que 49 otros, donde antes solo era mejor que cuatro. Imagina las posibilidades si pudieras hacer que todos los peores intérpretes de la empresa mejoraran tanto como lo hizo Jim. Mejor aún, ¿qué pasaría si los 49 peores todavía fueran mejores que la competencia?

Questions and answers

How can a small business benefit from the dogfooding technique as covered in Work Rules!?

View answer

Small businesses can benefit from the "dogfooding" technique by using their own products or services in real-world scenarios before releasing them to the market. This allows them to identify and fix any issues or shortcomings, thereby improving the quality of the product or service. It also helps the business to better understand the customer's perspective, which can lead to improvements in customer service and satisfaction.

How does the dogfooding technique challenge existing practices in product development?

View answer

The "dogfooding" technique challenges existing practices in product development by encouraging companies to use their own products in real-world scenarios before releasing them to the market. This approach allows for practical, firsthand feedback and the opportunity to refine and improve the product based on actual user experience. It challenges the traditional model of product development where products are often developed in isolation and then tested in controlled environments, which may not accurately represent the conditions in which the product will be used.

View all questions

Ask follow up

La transparencia de la cultura de Google también proporciona una vía natural para mejorar el rendimiento de la empresa. Google utiliza una poderosa técnica comúnmente utilizada por las empresas de tecnología llamada "dogfooding", donde los Googlers son los primeros usuarios reales en probar nuevos productos (como Google Glass y los coches autónomos) para proporcionar comentarios abiertos sobre el uso práctico diario para que los equipos puedan refinar aún más los productos antes de salir al mercado. El término "dogfooding" proviene de los fabricantes de alimentos para mascotas Kal Kan, quienes literalmente solían comer su propia comida para perros.

Questions and answers

What are some of the most innovative or surprising ideas presented in Work Rules?

View answer

Some of the most innovative ideas presented in "Work Rules!" include the concept of radical transparency, where even sensitive information is shared openly within the company. This approach helps to reduce internal conflict and politicking. Another surprising idea is the practice of involving the person being discussed in an email thread, which encourages direct communication and quick resolution of issues.

How does the concept of transparency in 'Work Rules!' challenge existing practices in human resource management?

View answer

The concept of transparency in 'Work Rules!' challenges existing practices in human resource management by promoting open communication and reducing conflict and politicking. Traditional HR practices often involve closed-door discussions and decisions made behind the scenes. However, in 'Work Rules!', transparency is encouraged, even to the point of including the subject of a complaint in the email thread. This approach forces quick resolution of issues and reduces the chances of internal rivalry and backstabbing. It's a significant shift from conventional HR practices, promoting a more open and honest work environment.

View all questions

Ask follow up

La transparencia también ayuda con el lado más suave de las cosas al frenar el conflicto, la rivalidad interna, la politiquería y las "puñaladas por la espalda". Si escribes un correo electrónico desagradable sobre alguien en Google, no deberías sorprenderte al ver a esa persona agregada al hilo de correo electrónico. Bock recuerda la primera vez que se quejó de alguien en un correo electrónico y su gerente prontamente copió a esa persona, obligándolos a resolver el problema rápidamente.

Ask follow up

Google es abierto acerca de su profundo escepticismo hacia la gestión. No los gerentes per se, sino que es "profundamente sospechoso del poder, y de la forma en que los gerentes históricamente lo han abusado. Google ha encontrado el punto dulce entre la susceptibilidad de cada gerente a las comodidades y pequeñas emociones del poder y la condición inherente de los empleados para crear sus propias jerarquías, ceder a la autoridad o diferir a un superior.

Ask follow up

Si quieres un entorno no jerárquico, necesitas recordatorios físicos de los valores de la empresa. Google quiere que su gente se comporte como propietarios en un lugar de trabajo no jerárquico, en lugar de empleados, por lo que elimina los signos y símbolos de jerarquía. Por ejemplo, los ejecutivos más altos reciben los mismos beneficios que los nuevos contratados.

Ask follow up

Google nivela deliberadamente el campo de juego entre gerentes y empleados de muchas maneras. A diferencia de la mayoría de las empresas, Google no tiene comedores ejecutivos, estacionamientos ni pensiones, y hace que los programas de compensación estén disponibles para todos los empleados, no solo para los ejecutivos senior.

Questions and answers

How has "Work Rules!" influenced corporate strategies or business models?

View answer

Work Rules!" has significantly influenced corporate strategies and business models by promoting a culture of transparency, freedom, and innovation. It emphasizes the importance of hiring the right people, treating them well, and giving them the freedom to innovate. This has led many companies to rethink their hiring strategies, performance evaluations, and reward systems. The book also advocates for data-driven decision making, which has become a key strategy for many businesses today.

Can you provide an analysis of the key case studies or examples used in Work Rules! and their broader implications?

View answer

Work Rules! by Laszlo Bock provides several key insights and case studies from Google's unique approach to people operations. Some of the key examples include Google's approach to hiring, where they prioritize ability over experience, and their performance rating system, which is data-driven and transparent. They also have a unique approach to compensation, with a focus on rewarding high performers with bonuses and stock grants. Google's approach to management is also noteworthy, with a focus on empowering employees and promoting from within. The broader implications of these practices suggest a shift towards more data-driven, transparent, and employee-centric practices in the corporate world.

View all questions

Ask follow up

Google también quita los palos y zanahorias proverbiales que los gerentes típicamente cuelgan frente a los empleados. Hay muchas decisiones que los gerentes de Google no pueden tomar:

• A quién contratar;
• A quién despedir;
• Cómo se califica el rendimiento de alguien;
• Cuánto de un aumento de salario, bonificación o concesión de acciones dar a alguien;
• Quién es seleccionado para ganar un premio por una gran gestión;
• A quién promover cuando el código es de calidad suficiente para ser incorporado en la base de código de software de Google;
• El diseño final de un producto y cuándo lanzarlo.

Alternativamente, cada una de estas decisiones es tomada por un grupo de pares, un comité o un equipo independiente y dedicado. Google cree que la mejor manera de ver el corazón de una gran gestión es despojar a todos los herramientas en los que los gerentes más confían.

Para concluir, Bock imparte que "Google tiene una constante paranoia acerca de perder la cultura, y tiene un constante y creciente sentido de insatisfacción con la cultura actual." Pero él considera que eso es algo bueno y estaría preocupado si la empresa dejara de preocuparse. La sensación de estar al borde de perder una gran cultura mantiene a todos vigilantes para protegerla.

Ask follow up