Regole del lavoro! Intuizioni dall'interno di Google che trasformeranno il tuo modo di vivere e guidare

Sinossi

"Perché i dipendenti di Google sono così felici?" Laszlo Bock, l'innovativo Senior Vice President of People Operations di Google, offre le sue migliori risposte a questa e ad altre domande intriganti nel suo libro Regole del lavoro! Intuizioni dall'interno di Google che trasformeranno il tuo modo di vivere e guidare.

Bock condivide preziose intuizioni ed esperienze da 15 anni come leader della strategia di Google per attrarre, sviluppare e trattenere i migliori talenti del mondo.

Attribuisce le filosofie di gestione distintive di Google e i suoi approcci unici alle persone, alla cultura, al talento e alla leadership come il motivo per cui Google è riconosciuta come il luogo di lavoro più ambito del pianeta.

Le 20 intuizioni principali

1. Tutto ciò che serve per replicare il successo di Google nel proprio ambiente di lavoro è la convinzione che le persone siano fondamentalmente buone, e l'impegno a creare una cultura di "alta libertà," che valorizza la libertà, l'autorità e la proprietà. "Se credi che le persone siano buone, dovrebbero essere libere," dice Bock. Questa convinzione avrà un impatto profondo su come tratti i dipendenti, la libertà e l'empowerment che darai loro nell'azienda e la felicità risultante che proveranno per il loro lavoro.
2. Tutti vogliono sentirsi come se quello che fanno contasse, quindi aiuta i tuoi dipendenti a vedere il significato nel loro lavoro. Mostra loro come contribuisce a un bene maggiore o beneficia gli altri. La missione di Google è organizzare le informazioni del mondo e renderle universalmente accessibili e utili.Google sa che non raggiungerà mai la sua missione aspirazionale perché ci sarà sempre più informazioni da organizzare e più modi per renderle utili. Questo è ciò che ispira i Googlers a innovare costantemente e a spingersi oltre ciò che possono immaginare ora. Se pensi a te stesso come a un fondatore con una missione che conta, anche i tuoi dipendenti lo faranno.
3. Fidati dei tuoi dipendenti per comportarsi come un fondatore e crea un ethos di proprietà nel team. Chiedi cosa li frustra nel loro lavoro e lascia che lo risolvano. Sii trasparente e dai loro una voce per aiutare a plasmare il team o l'organizzazione. Ti sentirai vulnerabile quando cederai un po' di autorità ai dipendenti, ma è esattamente ciò che deve accadere per far crescere una vera fiducia. Se in futuro dovrai ritirare l'autorità, Bock suggerisce di dire ai dipendenti che ogni cambiamento è un test per alcuni mesi. Se ritenuto efficace, il cambiamento rimarrà.
4. Dai alle persone un po' più di fiducia, libertà e autorità di quanto non gliene dia ora. Se non sei nervoso, non gliene hai dato abbastanza. Bock dice che se lasci che le persone siano libere, ti stupiranno assolutamente.
5. Sii trasparente e condividi le informazioni. L'apertura mostra ai dipendenti che pensi che siano affidabili e che abbiano un buon giudizio. Fornisci loro un contesto più profondo sul business insieme ai dettagli su perché le cose sono come sono. Questo motiverà i dipendenti a fare meglio il loro lavoro e a contribuire in modi che un manager dall'alto verso il basso non potrebbe mai immaginare.
6. L'esistenza di un enorme budget per la formazione aziendale non è un punto di vanto su un investimento nelle tue persone, ma la prova che non hai assunto le persone giuste in primo luogo. Investi i tuoi dollari HR per reclutare prima e il ritorno sarà migliore di qualsiasi programma di formazione che potresti sviluppare.
7. Rallenta e investi tempo in anticipo per assumere le migliori persone. "Assumi per comitato, stabilisci standard oggettivi in anticipo, non compromettere mai, e controlla periodicamente se le tue nuove assunzioni sono migliori delle vecchie," consiglia Bock. "La prova che hai assunto bene è che nove su dieci nuove assunzioni sono migliori di te. Se non lo sono, smetti di assumere fino a quando non trovi persone migliori."
8. Impara il più possibile dai tuoi migliori performer. I dati mostrano che trovano più facile svolgere il lavoro, si sentono valorizzati, credono che il loro lavoro sia significativo e lasciano l'azienda ad un quinto del tasso con cui lo fanno i performer più bassi. Scopri cosa fanno meglio e poi costruisci programmi per misurare e rafforzare i migliori attributi per l'intera azienda.
9. Costruisci un ambiente di apprendimento deliberato e lascia che i dipendenti siano il tuo corpo docente. Bock ritiene che la maggior parte della formazione aziendale sia uno spreco di tempo e denaro perché spesso è mal indirizzata al pubblico, fornita dalle persone sbagliate e non misura ciò che i dipendenti hanno effettivamente appreso o come il loro comportamento è cambiato di conseguenza.Invece, potenzia i tuoi collaboratori affinché si insegnino reciprocamente nuove competenze nelle rispettive aree di competenza. Idealmente, la persona con la massima competenza in ogni area tematica dovrebbe fornire la formazione.
10. Se aiuti coloro che faticano di più a migliorare in modo sostanziale, allora hai creato un ciclo di miglioramento continuo. Google ha osservato che quando qualcuno aiuta un dipendente in difficoltà, le prestazioni di questa persona migliorano fino a raggiungere un livello medio.
11. I dipendenti, i manager e i dipartimenti delle risorse umane temono il processo di gestione delle prestazioni. È burocratico, amministrativo, critico e comporta conseguenze professionali ed economiche per le persone. Ecco perché Google e altre aziende, tra cui Adobe, Expedia, Kelly Services e Microsoft, hanno eliminato del tutto le valutazioni delle prestazioni. Se vuoi che i tuoi collaboratori crescano, tieni discussioni separate sul loro sviluppo e sulle loro prestazioni.
12. Rendi le discussioni di sviluppo con i tuoi dipendenti sicure, produttive e coerenti. Avvicinati sempre alle discussioni di sviluppo con uno spirito positivo e l'obiettivo di aiutare il dipendente a essere più di successo. Altrimenti, le difese si alzano e l'apprendimento si arresta. Se rendi le discussioni di sviluppo una parte normale del business quotidiano, non ci saranno sorprese alla discussione di fine anno sulla valutazione delle prestazioni, che dovrebbe concentrarsi su risultati e ricompense.
13. La tua azienda ha due code che rappresentano i dipendenti agli estremi della distribuzione delle prestazioni.La coda superiore rappresenta il top 5% dei dipendenti dell'azienda e la coda inferiore rappresenta il fondo 5%. La maggior parte dei dipendenti è classificata come dipendenti medi nel mezzo dell'organizzazione. Le code sono dove si trova la vostra più grande opportunità di migliorare le vite.
14. Molte aziende si sbarazzano del loro 5% inferiore di dipendenti, ma non Google. Invece, sceglie un approccio "pragmatismo compassionevole," dice al dipendente che fa parte di quel gruppo e poi prende provvedimenti per aiutare a migliorare e crescere. Google ha scoperto che tali "interventi" migliorano i team perché le persone o migliorano drasticamente le loro prestazioni o vanno altrove dove possono avere successo.
15. In un tentativo velato di essere "equi," la maggior parte delle aziende progetta sistemi di retribuzione che incoraggiano i migliori performer e quelli con il più alto potenziale a dimettersi. Il problema è che è possibile che il contributo di un dipendente cresca più velocemente della sua retribuzione, e i sistemi di retribuzione interni di oggi non si muovono abbastanza velocemente o offrono abbastanza flessibilità per pagare le migliori persone quello che valgono. Di conseguenza, le persone sono sottopagate rispetto ai loro contributi all'inizio della loro carriera e sovrappagate più tardi nella loro carriera. Da Google, l'equità nella retribuzione non significa che tutti allo stesso livello di lavoro vengano pagati allo stesso modo o entro il 20% l'uno dell'altro. Google paga "ingiustamente" rispetto alla maggior parte delle aziende perché crede che le vostre migliori persone siano migliori di quanto pensiate e valgano più di quanto le pagate.
16. Puoi implementare molti vantaggi e benefici che Google offre, ma questo non significa che devi spendere una fortuna per loro. Infatti, gran parte di ciò che Google offre è gratuito o ha un costo trascurabile. Google è generoso con i suoi dipendenti perché vuole migliorare la loro qualità della vita, risparmiare loro tempo, rendere le cose più comode ed efficienti e semplicemente deliziare e rinfrescare le persone che creano e condividono il successo di Google.
17. Le migliori cose della vita sono davvero gratuite, quindi ricorda che il miglior "vantaggio" che puoi offrire ai dipendenti è essere lì quando hanno più bisogno di te. Si fideranno di te e non dimenticheranno mai la tua empatia, gentilezza e sostegno.
18. Usa le spinte per influenzare la scelta, non per imporla. Le spinte sono destinate a cambiare le condizioni attuali mal pianificate che portano a meno salute, ricchezza e felicità per i dipendenti. Con la trasparenza al centro della cultura di Google, le spinte non hanno bisogno di essere segrete. Devono solo essere tempestive, pertinenti e semplici da mettere in atto. Grazie alla loro natura basata sui dati, i Googlers spesso si spingono a vicenda nei momenti di decisione e utilizzano ricerche, citazioni accademiche e risultati di studi interni per prendere la decisione.
19. Rifiuta il senso di diritto. Le persone si abituano rapidamente a ciò che viene offerto, e diventa un'aspettativa di base piuttosto che qualcosa di positivo e delizioso. Un modo per affrontare questo è non aver paura di cambiare i benefici una volta che la ragione originale per loro scompare.
20. Gestisci le aspettative. Per costruire una grande cultura e un ambiente, assicurati un apprendimento e un rinnovamento costanti. Non è uno sforzo una tantum e avrai dei critici. Sperimenta con un'idea da Work Rules! o una dozzina, impara dall'esperimento, modifica l'iniziativa e prova di nuovo.

Sommario

Work Rules! è un dettagliato playbook per i leader che aspirano a emulare il successo delle persone di Google nei loro team e organizzazioni. Questo manifesto di semplici verità offre una guida trasformativa ai leader che vogliono migliorare i team dal di dentro invece che dall'alto verso il basso. Questo non accadrà istituzionalizzando qualche complessa metodologia di miglioramento della qualità o della produttività come il Six Sigma o il Total Quality Management. Si tratta di esseri umani e di come ci trattiamo l'uno con l'altro. Tutto ciò che ha reso Google straordinariamente di successo negli ultimi 22 anni è radicato nella convinzione fondamentale che le persone siano buone e possano essere fidate. Questo è ciò che ha permesso a Google di progettare un luogo di lavoro in cui i Googler si sentono liberi, realizzati, felici e in grado di gestire efficacemente sia la loro vita personale che lavorativa. Non diventa più complicato di così.

Questions and answers

What three people-related management innovations at Google do you consider to be most innovative? Why?

View answer

Three people-related management innovations at Google that are considered most innovative are:

1. Open Culture: Google promotes an open culture where employees are encouraged to voice their ideas and opinions. This fosters creativity and innovation, and makes employees feel valued and involved in the company's success.

2. Work-Life Balance: Google has always prioritized the work-life balance of its employees. They offer flexible work hours, telecommuting options, and various on-site amenities like gyms and cafes. This not only increases employee satisfaction but also productivity.

3. Employee Empowerment: Google trusts its employees and gives them the freedom to work on projects they are passionate about. This empowerment leads to high job satisfaction and innovative solutions.

These innovations are significant because they focus on the human aspect of the organization, recognizing that happy, satisfied employees are key to a company's success.

What are some ways that Google's approach to people management has been revolutionary?

View answer

Google's approach to people management has been revolutionary in several ways. Firstly, it is rooted in the fundamental belief that people are good and can be trusted. This has enabled Google to design a workplace where employees feel free, fulfilled, and happy. They are able to efficiently manage both their personal and work lives. Secondly, Google's approach is about improving teams from the inside out, not top down. It does not rely on complex quality or productivity improvement methodologies such as Six Sigma or Total Quality Management. Instead, it focuses on how human beings treat one another.

View all questions

Ask follow up

Azzeccarlo fin dall'inizio

Larry Page e Sergey Brin sapevano esattamente il tipo di azienda che volevano creare quando hanno avviato Google 22 anni fa.I fondatori sono sempre state persone umili e generose che credono che il valore e il successo che Google e i suoi dipendenti creano insieme dovrebbero essere condivisi equamente. Sì, è vero, puoi guadagnare o ricevere grandi somme di denaro da Google.

Questions and answers

How to develop your operation skills?

View answer

To develop your operational skills, you can follow several steps:

First, understand the basics of operations management. This includes knowledge of supply chain management, quality control, and production planning.

Second, gain practical experience. This can be achieved by working in an operational role or by undertaking internships or work placements.

Third, consider further education. Courses in business administration or operations management can provide valuable insights.

Fourth, learn from industry leaders. For example, Google's approach to operations, as described in Laszlo Bock's book, can provide valuable insights.

Finally, continuously seek to improve. The field of operations is constantly evolving, so it's important to stay up-to-date with the latest trends and developments.

Show your skills to everyone

View answer

To showcase your skills to everyone, you need to take a proactive approach.

Firstly, understand your unique skills and how they can add value to your team or organization.

Secondly, communicate your achievements and contributions effectively. Don't shy away from sharing your successes with your team or superiors.

Thirdly, seek opportunities to demonstrate your skills. This could be through volunteering for challenging projects, presenting at meetings, or taking on leadership roles.

Lastly, continue to improve and expand your skill set. Lifelong learning is key to staying relevant and competitive in the business world.

Remember, it's not about showing off, but about demonstrating your value and potential.

View all questions

Ask follow up

Le filosofie fondanti di Page e Brin hanno resistito alla prova del tempo mentre Google è cresciuta fino a 50.000 persone in 70 paesi. Durante i 15 anni di mandato di Bock, Google è stata nominata il miglior datore di lavoro più di cento volte negli Stati Uniti e in altri 16 paesi, il miglior datore di lavoro per la diversità, la migliore azienda per le donne nella tecnologia e onorata con un punteggio perfetto dalla Human Rights Campaign.

Questions and answers

What are some of the key factors that have contributed to Google's success in the tech industry?

View answer

Some key factors that have contributed to Google's success in the tech industry include its strong founding philosophies, its growth to a large global workforce, its reputation as a top employer, its commitment to diversity, and its recognition for being a great company for women in technology and for its human rights practices.

How has Google's approach to people operations impacted its global expansion?

View answer

Google's approach to people operations has significantly impacted its global expansion. The company's founding philosophies have allowed it to grow to 50,000 employees in 70 countries. During Bock's 15-year tenure, Google was named the number one employer more than a hundred times in the U.S. and 16 other countries, the top diversity employer, the best company for women in technology and honored with a perfect score from the Human Rights Campaign. These recognitions reflect Google's commitment to its employees, diversity, and inclusion, which have been key factors in its successful global expansion.

View all questions

Ask follow up

Bock ammette che Google ha commesso molti errori lungo il cammino, ma che i suoi fallimenti e le lezioni apprese l'hanno aiutata a crescere ancora più forte come una cultura equa, giusta e felice. Bock è convinto che qualsiasi team possa essere costruito attorno agli stessi principi che Google ha utilizzato e offre consigli pratici affinché i leader possano fare proprio questo. Cita dati di impatto, esempi del settore e scoperte di ricerca sulla natura umana mentre riassume le preziose lezioni che continuano a modellare la cultura di Google.

Questions and answers

How are the themes of "Work Rules!" relevant to contemporary issues and debates in corporate culture and leadership?

View answer

The themes of "Work Rules!" are highly relevant to contemporary issues and debates in corporate culture and leadership. The book provides insights into Google's people-centric approach, emphasizing the importance of a fair, just, and happy culture. It highlights the significance of learning from failures and using those lessons to strengthen the organization. These themes resonate with current discussions about the role of leadership in fostering a positive work environment, the need for continuous learning and adaptation, and the value of data-driven decision making. The book also offers actionable advice for leaders, making it a practical guide for navigating modern corporate challenges.

How do the theories presented in 'Work Rules!' challenge existing paradigms or practices in the field of People Operations?

View answer

The theories presented in 'Work Rules!' challenge existing paradigms in People Operations by advocating for a more data-driven, human-centric approach. The book suggests that traditional hierarchical structures and rigid policies may not be the most effective way to manage people. Instead, it promotes a culture of transparency, freedom, and trust, where employees are treated as capable individuals who can be trusted to make the right decisions. It also emphasizes the importance of continuous learning and improvement, both at an individual and organizational level.

View all questions

Ask follow up

Assumere i migliori talenti fin dall'inizio

Se sei impegnato a trasformare il tuo team, assumere meglio è il modo migliore per farlo, secondo Bock. La più grande limitazione alla crescita di Google nel corso degli anni è stata costantemente la capacità di trovare persone fantastiche.Google anticipa i suoi investimenti sulle persone e dedica la maggior parte del suo tempo ad attrarre, valutare e coltivare nuove assunzioni. Google investe più del doppio nella selezione del personale, come percentuale del suo budget per le persone, rispetto a quanto spende la media delle aziende. Bock sa per esperienza quanto sia difficile trasformare un esecutore medio in una stella attraverso la formazione. Eppure, i massicci budget di formazione della maggior parte delle aziende sono la prova che la convinzione di Bock non è ampiamente condivisa.

Questions and answers

Are there examples of companies that have successfully implemented the hiring practices outlined in Work Rules!?

View answer

Yes, there are several companies that have successfully implemented the hiring practices outlined in "Work Rules!". Google is a prime example, as the book is written by Laszlo Bock, Google’s Senior Vice President of People Operations. He shares insights and experiences from his time at Google, outlining their hiring strategy. Other companies, such as LinkedIn and Facebook, have also implemented similar hiring practices, focusing on hiring the best talent upfront to ensure success.

What are some of the most innovative or surprising ideas presented in Work Rules!

View answer

Some of the most innovative ideas presented in "Work Rules!" include the concept of hiring more slowly to ensure the best people are selected who will be successful in the context of Google's business and inspire success in those around them. This approach reduces the need for extensive training and allows for the reallocation of training resources to support hiring. Another innovative idea is the emphasis on creating a culture of transparency and trust, where employees feel valued and are encouraged to take risks.

View all questions

Ask follow up

Google assume più lentamente per trovare le migliori persone in anticipo che avranno successo nel contesto dell'attività di Google e ispireranno il successo in coloro che li circondano. Secondo Bock, se si ottengono i migliori in anticipo, c'è meno lavoro da fare con loro quando vengono assunti. Inoltre, è possibile riallocare tutti quei dollari di formazione per supportare l'assunzione.

Questions and answers

Can you analyze the case of Google's hiring process as presented in Laszlo Bock's book and its broader implications?

View answer

Google's hiring process, as presented in Laszlo Bock's book, is unique and strategic. It takes about six weeks, which is longer than the traditional hiring process. This is because Google prioritizes quality over speed. They are willing to take the time to ensure they hire the right candidate for the job. This approach reduces the error rate and improves the experience for candidates and Googlers. The broader implication of this approach is that it emphasizes the importance of hiring the right people for the job. It suggests that companies should invest time and resources in their hiring process to ensure they get the best fit for their organization.

How can a small business use the insights from Laszlo Bock's book to improve their hiring process?

View answer

Small businesses can use insights from Laszlo Bock's book to improve their hiring process in several ways. First, they can take more time in the hiring process to ensure they find the right candidate, as Google does. This might mean extending the hiring process beyond the traditional week or two. Second, they can strive to balance speed, error rate, and experience for candidates, as Google does. This might involve occasionally expediting the process for candidates with offers from other companies. Lastly, they can learn from Google's innovative approach to People Operations, which includes valuing employee happiness and productivity.

View all questions

Ask follow up

Bock riconosce che Google potrebbe certamente assumere persone nel tradizionale arco di una o due settimane invece delle sei settimane necessarie per essere assunti in Google. Conferma che l'azienda può certamente muoversi più velocemente quando necessario, e occasionalmente deve accelerare il processo per i candidati con offerte da altre aziende che scadranno se il candidato non risponde rapidamente. Google sta costantemente lavorando per bilanciare la sua velocità, il tasso di errore e l'esperienza per i candidati e i Googlers.

Questions and answers

What are the actionable takeaways from "Work Rules!" for HR managers and entrepreneurs?

View answer

1. Prioritize quality in hiring: Google's hiring process is designed to ensure quality is not compromised. HR managers and entrepreneurs can adopt a similar approach, focusing on quality over speed.

2. Make hiring a collective responsibility: At Google, hiring is considered everyone's job. This approach can be adopted by other organizations to ensure diverse perspectives in the hiring process.

3. Use data to inform decisions: Google uses research and experimentation to improve its hiring process. HR managers and entrepreneurs can also use data to make informed decisions.

4. Minimize bias in hiring: Google's hiring process is designed to be fair and free of bias. This is another key takeaway for HR managers and entrepreneurs.

How does the hiring process described in "Work Rules!" challenge traditional hiring practices?

View answer

The hiring process described in "Work Rules!" challenges traditional hiring practices in several ways. Firstly, Google's hiring process is a collective effort, not just the responsibility of a single interviewer or hiring manager. This approach reduces bias and ensures a more comprehensive evaluation of candidates. Secondly, Google's hiring process is designed to maintain a high bar for quality, rather than focusing on speed or efficiency. This means they prioritize finding overlooked talent over quick hires. Lastly, Google's hiring process is based on research and experimentation, which allows them to continually refine and improve their methods.

View all questions

Ask follow up

• Google ha svolto anni di ricerca e sperimentazione per assumere in modo più efficiente. Ad esempio, ha organizzato eventi di reclutamento di un giorno nei campus universitari negli Stati Uniti.e India per vedere se i tassi di accettazione delle sue offerte miglioravano. L'azienda ha scoperto che la velocità accelerata non migliorava sostanzialmente l'esperienza di assunzione del candidato o i tassi di accettazione, quindi rimane concentrata sulla ricerca di modi per assumere persone che potrebbero trascurare piuttosto che muoversi più velocemente.
• Il processo di assunzione di Google è composto da sei parti progettate per garantire che il livello di qualità non venga compromesso e che le decisioni di assunzione siano eque e prive di pregiudizi. Nei primi giorni, i fondatori assumevano per comitato e spesso intervistavano i candidati insieme mentre sedevano attorno a un tavolo da ping-pong, che fungeva da unico tavolo della sala riunioni. Fin dall'inizio, Page e Brin consideravano l'assunzione come un lavoro di tutti perché nessun intervistatore individuale avrebbe ottenuto il risultato giusto ogni volta, un istinto che Google ha formalizzato nel suo studio del 2007 "saggezza delle folle".
• La panchina di assunzione di Google è ancora profonda poiché i team, non i singoli manager, assumono nuovi dipendenti. L'azienda segue la scienza dell'assunzione e combina interviste strutturate comportamentali e situazionali con valutazioni specifiche delle capacità cognitive, della coscienziosità e della leadership di ogni candidato.

Il principale vantaggio nell'assumere le migliori persone fin dall'inizio è questo: nella maggior parte delle organizzazioni, ti unisci e poi devi dimostrare te stesso. In Google, c'è tale fiducia nel processo di assunzione che le nuove persone si uniscono e dal primo giorno sono membri fidati e a pieno titolo dei loro team.

Ask follow up

È facile dire a un team cosa fare e poi assicurarsi che essi consegnino. Ma è esponenzialmente più difficile costruire un ambiente di lavoro ad alta libertà perché tutto ciò che riguarda la dinamica del potere della gestione tradizionale di oggi si oppone alla libertà. Questa è una causa radicale significativa dell'infelicità e del disimpegno nella forza lavoro odierna. Sfortunatamente, molte organizzazioni sono luoghi di lavoro a bassa libertà, cablati per diffidare e operare con una filosofia di gestione di comando e controllo. Sia le aziende ad alta che a bassa libertà possono operare in modo redditizio, ma le persone più talentuose anelano ambienti ad alta libertà e si orienteranno verso le aziende dove possono fare un lavoro significativo e aiutare a plasmare il futuro della loro azienda.

Ask follow up

Predefinire per essere aperti e operare in modo trasparente

Il modo per bilanciare la libertà individuale con la direzione generale è essere trasparenti. I dipendenti devono capire le motivazioni dietro ogni azione che potrebbe essere percepita come un pendio scivoloso che si scontra con i valori dell'azienda. Più i tuoi valori sono centrali nella tua cultura e nel modo in cui operi, più devi spiegare ai dipendenti.

Questions and answers

How might a company in a traditional sector like manufacturing apply the innovative approaches discussed in "Work Rules!" to improve employee performance?

View answer

A traditional manufacturing company can apply the innovative approaches discussed in "Work Rules!" in several ways. Firstly, they can foster transparency within the organization. This can improve both individual and company performance. Secondly, they can focus on improving the performance of struggling employees. As seen in the example of Google, helping a struggling employee can significantly improve their performance, which in turn benefits the company. Lastly, they can aim to make even their worst performers better than the competition. This can create a high-performance culture within the organization.

How can the ideas presented in "Work Rules!" be implemented in real-world scenarios to improve employee performance?

View answer

The ideas presented in "Work Rules!" can be implemented in real-world scenarios to improve employee performance in several ways. Firstly, transparency can be increased within the organization. This can improve both individual and company performance. Secondly, helping struggling employees can significantly improve their performance. For instance, if an employee is among the worst performers, interventions can help them improve to average levels. This not only benefits the individual employee but also the overall performance of the company. Lastly, the company can aim to improve the performance of all employees, not just the worst performers. This can create a competitive advantage as even the bottom performers would be better than the competition.

View all questions

Ask follow up

Bock ha visto la trasparenza migliorare sia le prestazioni individuali che aziendali a Google. Dice che aiutare un dipendente in difficoltà migliora tipicamente le prestazioni di quella persona a livelli medi.Potrebbe non sembrare molto, ma pensateci in questo modo: su un gruppo di 100 persone, Jim era uno dei cinque peggiori performer. Dopo l'intervento, Jim è diventato il cinquantesimo miglior performer. Non un modello di dipendente, ma ora Jim era migliore di 49 altri, mentre prima era migliore solo di quattro. Immaginate le possibilità se riusciste a far migliorare tutti i peggiori performer dell'azienda tanto quanto ha fatto Jim. Meglio ancora, cosa succederebbe se i 49 peggiori fossero comunque migliori della concorrenza?

Questions and answers

How can a small business benefit from the dogfooding technique as covered in Work Rules!?

View answer

Small businesses can benefit from the "dogfooding" technique by using their own products or services in real-world scenarios before releasing them to the market. This allows them to identify and fix any issues or shortcomings, thereby improving the quality of the product or service. It also helps the business to better understand the customer's perspective, which can lead to improvements in customer service and satisfaction.

How does the dogfooding technique challenge existing practices in product development?

View answer

The "dogfooding" technique challenges existing practices in product development by encouraging companies to use their own products in real-world scenarios before releasing them to the market. This approach allows for practical, firsthand feedback and the opportunity to refine and improve the product based on actual user experience. It challenges the traditional model of product development where products are often developed in isolation and then tested in controlled environments, which may not accurately represent the conditions in which the product will be used.

View all questions

Ask follow up

La trasparenza della cultura di Google offre anche un'opportunità naturale per migliorare le prestazioni dell'azienda. Google utilizza una potente tecnica comunemente utilizzata dalle aziende tecnologiche chiamata "dogfooding," dove i Googler sono i primi veri utenti a provare nuovi prodotti (come Google Glass e le auto a guida autonoma) per fornire un feedback aperto sull'uso pratico quotidiano in modo che i team possano perfezionare ulteriormente i prodotti prima di andare sul mercato. Il termine "dogfooding" ha origine dai produttori di alimenti per animali domestici Kal Kan, che letteralmente mangiavano il loro cibo per cani.

Questions and answers

What are some of the most innovative or surprising ideas presented in Work Rules?

View answer

Some of the most innovative ideas presented in "Work Rules!" include the concept of radical transparency, where even sensitive information is shared openly within the company. This approach helps to reduce internal conflict and politicking. Another surprising idea is the practice of involving the person being discussed in an email thread, which encourages direct communication and quick resolution of issues.

How does the concept of transparency in 'Work Rules!' challenge existing practices in human resource management?

View answer

The concept of transparency in 'Work Rules!' challenges existing practices in human resource management by promoting open communication and reducing conflict and politicking. Traditional HR practices often involve closed-door discussions and decisions made behind the scenes. However, in 'Work Rules!', transparency is encouraged, even to the point of including the subject of a complaint in the email thread. This approach forces quick resolution of issues and reduces the chances of internal rivalry and backstabbing. It's a significant shift from conventional HR practices, promoting a more open and honest work environment.

View all questions

Ask follow up

La trasparenza aiuta anche con gli aspetti più delicati limitando i conflitti, le rivalità interne, le manovre politiche e il "pugnalare alle spalle." Se scrivi un'email cattiva su qualcuno a Google, non dovresti sorprenderti di vedere quella persona aggiunta al thread dell'email. Bock ricorda la prima volta che si è lamentato di qualcuno in un'email e il suo manager ha prontamente copiato quella persona, costringendoli a risolvere rapidamente il problema.

Ask follow up

Google è aperto riguardo al suo profondo scetticismo nei confronti della gestione. Non i manager in sé, ma è "profondamente sospettoso del potere, e del modo in cui i manager lo hanno storicamente abusato. Google ha trovato il punto di equilibrio tra la suscettibilità di ogni manager alle comodità e piccole emozioni del potere e la condizione innata dei dipendenti di creare le proprie gerarchie, cedere all'autorità o deferire a un superiore.

Ask follow up

Se desideri un ambiente non gerarchico, hai bisogno di promemoria fisici dei valori dell'azienda. Google vuole che le sue persone si comportino come proprietari in un ambiente di lavoro non gerarchico, piuttosto che come dipendenti, quindi elimina i segni e i simboli di gerarchia. Ad esempio, i dirigenti più anziani ricevono gli stessi benefici dei nuovi assunti.

Ask follow up

Google livella deliberatamente il campo di gioco tra manager e dipendenti in molti modi. A differenza della maggior parte delle aziende, Google non ha sale da pranzo esecutive, posti auto o pensioni, e rende disponibili programmi di compensazione a tutti i dipendenti, non solo ai dirigenti senior.

Google elimina anche le proverbiali bacchette e carote che i manager di solito agitano davanti ai dipendenti.Ci sono molte decisioni che i manager di Google non possono prendere:

• Chi assumere;
• Chi licenziare;
• Come viene valutata la prestazione di qualcuno;
• Quanto aumentare lo stipendio, il bonus o la concessione di azioni a qualcuno;
• Chi viene scelto per vincere un premio per l'ottima gestione;
• Chi promuovere quando il codice è di qualità sufficiente per essere incorporato nel codice software di Google;
• Il design finale di un prodotto e quando lanciarlo.

In alternativa, ciascuna di queste decisioni è presa da un gruppo di pari, un comitato o un team indipendente e dedicato. Google ritiene che il modo migliore per vedere il cuore di una grande gestione sia quello di eliminare tutti gli strumenti su cui i manager si affidano maggiormente.

In conclusione, Bock sostiene che "Google ha una costante paranoia di perdere la cultura, e ha un costante e insinuante senso di insoddisfazione per la cultura attuale." Ma considera questo un bene e sarebbe preoccupato se l'azienda smettesse di preoccuparsi. La sensazione di essere sull'orlo di perdere una grande cultura mantiene tutti vigili per proteggerla.

Ask follow up